22年企业人力资源管理师答疑精华7辑

发布时间:2022-03-07
22年企业人力资源管理师答疑精华7辑

22年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第1辑


关于办事公平公正,正确的说法是(  )。

A. 只要本着公平公正的心处理问题,就能够做到公平公正
B. 每个人都有他对公平公正的看法,因此事实上的公平公正是不存在的
C. 对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心
D. 公平公正是按照原则办事,处理问题合情合理,不徇私情

答案:D
解析:
职业道德题目没有标准答案 ,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。


( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。


A.技能考评

B.观念考评

C.业绩考评

D.自我考评

答案:C
解析:
业绩考评是对行为的结果进行绩效考评和评价,是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。


在讲授法的方式中,画龙点睛式讲授的优点包括( )。

A.提高学生的参与性
B.提高学生的听课效率
C.提高学生的自主性
D.教师与学生的沟通较多
E.教学学时相对较少

答案:A,B,C,E
解析:
画龙点睛式讲授使学生的参与性与自主性大大提高,提高学生的听课效率,而且学时数要比灌输式讲授和启发式讲授法明显减少。


在行业增长阶段后期,为减少竞争压力,企业可以采取()。

A:扩大地区战略
B:纵向整合战略
C:多种经营战略
D:增大数量战略

答案:B
解析:
企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。其中,在行业增长阶段后期,竞争更加激烈,为了减少竞争的压力,企业会采取纵向整合战略。


市场营销组合中的基本变量不包括()

A.顾客
B.产品
C.价格
D.地点

答案:A
解析:
市场营销组合中包含的可控变量很多,可以概括为四个基本变量.即产品、价格、地点和促销。


(2015年5月)员工测评指标的标度,包括( )等多种形多

A.量词式
B.等级式
C.测定式
D.定义式
E.数量式

答案:A,B,D,E
解析:
P113-118
标度:量词式、等级式、数量式、定义式、综合式


()是以法律共同体的长期实践为前提,以法律共同体的普遍的法律确信为基础。

A:法官法
B:判例法
C:习惯法
D:成文法

答案:C
解析:


年度培训计划的主体计划模块包括(  )。

A.员工培训需求表
B.培训课程安排表
C.培训预算表
D.培训实施计划
E.关键问题分析

答案:D,E
解析:
选项A、B、C都属于附录模块。


( )的目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。

A:特殊调整
B:生活指数调整
C:奖励性调整
D:工龄工资调整

答案:B
解析:
工资奖金调整的方式有:①奖励性调整,依功行赏;②生活指数调整,当生活指数提高时,企业也将增加员工的工资,为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少;③工龄工资调整,在本企业工作年限的增加表明了企业对员工的认同,员工对企业贡献值的增加;④特殊调整,对那些为企业作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才,企业应采取特殊的工资、奖金政策。


22年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第2辑


获得国家级技术进步奖,评为A;获得省部级技术进步奖,评为B;获得市级技术进步奖,评为C。此计分方式是( )。

A.说明法
B.百分率法
C.减分考评法
D.区间计分法

答案:A
解析:


劳工问题包括( )。


A.就业歧视与失业问题

B.劳工群体的贫困问题

C.劳动者的社会保障问题

D.劳工的社会地位不平等

E.劳动安全卫生保护问题

答案:A,B,C,D,E
解析:
社会不平等问题、一定劳工群体的贫困问题、劳动者的社会保障问题、就业歧视与失业问题、劳动安全卫生保护问题等都属于劳工问题。


组织职工开展文娱、体育活动属于工会的( )职能。

A.建设
B.组织
C.参与
D.教育

答案:D
解析:
p587。工会的教育职能。工会会同企业、事业单位教育职工以主人翁态度对待劳动,爱护国家和企业财产,进行企业文化技术学习和职工培训,组织职工开展文娱,体育活动,建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。


