企业人力资源管理师答疑精华8篇

发布时间:2021-07-16
企业人力资源管理师答疑精华8篇

企业人力资源管理师答疑精华8篇 第1篇


四班三运转轮休制的循环周期不可能为(  )天。

A.4B.6C.8D.12

答案:B
解析:
四班轮休制,即四班三运转,又称四三制。四班三运转的轮休制,是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,员工每8天轮休两天的轮班工作制度。四班三运转制的组织方法,从循环期上看,可分为四天、八天、十二天等形式。


信度是衡量()是否稳定、可靠的指标。

A.测试结果
B.测试分数
C.测试心理
D.测试心态

答案:A
解析:


5S活动的目标是(  )。

A.工作变换时,寻找工具、物品的时间为零
B.整顿现场时,不良品为零
C.努力降低成本,减少消耗,浪费为零
D.缩短生产时间,交货延期为零
E.无泄漏危害,安全整齐,事故为零

答案:A,B,C,D,E
解析:


(  )是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。以完成组织目标。

A.结构维度
B.认可维度
C.关怀维度
D.尊重维度

答案:A
解析:
结构维度指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色,以完成组织目标。这样的行为包括向下属分派具体任务、规定工作绩效标准、强调工作期限、明确职责和关系、建立信息沟通的途径等。


企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德准则是(  )。

A.安全第一、预防为主、以人为本
B.安全卫生价值理念
C.营造劳动安全卫生技术环境
D.劳动安全卫生管理制度

答案:A
解析:
安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动保护工作中的职业道德准则。


使用排序法进行岗位评价包括四个步骤,分别是:获取岗位信息、( )、选择报酬因素、对岗位进行排序。


A.对岗位进行分类

B.选择等级参照物并划分等级标准

C.确定薪酬评价标准

D.收集岗位信息

答案:B
解析:
对岗位进行分类是使用岗位归类法进行岗位评价的步骤;收集岗位信息是要素计点法的步骤;确定薪酬评价标准是要素比较法的步骤之一。


企业人力资源管理师答疑精华8篇 第2篇


制定企业人员规划的基本原则包括()。

A:确保人力资源需求
B:保持人员固定性
C:与战略目标相适应
D:保持适度流动性
E:与内外环境相适应

答案:A,C,D,E
解析:
在制定狭义的企业人力资源规划,即企业各类人员规划时,为了保证规划的正确性、科学性和有效性,应遵循以下原则:(1)确保人力资源需求的原则;(2)与内外环境相适应的原则;(3)与战略目标相适应的原则;(4)保持适度流动性的原则。


(2016年11月)战略性绩效管理的特点不包括()。

A.体现组织的战略性
B.强调关注综合绩效
C.组织内绩效目标的一致性
D.完整的绩效管理过程

答案:B
解析:
P323-325
战略性绩效管理的特点:体现组织的战略性;战略管理与绩效考核的协同性;组织内绩效目标的一致性;完整的绩效管理过程。


对企业集团组织结构的影响因素最大的是( )。


A.经营范围

B.股权拥有

C.反垄断法

D.市场竞争

答案:C
解析:


某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元,每一就业者赡养系数为2,a为工资整数额,则该地区月最低工资标准为()。

A:150+a
B:200+a
C:240+a
D:400+a

答案:D
解析:
先求出最低生活费用标准,再乘以每一就业者的赡养系数,最后再加上一个调整数。


( )能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机。

A: 内部招募
B: 社会招聘
C: 校园招聘
D: 定期招聘

答案:A
解析:
内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机。


( )要求设立专门机构确保在职业指导和培训等活动中贯彻执行就业平等国家 政策。
A.强迫或强制劳动公约 B.准予最低就业年龄公约
C.同酬公约 D.就业和职业歧视公约

答案:D
解析:


