2022企业人力资源管理师考试题目下载8篇

发布时间:2022-03-07
2022企业人力资源管理师考试题目下载8篇

2022企业人力资源管理师考试题目下载8篇 第1篇


人才交流中心的特点,不包括(  )


A.一般建有人才资料库

B.针对性质

C.适于热门人才招聘

D.费用低廉

答案:C
解析:
在全国各大中城市,一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为单位服务。他们一般建有人才资料库,用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点,但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。


企业薪酬管理的基本原则包括( )

A、对社会具有贡献性
B、对内具有公正性
C、对员工具有激励性
D、对外具有竞争力
E、对成本具有控制性

答案:B,C,D,E
解析:
企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。


从培训内容上看,通过自学,可以掌握( )。
A.气质 B.观念 C.态度 D.技能

答案:D
解析:


关于企业形象,正确的理解是(  )。

A. 企业信誉是企业形象的本质
B. 企业形象对员工个人发展产生重要影响
C. 提高产品质量和服务质量是树立企业形象的核心
D. 企业整体形象由企业员工个人形象积累而成

答案:A,B,C,D
解析:


C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业,2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元,但到2006年6月30日,C集团公司突然发布一则公告:自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露,除2003年向社会严格招聘营销人才之外,在以后的几年里,基本上是随时需要人员,随时进行招收,主要凭人情或者内部人员的推荐,这种情况持续了三年之久。之后,C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才,并且安插在企业各个下属业务和职能部门中,作为各个单位的负责人,结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2006年3月,由于一位高层领导的失误,又造成营销中心主任愤然离开公司,营销中心一度陷入无人负责管理的状况。
请您结合本案例,回答下列问题:
(1)试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主要原因。
(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境,应该采取哪些补救性措施?

答案:
解析:
(1)C集团公司失败的主要原因有:
①人员招聘方式不合理。本案例中,“除2003年向社会严格招聘营销人才之外,在以后的几年里,基本上是随时需要人员,随时进行招收,主要凭人情或者内部人员的推荐。”这说明C集团公司主要采用的是内部招聘方式,内部招聘有优点也有缺点,在该公司主要体现的是其缺陷的一面。内部招聘的缺陷有:
a.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。内部招聘需要竞争,而竞争的结果必然有成功与失败,并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下,不利于组织的内部团结;内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象,不利于部门之间的团结协作;此外,如果在内部招聘过程中,按资历而非能力进行选择,将会诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍,导致优秀人才外流或被埋没,从而削弱了企业的竞争力。
b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新,尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时,就可能会因缺乏新人与新观念的输入,而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识,这将不利于组织的长期发展。
②管理者的选拔机制与管理不善,缺乏必要的人力资源规划。本案例中,“C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才,并且安插在企业各个下属业务和职能部门中作为部门负责人。”由此可知,C集团公司的管理人员严重缺乏且综合素质偏低,这直接导致了各部门的管理出现了不同程度的混乱。
(2) C集团公司要想摆脱目前面临的困境,应该采取的补救措施有:
①建立一套符合该公司文化的绩效管理考核系统,对内部员工进行严格相关的“文化考试”和“技能考试”测试。即采用360度考核的考核方法,剔除明显不符合要求的员工,并且坚决杜绝凭人情走后门进人公司的现象。
②改变该公司业务部门和职能部门的领导机制,选拔一批具有综合能力的领袖人才。为公司增添新的血液,并且迅速整顿公司各个层面的面貌,尽可能地减少偏差。
③找到原营销中心的主任,通过与他的沟通及一系列的激励诱导方式,使其回到营销中心工作。同时让他根据营销部门各员工的能力分配不同的工作,并且设立相应的业绩指标。
④采用外部招聘方式,从社会严格招聘一批能够带来新思想、新方法的营销实战人才,使营销部门的工作得到良好运行。
⑤通过物质激励和情感激励等方式,激励员工,并且时常开展一些营销心理讲座,增强员工的执行力与抗压力。
⑥挖掘新的营销渠道。例如:通过电子商务等新兴的网络营销方式销售产品,增加产品的市场占有率等。
通过以上方式的全面整顿改革,相信C集团公司不久会恢复迅速发展的面貌。


劳动法的内容极为丰富,包括( )。

A:劳动关系
B:劳动法律事件
C:劳动标准
D:劳动监督检查
E:社会保险

答案:A,C,D,E
解析:
劳动法的内容极为丰富、复杂,包括劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训和劳动监督检查等各项劳动法律制度,一些劳动标准还在不断地变动,但是它们始终是统一的,具体规定之间总是有着内在联系。


(2015年5月)组织结构设计后的实施要则不包括(  )

