企业人力资源管理师历年真题8节

发布时间:2022-03-07
企业人力资源管理师历年真题8节

企业人力资源管理师历年真题8节 第1节


企业人力资源战略规划的设计应当充分体现()等基本要素的统一性和综合性。

A.远景
B.信念
C.目标
D.任务
E.策略

答案:A,B,C,D,E
解析:
企业人力资源战略规划的设计,应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。


为了区分员工的绩效水平,很多企业往往会将最终的绩效考评结果划分为不同的等级。从具体的划分方法来看,可以分为()。

A.绝对定级法
B.相对定级法
C.顺序法
D.综合分析法
E.常模分析法

答案:A,B
解析:
考评等级从具体的划分方法来看,可分为两种形式:①绝对定级法,是指事先确定各个绩效定级及对应标准。例如“90分以上”为优秀,“80~90分”为良好等,然后根据员工的绩效考评实际得分,划归到相应的等级上。②相对定级法,事先只是规定了绩效等级和各等级上的人员比重,但是没有定义绩效标准,因此在对员工绩效结果归档时不是直接使用员工绩效结果,而是首先对同级别员工绩效结果进行排序,然后再按照相应的比重划归到对应的等级上。


(2016年11月)()是面试的一项核心技巧,又称为行为描述提问。A.开放式提问

B.举例式提问
C.重复式提问
D.假设式提问

答案:B
解析:
P87-89
举例式提问。这是面试的一种核心技巧,又称为行为描述提问


(  )是指通过充实岗位的工作内容,增加岗位技术技能含量,使岗位工作变得多样化。

A.工作满负荷
B.工作扩大化
C.工作丰富化
D.岗位的轮换

答案:C
解析:
P35 C
知识点:工作岗位设计的基本原则及方法
工作岗位设计的基本原则:明确任务目标,合理分工协作,责权利相对应
改进岗位设计的基本内容(注意工作扩大化与丰富化的比较,劳动环境的优化)
岗位宽度扩大法:延长加工周期,增加岗位的工作内容,包干负责
岗位深度扩大法:岗位工作纵向调整,充实岗位工作内容,岗位工作连贯设计,岗位工作轮换设计,岗位工作矩阵设计
进行岗位工作扩大化与丰富化设计时应关注的问题


( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。

A:登记误差
B:随机误差
C:系统误差
D:内部误差

答案:C
解析:
①登记误差,是在进行数据处理中产生的误差,如输人数据错误导致的误差。②随机误差,属于代表性误差,有的是必然会产生的,可以通过计算设法控制,有的是因评定人员的情绪问题或了解不够全面,在执行标准或计分时偶有疏忽的情况下产生的。③系统误差,也属于代表性误差,亦称偏差。凡是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低,都属于系统误差。


政府实施货币政策的主要措施包括(  )。

A.调整贴现率
B.调整税率
C.公开市场业务
D.调整政府转移支付
E.调节法定准备金率

答案:A,C,E
解析:
货币政策是指政府以控制货币供应量为手段,通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。其主要措施有:调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。


企业人力资源管理师历年真题8节 第2节


如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据,在进行工资调查数据分析时,可以用()。

A:数据排列法
B:离散分析
C:频率分析法
D:趋中趋势分析

答案:C
解析:
如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平。


制定培训规划的过程必须达到( )的要求。

A、标准化
B、系统性
C、普遍性
D、同一化
E、有效性

答案:A,B,C,E
解析:
培训规划的制定过程必须达到以下几点要求:①系统性;②标准化;③有效性;④普遍性。##niutk


从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖( )人。

A.2~5
B.2~7
C.3~7
D.3~8

答案:C
解析:
一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说,从事日常工作可管辖15~30人;从事内容多变、经常需要作出决定的工作,可管辖3~7人。
故选C。


对于科技型组织人员进行绩效考评,主要考评()方面的指标。

A:个人绩效
B:人员素质
C:工作流程
D:工作过程和成果

答案:D
解析:
科技组织可能会有一定的物质性的工作成果,也可能没有直接的物质性的工作成果,因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。


劳务派遣单位的职责包括(  )。

A.支付工资
B.被派遣劳动者的招聘、甄选
C.提供福利待遇
D.被派遣劳动者的考核、录用
E.提供工作岗位

答案:A,B,C,D
解析:
本题考查的是劳务派遣单位的责任。


企业人力资源规划从内容上看,可以区分为( )