说明人员录用的原则,办理员工录用的具体程序和步骤。

答案:
解析:
(1)一般来说,员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的,人员录用必须遵循以下原则:
①因事择人原则
因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点,根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。只有这样,才能实现事得其人、人适其事,使人与事科学地结合起来。
②任人唯贤原则
任人唯贤,强调用人要出于“公心”,以事业为重,而不是以自己的“小圈子”为重,以“宗派”为重,只有这样,才能做到大贤大用,小贤小用,不贤不用。
③用人不疑原则
这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑,不如干脆不用。既然要用,就一定要明确授权,放手大胆使用,使他充分发挥才干。
④严爱相济原则
员工在试用期间,管理者必须为其制定工作标准与绩效目标,对其进行必要的考核;对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀,在工作上要指导帮助员工取得进步;同时,从法律上保证员工享受应有的权利。
(2)办理员工录用的程序和步骤
①通知录用者
a.公布录用名单。此阶段的任务是依照人员录用的原则,避免主观武断和不正之风的干扰,把选拔阶段多种考核和测试结果组合起来,进行综合评价,从中择优确定录用名单。录取名单确定后,张榜公布,公开录用,以提高透明度。
b.办理录用手续。包括通知应聘者和关注拒聘者。
②劳动合同的签订
a.员工安排与试用
员工进入单位后,企业要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是用人所长,人适其岗,使人与事的多种差异因素得到最佳配合。
b.正式录用
员工的正式录用即通常所称的“转正”,是指试用期满,且试用合格的员工正式成为该企业成员的过程。
③新员工的培训
新员工培训分两部分进行:
a.上岗前的集中训练
上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情况。其培训内容有:帮助员工了解企业,培养新员工的认同感;在上述活动的基础上,要求新员工明确自己的工作态度和人生目标;请新员工讲述对企业的感想,了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
b.上岗后的分散训练
上岗后的分散训练是对新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。


(2016年5月)鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中,“消费性学习”发生在()。

A.第一阶段
B.第二阶段
C.第三阶段
D.第四阶段

答案:B
解析:
P235-238
鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中,第二阶段,随着企业发展和外部竞争的加剧,企业进入了“消费性学习”阶段。


在胜任特征的冰山模型中,自我概念包含有:自我评估、自我认识、( )。

A.专业 B.技能 C.自我教育 D.自身特质

答案:C
解析:


(2015年11月)有效的( )能使员工发扬成绩,纠正错误,满怀信心地面对未来,努力工作。

A.绩效改善
B.绩效反馈
C.绩效面谈
D.绩效诊断

答案:C
解析:
P248—249
面谈是绩效考评极为重要的环节,但常常被忽略。通过面谈能使员工发扬成绩,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心地面对未来,努力工作。


根据岗位规范的具体内容,岗位规范的基本形式包括( )规范。

A:管理岗位培训
B:生产岗位工作
C:管理岗位考核
D:生产岗位考核
E:生产岗位技能

答案:A,B,C,D,E
解析:
按岗位规范的具体内容,岗位规范有以下几种基本形式:①管理岗位知识能力规范;②管理岗位培训规范;③生产岗位技术业务能力规范,又称生产岗位技能规范;④生产岗位操作规范,亦称生产岗位工作规范;⑤其他种类的岗位规范,如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。


下到关于集中量数的说法,不正确的是()

A:它是描述数据集中趋势的指标
B:算术平均数和标准差都属于集中量数
C:它可以说明一组数据的某项特征
D:可以用它进行几组数据间的比较

答案:B
解析:
描述集中趋势的量数,在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值,可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征,也可以用来进行组间比较,以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中,最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。而标准差属于差异量数,故B项不正确。


22年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第3辑


人力资源管理的基础是( )。

A: 人力资源规划
B: 招聘与配置
C: 培训与开发
D: 绩效与薪酬

答案:A
解析:
企业制定人力资源规划的目的是为了实现各类人员的合理配置和有效使用,人力资源规划是人力资源管理的基础,是直接落实人力资源战略的重要环节,同时,它也是建立员工培训与开发体系的“纲”。