A.管理系统一元化原则
B.严格监督与检查原则
C.合理分配职责的原则
D.明确责任和权限原则

答案:B
解析:
P8-9
组织结构设计后的实施要则包括:(1)管理系统一元化原则。(2)明确责任和权限原则。(3)先定岗再定员原则。(4)合理分配职责原则。


在素质能力测评中,最常使用的差异量数是()。

A:平均数
B:中位数
C:标准误差
D:标准差

答案:D
解析:
在素质能力测评中,最常使用的差异量数是标准差;最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。


公司员工迟到早退现象严重,为监督员工按规定时间上下班,在下列措施中,你认为 最为有效的办法是( )。

A.公司各级领导亲自参与监督
B.统一使用指纹报到器
C.大幅度提高迟到早退者的处罚金额
D.对迟到早退者,一经发现立即予以辞退

答案:B
解析:


2022企业人力资源管理师考试题目下载8篇 第2篇


职工或者其近亲属认为是工伤,用人单位认为不是工伤的,由()承担举证责任。

A.用人单位
B.劳动合同单位
C.劳动派遣机构
D.当地劳动检定所

答案:A
解析:


在劳动关系领域,工会不享有( )。

答案:B
解析:
此题是劳动关系民主化原则中的一条,即第七条,劳动关系民主化原则具体内容分别是:第一,劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。第二,劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。第三,劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。第四,政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻"三方原则",即政府、工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。第五,用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的,用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。第六,劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻"三方原则"。第七,在劳动关系领域的其他方面,工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。


培训课程设计的项目与内容包括(  )。

A.培训课程分析
B.培训教学设计的内容
C.撰写培训课程大纲
D.培训课程价值的评估
E.培训课程教材的设计、修订与更新

答案:A,B,C,D,E
解析:


岗前培训企业文化介绍不包括( )培训提纲。

A.企业基础
B.公司使命
C.核心价值观
D.企业精神

答案:A
解析:
岗前培训提纲编写的主要内容有;①企业介绍。公司组织架构及其主要职能、本年度公司的经营方向和重点。②企业文化介绍。公司使命、核心价值观、企业精神等。③人力资源管理制度说明。薪酬制度、工作绩效考评制度、公司培训条例、劳动保险制度和有关税收政策、公司考勤制度介绍和公司福利介绍等。④其他管理制度说明。生产运作管理、安全管理、物流管理和保密规定等。⑤设施条件说明。OA管理介绍、交通路线与办公设施。⑥将新同事介绍给各部门经理、主管。


人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资,主要包括( )。


A.需求分析成本

B.人员定向成本

C.在职培训成本

D.培训评估成本

E.脱产培训成本

答案:B,C,E
解析:
人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资,它是真正意义上的人力资源投资。人力资源的开发成本主要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。


古语说:“进学不诚则学杂,处事不诚则事败。”下列说法中,对此理解正确的是()

A.进学之道在于防止学杂,处世之道在于防止失败
B.“诚”通“成”,求学不诚会庞杂,办事不诚会败露
C.不讲诚信,用心不专,终究难以成功
D.求学不成则莫如当学徒,自然办事不成会导致失败

答案:C
解析:


实施晋升策略应采取的措施有( )

A.管理者应该强调企业内部晋升政策
B.鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门
C.企业定期公布内部岗位空缺情况
D.采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为
E.企业员工晋升过程破格化

答案:A,B,C,D
解析:
实施晋升策略应采取的措施:①管理者应该强调企业内部晋升政策;②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门;③建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度,通过工作岗位分析,明确岗位的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准,绘制岗位晋升路线图,使每个员工都清楚地知道本岗位胜任者需要具备哪些知识、经验和专业技能,才能顺利地晋升到更高一级的岗位;④企业定期公布内部岗位空缺情况;⑤采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为;⑥企业员工晋升过程正规化


某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。 根据劳动法, 该合同为无效劳动合同。 劳动合同的无效, 由( ) 确
认。

A 、 企业管理者
B 、 企业工会
C 、 劳动争议仲裁委员会
D 、 劳动争议调解委员会
E 、 人民法院

答案:C,E
解析:
无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力; 如果合同属于部分条款无效, 其余部分仍然有效, 劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。


( )提供的产品不可储存、无法转售,且不可触知。
A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.金融市场

答案:A
解析:


2022企业人力资源管理师考试题目下载8篇 第3篇


在劳务派遣中,劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立()。

A:劳动合同
B:劳务派遣协议
C:劳务合同
D:劳务派遣合同

答案:A
解析:
劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立劳动合同。


心理测试当中,相同的测试条件包括( )。
A.相同的题目 B.相同的指导语 C.相同的时间限制D.相同的测试环境
E.相同的评分标准

答案:B,C,D
解析:


人力资源的( )是企业竞争优势的根本。

A.技能开发
B.创新能力
C.培训开发
D.管理能力

答案:B
解析:
人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本,是企业实现可持续发展的不竭动力。


企业外部环境的分析不包括()。

A.劳动力市场的完善程度
B.劳动力市场的需求主体
C.工会组织的作用
D.政府劳动法律法规的健全程度

答案:B
解析:


PDCA循环法的四个阶段包括:①计划;②检查;③执行;④处理。其正确排序为( )。

A:①③②④
B:③②①④
C:③①④②
D:①③④②

答案:A
解析:
PDCA循环法:就是按照计划(plan)、执行(do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序,周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。


组织公正与报酬分配的原则不包括( )。

A: 分配公平
B: 程序公平
C: 互动公平
D: 法律公平

答案:D
解析:
组织公正与报酬分配的原则包括:①分配公平,是指分配的结果和数量是否公平,这是组织报酬体系设计和实施的第一原则;②程序公平,是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性;③互动公平,是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公平。


暂无试题

答案:
解析:


劳动条件具体包括( )

A.劳动报酬
B.休息休假
C.工作时间
D.生产任务
E.保险福利

答案:A,B,C,E
解析:
劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定,一般劳动条件的决定,包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,由工会或职工代表与用人单位通过集体协商、订立集体合同的形式决定。


结果导向型的绩效考评方法的缺点是()。

A:主观性强
B:需要经常关注员工的行为
C:短期效应比较强
D:实施成本昂贵

答案:C
解析:


2022企业人力资源管理师考试题目下载8篇 第4篇


集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项,通过集体协商签订的(  )。

A.临时协议
B.口头协议
C.网络协议
D.书面协议

答案:D
解析:
集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项,通过集体协商签订的书面协议。


客户关系分析图法可用于提取关键绩效指标,该方法的特点包括()。

A:应用范围广
B:可用于个人的工作产出分析
C:适用于各种工作岗位
D:可用于团队的工作产出评估
E:可分析企业下属的各个部门

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是客户关系分析图法的特点。


相较于组织结构变革的其他方式,()是企业较为常用的方式。

A:改良式变革
B:爆破式变革
C:组织结构整合
D:突发式变革

答案:C
解析:
组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。


劳动保障行政部门应当自受理工作认定申请之日起( )内作出工伤认定。

A:30日
B:45日
C:60日
D:90日

答案:C
解析:
劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日60日内作出工伤认定的决定,并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。


“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的()。

A:结束阶段
B:导入阶段
C:核心阶段
D:确认阶段

答案:A
解析:
在面试结束之前,面试考官完成了所有预计的提问之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否还有问题要问,是否还有什么事项需要加以补充说明。


心理测试从内容上划分,可以分为个性测试、能力测试和()。

A.纸笔测试
B.投射测试
C.笔迹测试
D.职业兴趣测试

答案:D
解析:
心理测试从内容上划分,可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试;从形式上划分,可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。


外部招募的优势包括( )。

A:带来新思想和新方法
B:树立形象的作用
C:外部招募成本比较小
D:存在着较小风险
E:有利于招聘一流人才

答案:A,B,E
解析:
相对于内部选拔而言,外部招募成本比较大,也存在较大的风险,但有以下优势:①带来新思想和新方法;②有利于招募一流人才;③树立形象的作用。


结构工资制也可称为( )。
A.多元化工资 B.组合工资 C.分解工资 D.基本工资
E.职务工资

答案:A,B,C
解析:


在培训成果的评估体系中,()是第四级评估。

A:行为评估
B:学习评估
C:反应评估
D:结果评估

答案:D
解析:
培训成果评估分为四个层次,即反应评估(第一级评估)、学习评估(第二级评估)、行为评估(第三级评估)、结果评估(第四级评估)。


2022企业人力资源管理师考试题目下载8篇 第5篇


主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业的组织结构模式是()

A:矩阵制
B:多维立体组织
C:超事业部制
D:模拟分权组织

答案:C
解析:
采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时,一般应同时满足下列条件:企业规模特别巨大;产品品种较多,且都能形成大批量生产;所涉及的业务领域及市场分布很广;所设立的事业部很多;最高领导者深感有适当集权的需要,否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。总之,超事业部制主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业。


在情景模拟测试方法中,(  )的每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等,作为其工作成效的最好纪录。

A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试

答案:D
解析:
公文处理模拟法又称公文筐测试,其具体步骤包括:①发给每个被测者一套文件汇编(由15~25份文件组成),包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。②向被测者介绍有关的背景材料,然后告诉被测者,他现在就是这个岗位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测者认识到,他现在是名副其实的当权者,要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。由此,每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等,这是每个被测者工作成效的最好纪录。③将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。