A.战略规划
B.组织规划
C.财务管理规划
D.人员规划
E.人力资源费用计划

答案:A,B,D,E
解析:
人力资源规划的内容包括:①战略规划;②组织规划;③企业人力资源管理制度规划;④人员规划;⑤人力资源费用计划。


企业人力资源管理师历年真题8节 第3节


下列公式错误的是(  )。

A.总供给=消费+收入
B.均衡国民收入=消费+储蓄
C.总供给=消费+储蓄
D.均衡国民收入=消费+投资

答案:A
解析:
总供给的总和不是消费和收入之和。


课程需求调查需要回答的主要问题为(  )。

A.课程设置要达到什么目的
B.通过课程教学要使学员的哪些具体行为得到改进
C.课程的可行性如何
D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现
E.课程效果如何考核和评价

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是课程需求调查的内容。


企业资源优势具有(),企业要不断投入以保持其资源优势。

A:绝对性和时间性
B:相对性和时间性
C:绝对性和暂时性
D:相对性和暂时性

答案:B
解析:
企业资源优势具有相对性和时间性,随着时间的推移以及竞争环境的变化,资源的优势可能会衰退、消失,比如企业某项专有的技术被竞争对手模仿和替代,那么企业就不再具有此项资源的优势。企业要保持资源优势必须进行不断投入,以使其优势得以维护和创新。


在(  )中,员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。

A.岗位薪酬
B.年功序列制
C.技能薪酬
D.绩效矩阵

答案:D
解析:
在绩效矩阵中,员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素:①个人的绩效评价等级;②个人在薪酬浮动范围中的位置,即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间(或在企业内部的平均薪酬水平)的比较比率。


雇员参与民主管理的形式包括()。

A.职工大会
B.岗位参与
C.质量小组
D.政策参与
E.合理化建议

答案:A,B,C,E
解析:
雇员参与民主管理的形式多种多样,如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。@##


岗位评价的基本功能为()。

A:为实现薪酬管理的内部公平提供依据
B:量化岗位的综合特征
C:横向比较岗位的价值
D:为企事业单位岗位归级
E:纵向比较岗位的价值

答案:A,B,C,D
解析:
本题考查的是岗位评价的基本功能。


企业人力资源管理师历年真题8节 第4节


资源的有限性称为(  )的稀缺性。

A.消费
B.物质
C.需求
D.资源

答案:D
解析:
资源的有限性称为资源的稀缺性。


在培训方法中,( )主要适用于以掌握技能为目的的培训。

A:实践法
B:讲授法
C:专题法
D:研讨法

答案:A
解析:
培训方法主要分为五大类:①直接传授型培训法,适用于知识类培训,主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等;②实践型培训法,适用于以掌握技能为目的的培训,适用于从事具体岗位所具备的能力、技能和管理实务类培训,主要包括工作指导法、工作轮换法和特别任务法;③参与型培训法,调动培训对象的积极性,主要包括自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法;④态度性训练法,针对行为调整和心理训练,具体包括角色扮演和拓展训练;⑤科技时代的培训方式,如网上培训和虚拟培训。


以下关于绩效标准法的说法错误的是( )。

A: 适用于管理岗位的员工
B: 要规定完成目标的先后顺序
C: 有时间空间、数量质量的约束
D: 采用的指标要具体、合理、明确

答案:A
解析:
绩效标准法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量的指标,通常适用于非管理岗位的员工,衡量所采用的指标要具体、合理、明确,要有时间空间、数量质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。


对领导行为的早期研究显示出()。

A:关怀维度
B:结构维度
C:调查维度
D:沟通维度
E:工作满意维度

答案:A,B
解析:
对领导行为的早期研究显现出以下两个维度:①关怀维度,指领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意与下属建立相互信任的工作关系;②结构维度,指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色,以完成组织目标。


( )是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。

A.制度规划
B.组织规划
C.费用规划
D.战略规划

答案:D
解析:
战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。


福利的支付方式分为()

A:当期支付
B:实物支付
C:延期支付
D:支票支付
E:现金支付

答案:B,C
解析:
福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式分为两类:实物支付和延期文付。


企业人力资源管理师历年真题8节 第5节


工资奖金调整的方式包括()

A:奖励性调整
B:生活指数调整
C:物质性调整
D:工龄工资调整
E:特殊调整

答案:A,B,D,E
解析:
工资奖金调整的方式有:(1)奖励性调整;(2)生活指数调数;(3)工龄工资调整;(4)特殊调整。


开展岗位评价的首要步骤是(  )

A.制定、讨论、通过《岗位评价体系》B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评,交流试评信息

答案:B
解析:
岗位评价的主要步骤包括:①组建岗位评价委员会。②制定、讨论、通过《岗位评价体系》。③制定《岗位评价表》,评价委员人手一份。④评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息。⑤集体讨论:按照评价要素及其分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)。⑥代表性岗位试评,交流试评信息。⑦评委打点:每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数。⑧制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数。⑨根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列。⑩根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表。 根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表。 将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评。 将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束。 将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表。