基于信息化绩效考评系统中,绩效考评后台系统的主要功能包括()。

A:搭建组织架构
B:构建考评体系
C:设定考评标准
D:明确考评权限
E:管理考评结果

答案:A,B,D,E
解析:
基于信息化绩效考评系统中,绩效考评后台系统主要功能包括:①搭建组织架构,即按照真实的组织机构状况,将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中,作为绩效考评的基础。②构建考评体系,将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之中,并根据实际情况对相关内容进行适时调整。③明确考评权限,对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。④设定运算方法,具体包括根据不同考评主体的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得分等等。⑤管理考评结果。


股票期权赠予计划包括()内容。

A.参与范围
B.股票期权的行权价
C.股票期权的行使期限
D.赠予时机与授予数量
E.股票期权行权所需股票来源

答案:A,B,C,D,E
解析:
赠予计划的内容一般包括:股票期权的授予,即确定期权的获受人;行权,即行使股票期权;股票期权的赠予时机和数目;股票期权行权价的确定;权利变更及丧失;股票期权的执行方法;股票期权行权所需股票来源渠道;对股票期权计划的管理等。


结果导向型的业绩考评方法包括()。

A:关键事件法
B:短文法
C:劳动定额法
D:目标管理法
E:直接指标法

答案:B,C,D,E
解析:
结果导向型的绩效考评方法包括:目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。


(  )不属于人力资本投资支出的形式。

A. 实际支出
B. 心理损失
C. 时间支出
D. 无形支出

答案:D
解析:
人力资本投资支出主要分为三类:①实际支出或直接支出;②放弃的收入或时间支出;③心理损失。这些支出都是为了增强人的知识、技能、生产能力而发生的支出行为,其目的是为了增进个人、企业或社会的人力资本的生产力。


广告媒体的总体特点包括()。

A:信息传播范围窄
B:信息传播速度快
C:应聘人员数量大
D:单位选择余地大
E:应聘人员层次单一

答案:B,C,D
解析:
发布广告有两个关键的问题:①广告媒体如何选择;②广告内容如何设计。单位可选择的广告媒体很多,传统媒体如广播电视、报纸杂志等,现代媒体如网站等,其总体特点是信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,单位的选择余地大。


(2018年11月)简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。(10分)

答案:
解析:
二、持股人员的参与范围
员工持股制度侧重于长期激励,要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此,参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望,并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、 临时用工等不宜列人参与范围。即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同,但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工,也不宜列人参与范围或强迫列入参与范围。
三、员工持股比例和股份认购
(一)合理确定员工总股金及其占总股金的比例
从上海市和深圳市的情况看,员工持有股份占企业全部股份的比例约为25%,但是,因行业和企业规模不同,差别很大。在资本密集型企业和大型企业中,由于企业资本总量巨大,相比之下,员工出资能力有限,所以,员工持有股份在初期一般占到5%。而在劳动密集型企业,员工持有股份占到25%以上是很常见的,甚至超过了50%,实现了员工控股。究竟多大比例合适,主要决定于以下几个因素:①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。员工持有股份越多,参与程度就越深。②员工认购股份的积极性和出资能力如何。如果员工认购股份的愿望强烈,承担风险的能力较强,并且可以拿出较多的人股资金,就可以提高员工持股比例。③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。只有管理水平高,才可以赢得员工和企业的信任,提高员工持股的比例。④要确定个人的股金及其在总股本中的比例。总的来说,不宜平均,也不宜差别太大。企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑。总的原则是,职位越高、贡献越大、工龄越长,员工获得的收益和承担的风险就应该越大。一般来说,企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工,但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5~15倍为宜。


在绩效指标库中每个指标都会包含( )等内容。
A.编号、名称、定义 B.设定目的、责任人
C.数据来源 D.考评周期 E.计算方法、计分方法

答案:A,B,C,D,E
解析:


下面属于劳动权的是(  )。

A.平等就业权
B.劳动报酬权
C.自由择业权
D.休息休假权
E.职业培训权

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是劳动权的内涵。


22年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第4辑


影响企业薪酬水平的外部因素为( )。

A.市场因素
B.生活费用
C.企业自身特征
D.地域影响
E.政府的法规

答案:A,B,D,E
解析:
企业自身特征属于企业内部的影响因素。


人格很复杂,包括()

A:动机
B:行为
C:价值观
D:态度
E:自我观念

答案:A,C,D,E
解析:
与能力相比,人格更为复杂,它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容;人格更为多变,人们在其工作和生活的环境中不断地变化着自己的动机、情绪、态度等。


劳动争议仲裁实行一个裁级(  )裁决制度。

A.两次
B.多次
C.一次
D.无限

答案:C
解析:
劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。


职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与,这属于( )。

A:组织参与
B:岗位参与
C:个人参与
D:合理化建议

答案:B
解析:
职工参与企业的民主管理有多种形式:①组织参与,职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理,如职工代表大会;②岗位参与,即职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与,如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制;③个人参与,即职工通过其个人的行为参与企业管理,如各类合理化建议、技术创新等。


绩效考评指标的来源不包括()

A:组织战略
B:经营规划
C:发展战略
D:绩效短板

答案:C
解析:
在进行绩效考评指标体系设计时,首先要搞清楚绩效考评的指标来源,这是指标设计的前提和基础。一般而言,绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面:(1)组织战略与经营规划;(2)部门职能与岗位职责;(3)绩效短板与不足。


在企业中,()对本单位安全卫生负全面责任。

A:工人
B:各级生产负责人
C:总工程师
D:企业法定代表人

答案:D
解析:
企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。


人力资本战略实施的( )模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。


A.指令型

B.变革型

C.合作型

D.增长型

答案:B
解析:


组织公正与报酬分配的原则不包括( )

A.分配公平
B.程序公平
C.互动公平
D.法律公平

答案:D
解析:
组织公正与报酬分配原则包括:(1)分配公平。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。(2)程序公平。程序公平是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性。(3)互动公平。互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。


说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式。

答案:
解析:
(1)指令型。这种模式的特点由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略,然后强制下层管理者执行。这种模式适用于战略制定者与执行者目标比较一致,战略对企业运行系统不会构成威胁,集团内部采用高度集权式管理,环境比较稳定的企业集团。它的缺点是战略制定者与执行者分离,因而往往会导致执行者缺乏积极性。
(2)变革型。这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题,可能失去战略的灵活性。因此,该模式适用于环境确定性较大的企业集团。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列变革,包括组织结构、激励手段和控制系统等。为了增加战略成功的机会,企业领导往往采用以下三种方法:
1)利用组织结构和参谋人员明确地传递集团优先考虑的事物信息,把注意力集中在所需要的领域上。
2)建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统,采取激励政策支持战略实施。
3)使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致,以保证战略的实施。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构,有可能失去战略的灵活性。因此,该模式适用于环境确定性较大的企业集团。
(3)合作型。该模式强调发挥集体的智慧,采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。总经理的任务是使其他高层管理者很好地合作。由于战略是建立在集体智慧的基础之上,从而提高了战略成功的可能性。它的不足是由于高层管理者会持有不同的意见和观点,导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物,因而可能会降低其经济合理性。这种模式比较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。
(4)文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施,使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识,形成具有共同愿景和价值观的企业文化,使集团战略实施迅速,风险小,集团发展迅速。其不足在于对员工素质要求高,战略的制定与实施耗费较多的人力、物力和财力,独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足,使企业为之付出一定的代价。
(5)增长型。这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。这一模式对总经理的要求很高,因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够作出正确的评价,并进行合理的取舍。


22年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第5辑


职能制结构适用于()。

A:各种类型的企业
B:市场经济下的企业
C:计划经济体制下的企业
D:生产经营业务多元化的企业

答案:C
解析:
职能制结构是按照专业分工设置相应的职能管理部门,实行专业分工管理的组织结构形式。这种组织形式决策慢,不够灵活,难以适应环境的变化。因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业,必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。