企业人力资源管理师答疑精华8篇 第3篇


在效益年薪模式中,(  )模式只与企业利润挂钩。

A.G
B.S
C.WX
D.WH

答案:A
解析:
知识点:
经营者效益年薪的确定
1)G模式:完成核定的利润后,按核定的比例从超出部分分档提取
2)S模式:效益收入=增值年薪+奖励年薪
3)Y模式:效益收入=增值年薪+奖励年薪
4)WH模式:效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励
5)WX模式:效益收入=风险工资+重点目标责任奖励


福利的特征有()

A:福利的支付与个人劳动量直接相关
B:福利的支付不与个人劳动量直接相关
C:法定性
D:固定性
E:自定性和灵活性

答案:B,C,E
解析:
福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式,具有以下特征:(1)福利支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关;(2)法定性;(3)企业自定性和灵活性。


()公约规定在工资分配方面实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原则。

A.第138号
B.第139号
C.第100号
D.第101号

答案:C
解析:
同酬公约(第100号公约)该公约规定在工资分配方面实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原则。


岗位分级与岗位分类在具体实施上存在差别,表现在()。

A:岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构
B:岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位
C:岗位分类作为一种人事制度,是国家公务员人事管理的基础环节
D:企事业单位的岗位分级由其主管部门负责组织
E:两者的实施难度不同

答案:A,B,C,D,E
解析:
岗位分级与岗位分类在实施上存在差别,具体表现为:岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构,岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位;岗位分类作为一种人事制度,是国家公务员人事管理的基础环节,企事业单位的岗位分级由其主管部门负责组织;两者的实施难度不同。


劳动卫生规程一般包括( )。

A.工业生产卫生
B.医疗预防
C.健康检查
D.组织管理措施
E.个人卫生

答案:A,B,C,D
解析:
劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康,防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。


培训需求组织整体层面分析的信息来源包括(  )。

A. 政府的产业政策
B. 工作分析
C. 质量控制报告
D. 员工的工作行为
E. 企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等

答案:A,D,E
解析:
培训需求组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。组织整体层面的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。在这一过程中,需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析,这包括政府的产业政策,企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等,关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。


企业人力资源管理师答疑精华8篇 第4篇


( )通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。

A.薪金
B.薪资
C.奖金
D.工资

答案:D
解析:
工资通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。


岗位写实的对象是( )。
A.工作行为 B.工作内容 C.集体 D.员工操作的设备

答案:D
解析:


(2017年11月)()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。

A.效率目标
B.公平目标
C.合法目标
D.合理目标

答案:A
解析:
P408-416
效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。


我国集体合同体制是以( )为主导体制。

A.基层集体合同
B.单位集体合同
C.行业集体合同
D.地区集体合同

答案:A
解析:
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同,分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制,即集体合同由基层工会组织与企业签订,只对签订单位具有法律效力。


简答授予期权数量确定的三种方法。

答案:
解析:
第一种方法,利用Black-Scholes模型,根据期权的价值推算出期权的份数。此公式已经得到金融市场的广泛验证,具有良好的可靠性,但是,实施起来较为复杂。 第二种方法,根据要达到的目标决定期权的数量。这种方法的优点在于,它可以决定准确的回报。其缺点是,只规定了未来,近期的回报不明确,并且还需要对未来的所有可能的价格制定详细的回报计划。
第三种方法,利用经验公式,并通过计算期权价值倒算出期权数量。其基本原理与Black-Scholes模型相一致。这种方法使用较为广泛,其经验公式为:期权份数:期权薪酬的价值/(期权行使价格×5年平均利润增长率)。


以下关于集体合同的说法,不正确的是( )。

A:集体合同规定了企业的最低劳动标准
B:集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核
C:集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系
D:集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容

答案:C
解析:
集体合同是定期的书面合同,根据劳动法的有关规定,集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核,经审核通过的集体合同才具有法律效力;集体合同规定企业最低的劳动标准,凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同;集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内容。