奖励不包括( )。

A:红利
B:带薪年假
C:佣金
D:利润分享

答案:B
解析:
奖励是指员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。B项属于福利的组成部分。


内部招募有效的方法是(  )。

A.推荐法
B.考察法
C.笔试法
D.试用法

答案:A
解析:
推荐法中由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解,使得被推荐者更容易获得企业与岗位的信息,便于其决策,也使企业更容易了解被推荐者,因而这种方法较为有效,成功的概率较大。


(  )是从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程目标,根据目标要求,进行课程设计。

A.培训课程设计的程序
B.培训课程设计的准备
C.培训课程设计的调查
D.培训课程设计的内容

答案:A
解析:


人力资源开发的具体目标,包括(  )。

A.个体人力资源开发
B.企业人力资源开发
C.劳动人事部门人力资源开发
D.教育部门人力资源开发
E.卫生医疗部门人力资源开发

答案:B,C,D,E
解析:
人力资源开发的具体目标包括:(1)国家人力资源开发的目标。(2)劳动人事部门人力资源开发的目标。(3)教育部门人力资源开发的目标。(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标。(5)企业人力资源开发的目标。


企业人力资源管理师历年真题8节 第6节


某公司成立于1999年,主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300余人,大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪 酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高。在早期,公司人员较少,领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加,现在靠过去的老办法显然不行了,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。
请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,才能制定出合理的薪酬管理制度。

答案:
解析:
①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,因 此应关注25%点处的薪酬水平。(2分)
②对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价。(2分)
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。(2分)
④明确掌握竞争对手的人工成本状况。(2分)
⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。(2分)
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪 酬紧密耳关系起来。(2分)
⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平。(2分)
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度。(2分)
⑨明确薪酬管理的基本策略。如:工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩,建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。(4分)


人员培训开发计划的具体内容有( )。


A.培训的内容

B.受训人员的资格

C.培训的目标

D.培训费用的预算

E.受训人员的数量

答案:A,C,D,E
解析:
人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。


某大型企业人力资源部组成了定员核定小组,正在核定该企业后勤服务系统的定岗定员标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人,包括正、副所长各1人,医师7人,医务辅助人员2人,勤杂人员1人。此外,该医务所实行标准工时制度,即每周一至周五,每天上午8:00~12:00,下午13:00~17:00应诊,中午休息。
定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录,如下表所示。同时,根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料,得到以下数据:?
医生平均的制度工作时间利用率为90%,每位患者的平均诊治时间为20分钟,医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷量均在85%以上,该两类岗位人员定员达到先进合理的要求。



请根据上述信息资料计算:?
(1)该医务所平均每天就诊的患者人数。
(2)在各种条件正常的情况下,请采用概率推断法,在可靠性为95%的前提下(μ=1.6),计算该医务所每天必须安排几名医生应诊。
(3)根据该医务所实际工作任务量,确定该所的定员人数。

答案:
解析:
(1)设该医务所每天就诊的患者人数为x,则平均每天就诊的患者人数x=(104+106+100+104+101+101+101+100+103+100)/10=102(人)



95%的前提下,该医务所每天就诊的患者人数为102+1.6×2≈106(人),该医务所每天必须安排的医生=(106×20)/(8×60×0.9)≈5(人)
(3)在核算出必要的医务人员人数后,还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工(如各配备1人)。考虑夜班员工的医疗保健需要,应再增加1名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为5+2+1=8(人)


资源开发和利用活动可分成两大类,即基本活动和(  )。

A.企业战略活动
B.企业行业活动
C.最终产品的活动
D.支持活动?

答案:D
解析:
能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务,以满足顾客需要的一种技能。战管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链,把资源的开发和利用活动分成两大类,即基本活动和支持活动。


内部招聘的优势。

答案:
解析:
(1)准确性高
(2)适应较快
(3)激励性强
(4)费用较低


在利用选拔性素质模型进行结构化面试时,需要组建测评小组,小组成员应包括( )

A.招聘岗位的资深任职人员
B.公司高层管理人员
C.人力资源管理人员
D.招聘岗位所在部门的主管
E.企业优秀员工代表

答案:A,B,C,D
解析:
组建测评小组,测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者,并对测评小组进行培训。


企业人力资源管理师历年真题8节 第7节


培训课程目标分析的内容不包括()。

A:学员知识能力水平分析
B:岗位的技能要求分析
C:课程结束后预期分析
D:培训课程的费用分析

答案:D
解析:
培训课程目标分析的内容包括:(1)学员分析:学员分析是指通过采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平的过程;(2)任务分析:任务分析是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程;(3)课程目标分析:课程目标是指在培训课程结束时,希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。