竞争五要素分析法包括( )。

A.对新加入竞争者的分析
B.对竞争策略的分析
C.对自己产品替代品的分析
D.对顾客群的分析
E.对供应商的分析

答案:A,B,C,D,E
解析:
竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。


(2016年5月)为了参加省级技能大赛,对相关技术人员进行素质测评,这属于()素质测评。

A.考核性
B.诊断性
C.开发性
D.选拔性

答案:D
解析:
P110-111
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了参加省级技能大赛,对相关技术人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。


()是指将员工的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较,发现两者之间是否存在差距。

A:企业战略分析
B:组织分析
C:任务分析
D:人员分析

答案:D
解析:
本题考查的是人员分析的定义。


战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于( )。

A.出现了专门的人力资源管理部门
B.人作为资源对组织而言越来越重要
C.将人力资源管理与企业战略联系起来
D.确保人力资源能够满足企业发展需要

答案:C
解析:
战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段,以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变。


制定培训规划的有效性就是要求制定过程必须体现出(  )。

A.可靠性
B.相关性
C.针对性
D.普遍性
E.高效性

答案:A,B,C,E
解析:
培训规划作为实现企业人力资源开发的目标,满足员工培训需求的活动实施方案,其制定过程必须具有有效性,有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现以下四个方面的特征:①可靠性;②针对性;③相关性;④高效性。


在利用战略地图设计企业层面KPI时,财务方面最关键的“关键衡量项目”是( )。


A.提高企业盈利水平

B.提高资产利用率

C.提高净资产回报率

D.控制合理的财务结构

答案:B
解析:


亨利·明茨伯格认为管理者的角色主要有(  )。

A.计划类角色
B.人际关系类角色
C.信息类角色
D.改革创新类角色
E.决策类角色

答案:B,C,E
解析:
亨利·明茨伯格认为管理者的角色主要有:人际关系类角色;信息类角色;决策类角色。


从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。标准为:( )。

A.一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为18个月的本人工资
B.一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资
C.一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为23个月的本人工资,三级伤残为20个月的本人工资,四级伤残为18个月的本人工资
D.一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为24个月的本人工资,三级伤残为20个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资

答案:B
解析:


22年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第6辑


简述团队薪酬设计需要考虑的因素。

答案:
解析:
答:(P461~462)团队薪酬是指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励。
企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。
(1)企业发展阶段。
企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。企业在经历始创期、成长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时,其发展目标不同。,相应的组织结构、财务状况、管理制度等也会不断调整变化,对团队这种组织架构的要求也各不相同,薪酬政策自然也应符合企业不同发展阶段的要求,以实现人力资源管理的阶段性目标。
(2)团队的类型。
团队类型是指在团队不同的具体任务中团队成员之间不同的互动形态。其中较具代表性的是将团队类型划分为三类:平行团队、流程团队、项目团队。①平行团队是为了完成正常组织之外的任务的团队,其成员一般是从不同部门和岗位抽调的人员构成的。②流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程,一般具有全职性、长期性的特点。③项目团队是为了开发一种新的产品或服务而组成的工作团队,其成员的来源、等级、能力和专长都有所不同,在项目期内,要求团队成员“全职”工作。
(3)团队规模。
团队规模的大小,对团队薪酬的应用是否有效也有一定影响。一般团队的理想规模应是3~7人,最多不宜超过25人。


头脑风暴法的会议通常限定的时间是( )。
A. 5分钟?10分钟 B. 10分钟~20分钟 C. 30分钟?60分钟D. 60分钟?90分钟

答案:C
解析:


面试过程中,考官不应该()。

A:创造融洽的气氛
B:让应聘者了解单位的现实状况
C:决定应聘者是否被录用
D:了解应聘者的知识技能和非智力素质

答案:C
解析:
面试官的目标:①营造一种融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;④决定应聘者是否通过本次面试等。