企业人力资源管理师答疑精华8篇 第5篇


5、【文件五】
类别:电子邮件  
来件人:隋文涛 技术研发二部经理
收件人:魏少杰人力资源部总监
日 期:11月19日
魏总:
  昨天公司召开了年度技术发展研讨会,公司领导和董事会成员都参加了,我在会议上提出了一些想法,这些想法得到了董事会的认同,跟您汇报一下。这些年来,我们的产品研发一直被PKD牵着走,公司一直采取被动的跟随策略,人家做什么,我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法,但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑,也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做技术的领先者,我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作,先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入,实现一定的突破。我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的l5%左右,技术人员的整体水平不错,但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才,同时考虑期权的方案;对员工的奖励机制也有别于其他部门,把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案,希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。
  隋文涛
  文件五的处理表
回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件/便函
口电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口 其他处理方式,请注明——
回复内容:(请作出准确、详细的回答)

答案:
解析:
文件五的处理表
回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件/便函
√电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口 其他处理方式,请注明——
回复内容:(请作出准确、详细的回答)
隋文涛:
你好!你谈到的创新建议很好,目前人力资源部也在着手激励创新人才,培养创新人才。我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面:
1.人力资源部的培训工作,未来将以培养基层员工创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系,现正广泛征询员工和中层管理者的意见,也希望你能在培训需求方面提出意见。
2.人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面,因此不宜过多加大创新考核权重,但可以以此为契机,根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。
3.领军人物招聘方面,公司一直在搜寻行业顶尖人才。针对你提出的这个岗位,我们也有储备,我想在下次见面的时候,听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析,以便我们对该岗位的甄选更有针对性。
4.期权方案和奖励机制正在拟定,下次见面的时候,我也想听听你对这两方面的具体意见。
下周二下午如果有时问,我们面谈。
魏少杰


关于现代企业有效的培训系统,下列说法不正确的是( )

A.促进员工现在和未来工作绩效的提高
B.最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配
C.最终能够有效地改善企业的经营业绩
D.以员工的职业生涯规划为出发点

答案:D
解析:
现代企业有效的员工培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发,积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,促进员工现在和未来工作绩效的提高,最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。


(2016年5月)能力测试包括( ) 。

A.特殊职业能力测试
B.普通能力倾向测试
C.心理运动机能测试
D.学习能力综合测试
E.创新与创造力测试

答案:A,B,C
解析:
P90-91
能力测试的内容包括:普通能力倾向测试;特殊职业能力测试;心理运动机能测试。


一般而言,正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。

A:0.1~0.3
B:0.2~0.3
C:0.2~0.4
D:0.2~0.5

答案:C
解析:
从世界各国情况来看,基尼系数小于0.2时,表示收入差距非常小;基尼系数在0.4以上,则表示收入差距比较大;通常正常收入差距范围的基尼系数在0.2~0.4之间。


劳动法的体系包括(  )。

A.促进就业法律制度
B.劳动合同和集体合同制度
C.劳动标准和职业培训制度
D.社会保险和福利制度
E.工会和职工民主管理制度

答案:A,B,C,D,E
解析:
劳动法的体系包括:促进就业法律制度;劳动合同和集体合同制度;劳动标准制度;职业培训制度;社会保险和福利制度;劳动争议处理制度;工会和职工民主管理制度;劳动法的监督检查制度。


由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想是指( )。

A: 接近联想
B: 相似联想
C: 对比联想
D: 因果联想

答案:B
解析:
相似联想,由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想。


企业人力资源管理师答疑精华8篇 第6篇


( )是制订培训计划的基本问题。

A.培训课程设计
B.课程目标
C.课程评价
D.课程模式

答案:A
解析:
培训策略是决定培训活动的纲领,而培训课程是培训活动的细目,培训课程设计使制定好培训计划的基本问题。


下列关于合成考评法的说法,正确的有()

A:考评对象可以是团队
B:只能针对个人进行考评
C:考评表格较为复杂,不易填写
D:考评量表一般分为三个评定等级
E:考评既注重岗位职责与任务,又注重个人潜能开发

答案:A,D,E
解析:
合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点有:(l)它所考评的是一个团队而不是某个员工,说明该公司更加重视集体的凝聚力,立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点具有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团队员工个人潜能的分析与开发;(3)表格较为简单,便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级,即极好、满意和不满意,使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”,什么是“错误的”。