一般来说,可将团队划分为()等不同的类型。

A:核心团队
B:项目团队
C:平行团队
D:流程团队
E:虚拟团队

答案:B,C,D
解析:
团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作,彼此相互负责、相互尊重。管理界对团队的分类可谓五花八门,但大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。


企业在( )阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,形成符合实际的期望和积极的态度。

A.转岗培训
B.晋升培训
C.岗位资格培训
D.岗前培训

答案:D
解析:
企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。


有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。

A:是变革的代言人
B:自信和远见
C:行为不循规蹈矩
D:对环境敏感
E:有清楚表达目标的能力

答案:A,B,C,D,E
解析:
有领袖魅力的管理者的七个关键特征是:①自信;②远见;③有清楚表达目标的能力;④对目标的坚定信念;⑤行为不循规蹈矩;⑥是变革的代言人;⑦对环境敏感。


我国常用的调节环境温度和湿度的设备有( )等。

A.蒸汽和热水管空气加热器
B.窗式和柜式空调机
C.蒸汽喷管、电加湿器
D.冷冻除湿机
E.电加热器

答案:A,B,C,D,E
解析:
目前,我国常用的调节环境温度和湿度的设备有蒸汽和热水管空气加热器、电加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等,企业可根据情况采用适当的设备。


简述员工培训规划设计的程序。

答案:
解析:
(1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点: 1)能够协调企业组织目标和职能目标,兼顾集体和个人利益。
2)注重时空上的结合,长期、中期、短期互补,岗前、在岗、脱岗协调。
3)具有超前性和预见性。
4)具有一定的量化基础。
5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。
(2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时,应尽可能多获取各种有用的相关信息,具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件,以及其他相关数据资料。
(3)培训规划的研讨与修正。
1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性,一般应召开论证会议,对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等,以保证培训规划更为客观实际。
2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时,最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通,所提供的培训规划再好,往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。
3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况:①培训规划完全符合要求,不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题,如分析确认其不适合企业实际需求,或企业内外部环境发生改变,或培训资源不足以支持等,需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥,如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等,出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议,讨论解决的方法,并同时对培训规划的相应部分做出修改。
(4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计,应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。
1)信念是企业文化的内涵,属于精神范畴,它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。
2)远景是企业发展的宏伟蓝图。
3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务,以及对社会和客户的承诺。
4)目标是为了推动企业与员工共同发展,对全员综合素质的提高与职业技能的开发,以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。
5)策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展,员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下,提出总体的行动方针、重要举措,以及实现的途径和方式方法。
(5)撰写培训规划方案。
1)培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化,以便于编制中期培训规划时,根据既定培训目标,合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素,从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案,努力使培训成果最大化。
2)培训规划方案的总报告应当包括:规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效:培训规划实施工作安排与建议等。
3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划,需要结合企业的实际状况,如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。
4)最后,培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前,一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议,共同讨论培训规划的可行性,实施方案的合理性,培训评估的客观性,资源支持的充分性等,并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。


企业人力资源管理师历年真题8节 第8节


劳动法律关系的主要形态是()

A:劳动行政法律关系
B:劳动合同关系
C:劳动服务法律关系
D:集体合同关系

答案:B
解析:
劳动合同关系是指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系是劳动法律关系的主要形态。其他劳动法律关系的存在与运行是以劳动合同法律关系为目


( )。劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式,参与民主管理。

A.宪法法测定
B.劳动法规定
C.立法规定
D.民法规定

答案:B
解析:
《劳动法》第8条规定:劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。


以“效益收入=增值年薪+奖励年薪”计算经营者的效益收入的有( )模式。

A. G B. S C. Y D. WX
E. WH

答案:B,C
解析:


( )要求参加者事先准备一些问题,并要掌握提问和聆听的时机。

A:双向倾听式面谈
B:绩效指导面谈
C:单向劝导式面谈
D:绩效计划面谈

答案:A
解析:
双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机。


在进行绩效指标设计时,PCI—般可以通过( )获得。
A.战略目标的分解 B.构建岗位胜任特征模型
C. 了解员工的发展需求 D.调查员工的工作态度

答案:B
解析:


在知觉他人时,知觉者以为他人也具备与自己相似的特性,这是(  )的具体表现。

A.对比效应
B.光环效应
C.投射效应
D.刻板印象?

答案:C
解析:
投射效应是指在知觉他人时,知觉者以为他人也具备与自己相似的特性,这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。这便是人们常说的推己及人的情形。投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别人,而不是知觉对象的真实情况,它能使知觉失真。?