测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是( )。

A.访谈技术
B.FRC技术
C.投射技术
D.问卷技术

答案:C
解析:
投射技术的内容具有非结构性与开放性的特点,在投射技术中,试题的含义是模糊不清、似是而非的,不像一般的测评技术中的试题,含义非常明确。一般来说,试题的结构性越弱,限制越少,就越能引发被测评者的内心。


企业经营者年薪制方案的设计,一般要涉及的内容包括()。

A.经营者的范围
B.适用企业范围
C.年薪构成与支付形式
D.基薪水平
E.效益收入及其业绩考核指标的确定

答案:A,B,C,D,E
解析:
企业经营者年薪制方案的设计,一般要涉及这样几个方面的内容:经营者的范围,适用企业范围,年薪构成与支付形式,基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定,年薪收入的支付与列支渠道,风险抵押金,企业领导班子其他成员的收入水平等。


有关培训考核评估制度的说法,错误的是( )。

A:目的是检验培训的最终成果
B:为培训奖惩制度的确立提供依据
C:是规范培训人员行为的重要途径
D:抽样选择员工进行培训考核评估

答案:D
解析:
设立培训考核评估制度的目的,既是检验培训的最终效果,同时也为培训奖惩制度的确立提供依据,也是规范培训相关人员行为的重要途径。


下列哪些情况需要组成作业组()。

A:生产作业需要员工共同完成
B:员工的工作彼此密切相关
C:为了便于管理和相互交流
D:看管大型复杂的机器设备
E:为了加强工作联系

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是在什么情况下需要组成作业组。


与基本工资、绩效工资和奖金相比,福利的()更明显。

A.激励性
B.差异性
C.延迟性
D.潜在性
E.稳定性

答案:C,D,E
解析:
P492


劳动能力鉴定委员会由( )组成。

A.社会保险行政部门
B.卫生行政部门
C.工会组织
D.经办机构代表
E.用人单位代表

答案:A,B,C,D,E
解析:
劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库。


22年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第7辑


绩效考评的( )具有“只见树木,不见森林”的特征。

A.晕轮效应
B.自我中心效应
C.优先和近期效应
D.后续效应

答案:C
解析:
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。这类效应可谓“以时点代时段”“只见树木,不见森林”。


绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。

A.不规范
B.不简洁
C.不清楚
D.不全面
E.不明确

答案:A,C,E
解析:
绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。


职业责任的特点是( )

A.明确的规定性
B.非物质利益相关性
C.人为性
D.非强制性

答案:A
解析:


绩效考评数据分析方法中,( )只根据考评标准进行分析,不与别人的考评结果进行对比。


A.常模分析法
B.能级分析法
C.对比分析法
D.综合分析法

答案:D
解析:
综合分析法指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评,这种考评只根据考评标准进行分析,不与别人的考评结果进行对比。


培训的( )是指受训者对培训项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。


A.绩效成果

B.认知成果

C.反应成果

D.技能成果

答案:C
解析:
反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。


()是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。

A.调换
B.降职
C.降薪
D.换岗

答案:B
解析:
降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。这里所谓的更低级别是指由于这一岗位调动,员工所承担的工作岗位责任减少了,收人也降低了。


劳动者在法定节假日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的(  )支付劳动报酬。

A.100%
B.150%
C.200%
D.300%

答案:D
解析:


员工培训模型包括(  )

A.制度层
B.资源层
C.数据层
D.运营层
E.关系层

答案:A,B,D
解析:
知识点:
有效的员工培训体系
两大核心:基于战略的职业生涯规划,此模型既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求,又要切实考虑员工的职业生涯发展需要
三个层面:制度层、资源层和运营层
四大环节:培训需求分析,培训计划制定(课程设计和教学设计),培训活动组织实施,培训效果评估


一般来说,人员晋升计划的内容不包括()。

A:晋升条件
B:晋升比率
C:晋升时间
D:晋升制度

答案:D
解析:
晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。