公司管理中倡导学习型组织管理模式的具体做法是( )。
A.通过各类培训为员工创造不断学习和交流的机会
B.促进探讨和对话
C.鼓励共同合作和团队学习,建立学习及学习共享系统
D.学习共享系统的沟通形式是无限的
E.促使成员迈向共同愿景,提倡一专多能,考核学习能力

答案:A,B,C,D,E
解析:


薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为( )。

A:25%
B:50%
C:75%
D:90%

答案:A
解析:
薪酬调查保证确定员工薪酬原则时保持一个合理的度,了解市场薪酬水平的25%点处、50%点处和75%点处。薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点即50%点处的薪酬水平。


( )规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。

A.技术等级
B.工作等级
C.劳动定额
D.计件单价

答案:C
解析:
在计件工资制中,劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度,它是计件单价的依据之一,是实行计件工资制的关键。


目标管理的特点主要包括(  )。

A.系统化的管理模式
B.明确完整的目标体系
C.更富于参与性
D.强调自我控制
E.重视员工的培训和能力开发

答案:A,B,C,D,E
解析:
目标管理的特点主要包括:它是一种系统化的管理模式;要求有明确完整的目标体系;更富于参与性;强调自我控制;重视员工的培训和能力开发。


企业人力资源管理师答疑精华8篇 第7篇


简答选择测试方法时应考虑的因素。

答案:
解析:
不同的测试有不同的特点、测试目的、适用范围和对象,任何一个测试都不是万能的,都无法普遍适用于各种情况。因此,在心理测试的具体实践中,在能够确保测试结果稳定、有效的前提下,必须根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段。 (1)时间。测试的时间过长,容易引起被试者的疲劳和反感,影响测试结果的稳定性和有效性。而且,测试时间过长,容易给测试的具体实施带来困难,例如,被试者的时间安排问题、场地的安排问题等。如果时间有限而又希望获得相当充分的数据,可以考虑以几个短测试来取代一个长测试,这样做既能使具体操作更方便,也能获得更真实的数据。当然,如果被试者“士气”很高,乐意配合,时间安排又不相冲突,则可以选用较精确且耗时较长的测试。
(2)费用。以最低的投入取得最好的效果,当然是测试选用应该追求的目标。在不损害测试准确性和有效性的前提下,应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的测试,并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。
(3)实施。有些测试实施烦琐,从测试环境的布置、施测、记分到结果的解释与评价均必须有受过专门训练的人员参加,才能有效地应用。有些测试则简单明快,除了结果的解释与评价需要专门人员参加外,其他步骤可以交由一般人员完成。很显然,除非专业人员足够,否则还是采用简单并易于执行的测试为宜。
(4)表面效度。所谓表面效度,并不是指测试实际所测量的是什么,而是指测试看起来是什么。如果测试内容看起来与测试的实际测量目的无关,或所显示的内容太浅显或太深奥,被试者不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用,一些接受过测试而落榜者,可能会归罪于测试本身不公正。要注意这些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。当然,测试内容有趣,也可以提高被试者作答的兴趣,不但使结果较可靠,而且有助于建立人力资源管理人员和被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下,应该充分考虑表面效度因素。
(5)测试结果。一些测试结果必须由专家来解释或应用,另一些测试结果所提供的各项事实,可能任何人都能了解。还有一些测试结果因资料有限,仅能应用一次,而另一些精密的测试结果提供的资料可解答许多问题,并具有永久性。测试结果的这些不同的特点,都是选用测试时应加以注意的。


( )反映了员工的工作岗位或技能的价值。
A.基本工资 B.绩效工资 C.激励工资 D.员工保险福利

答案:A
解析:


( )有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。

A、宏观经济状况良好
B、劳动力市场供大于求
C、社会舆论导向支持工会的行动
D、企业的货币工资支付能力下降
E、其他工会组织在谈判中获得了更多利益

答案:A,C,E
解析:
此题考核集团谈判双方坚持点取决因素。(宏观经济状况良好、社会舆论导向支持工会的行动、其他工会组织在谈判中获得了更多利益)有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。


( )是指企业在一个生产经营周期内,人力资源部门的全部管理活动的费用支出。


A.工资项目
B.保险福利项目
C.人工成本
D.人力资源管理费用

答案:D
解析:
人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源部门的全部管理活动的费用支出,它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证。


培训课程设计的基本要求是( )

A: 适应企业发展需要
B: 满足员工自身要求
C: 体现成年人的认知规律
D: 结合现代系统理论

答案:C
解析:
培训课程设计的基本原则有:(1)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求;(2)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律;(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。


可以用作绩效考评指标体系设计方法的是( )。

A.问卷调查法
B.面谈法
C.经验总结法
D.头脑风暴法
E.个案研究法

答案:A,B,C,D,E
解析:
选项中各项均为绩效考评指标体系的设计方法。


企业人力资源管理师答疑精华8篇 第8篇


年薪制试点中没有把党委书记包括在内的是()。

A.S模式
B.N模式
C.Y模式
D.Z模式

答案:A
解析:


组织结构的再设计具体包括()。

A.组织结构的选择
B.集团职能部门的设置
C.制度体系的健全完善
D.组织运行的调整
E.组织运行的反馈

答案:A,B
解析:
企业集团组织结构再设计主要分为四个阶段: 一、组织结构的诊断分析;(方法:访谈法、问卷调查法、资料分析法、比较研究法、头脑风暴法) 二、组织结构的再设计;(1.组织结构的选择 2.集团职能部门的设置) 三、制度体系的健全完善 四、组织运行的反馈调整。@##


薪酬调查的作用有( )。

A.为企业调整员工薪酬水平提供依据
B.为企业调整员工薪酬制度奠定基础
C.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
D.有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力
E.为企业薪酬等级设计提供基本依据和前提

答案:A,B,C,D
解析:
薪酬调查的作用有:①为企业调整员工薪酬水平提供依据;②为企业调整员工薪酬制度奠定基础;③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;④有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。


(  )是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。

A.组织结构分析
B.组织机构调整
C.组织结构整合
D.组织机构重整

答案:C
解析:
计划式变革是指对改革方案经过系统研究,制定全面规划,然后有计划、分阶段地实施,如企业组织结构的整合,这种方式比较理想。组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。


简述对劳动力供求模型的理论修正。

答案:
解析:
(1)对劳动力需求模型修正的三种理论:
1)薪酬差异理论。负面特性包括:①培训费用很高;②工作安全性差;③工作条件差;④成功的机遇少。
2)效率工资理论。①吸纳高素质应聘人员;②减小跳槽人数,降低员工的流失率;③员工对企业的高度认同感;④因为被解雇的代价增加,工人会尽量避免“怠工”;⑤减少管理及其相关人员的配备。
3)信号工资理论。两种薪酬决策:①基本工资低于市场工资率,但奖金丰厚,培训机会多;
②基本工资与市场工资率相当,但它没有与业绩挂钩的奖金。
(2)对劳动力供给模型修正的三种理论:①保留工资理论;②劳动力成本理论;③岗位竞争理论。


()是一种对已知系统的整体或部分的性状进行颠倒性的变换以实现系统改进的思维方法。

A.颠倒思维
B.发散思维
C.横向思维
D.发散思维

答案:A
解析:
颠倒思维法是一种对已知系统的整体或部分的性状进行颠倒性的变换以实现系统改进的思维方法。颠倒思维与逆向思维有相同之处,也有区别,主要是考虑问题的着眼点不同。逆向思维一般是对问题考虑时从相反的方向切入,而颠倒思维则是先把问题颠倒过来再做考虑。例如教育孩子方法的改变,正面教育改为反面教育,生硬教育以为和蔼式教育,都是逆向思维,而把家长教育孩子变换为孩子教育家长,这就是颠倒思维。