某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监,那么,其最适合的招募来源是( )。


A.学校招聘

B.竞争对手与其他单位

C.下岗失业者

D.退伍军人

答案:B
解析:
对于需要相关专业工作经验的岗位来说,用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才,有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。对于人力资源管理人员来说,通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。


面试的发展趋势有()。

A:提问弹性化
B:理论和方法不断发展
C:形式丰富多样
D:测评的内容不断扩展
E:非结构化面试成为面试的主流

答案:A,B,C,D
解析:
结构化面试成为面试的主流。


按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析,其思维结构包括()

A:分析确定劳动争议的标的
B:分析确定劳动争议当事人所实施的行为
C:分析确定行为人的行为是否有主观上的过错
D:分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害
E:分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系

答案:B,C,D,E
解析:
按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析,其思维结构包括:(1)分析确定劳动争议当事人所实施的行为;(2)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害;(3)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系;(4)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。A项是按照劳动争议自身的规定性对劳动争议案例进行分析的要点,故不选。


劳动行政部门作为团体劳动争议协调处理机构协调处理争议的程序是( )。
A.申请和受理
B.劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上,针对争议内容制订协调处理方案,提出解决问题的具体办法
C.向政府报告情况并提出建议 D.协调处理E.制作《协调处理协议书》

答案:A,B,C,D,E
解析:


下列关于自学的优点,说法错误的是( )。


A.费用低

B.不影响工作

C.效率高

D.学习者自主性强

答案:C
解析:
自学的优点:费用低;不影响工作;学习者自主性强;可体现学习的个别差异;培养员工的自学能力。


下列不属于制定培训总体目标主要依据的是(  )。

A.企业的总体战略目标
B.企业人力资源的总体规划
C.企业培训需求分析
D.企业员工职业生涯规划

答案:D
解析:
总体目标制定的主要依据:企业的总体战略目标,企业人力资源的总体规则,企业培训需求分析。


定额水平按定额的综合程度可分为(  )。

A. 工序定额水平
B. 工种定额水平
C. 产品定额水平
D. 企业定额水平
E. 行业定额水平

答案:A,B,C
解析:
在生产过程中,劳动定额形式具有多样化,按定额的综合程度可分为:①工序定额水平,即各个工序之间劳动定额的高低松紧程度;②工种定额水平,即各个工种之间劳动定额的高低松紧程度;③零件或产品定额水平,即工序、工种劳动定额汇总的结果。


2022企业人力资源管理师考试题目下载8篇 第6篇


( )不属于培训课程内容选择的基本要求。

A.价值性
B.相关性
C.有效性
D.普遍性

答案:D
解析:
培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。


( )是指必须完成的与职务相称的工作义务。
A.权限 B.责任 C.职业 D.职能

答案:B
解析:


一般而言,(  )不属于团队薪酬的组成部分。

A.员工福利
B.激励性薪酬
C.基本薪酬
D.绩效认可奖励

答案:A
解析:
P453
团队薪酬的组成要素:基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励
知识点:团队薪酬制


人员招聘信息不包括( )。
A.空缺岗位 B.工作描述 C.任职资格 D.工作提纲

答案:D
解析:


企业经营环境的微观分析包括()。

A:现有竞争对手分析
B:顾客力量分析
C:潜在竞争对手分析
D:市场力量分析
E:国际竞争对手分析

答案:A,B,C
解析:
企业经营环境的微观分析包括五个方面:①现有竞争对手的分析;②潜在竞争对手分析;③替代产品或服务威胁的分析;④顾客力量的分析;⑤供应商力量的分析。


( )是以成果为中心设计的部门结构模式。

A.直线职能制
B.网络型组织
C.多维立体组织
D.事业部制

答案:D
解析:
以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。


关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和()挂钩、与岗位职责相联系的考评目标。

A.经营指标
B.经营效益
C.经营收益
D.经营业绩

答案:D
解析:
关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标,岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标,可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现,反映并预测员工未来的工作绩效,并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。


关于实施规范细化的阅卷制度,不包括()。

A.制定详细准确的评分标准与答案
B.根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式
C.阅卷方式可以运用人机一体化
D.对笔试试卷结果进行二次或三次审核

答案:C
解析:


企业的培训目标一般可以分为三类。其中不包括( )。

A.制定公司战略
B.端正员工态度
C.更新员工知识
D.提高员工业务技能

答案:A
解析:
制定公司战略不属于企业的培训目标。


2022企业人力资源管理师考试题目下载8篇 第7篇


模拟分权组织结构模式的主要缺点,不包括( )。

A.企业内部的价格体系不容易完全理顺
B.企业内部信息沟通较差,组织内纵向协调难度大
C.各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定
D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂

答案:B
解析:


易通公司是一家2008年成立的中小型物流配送公司。随着物流配送行业竞争加剧,公司感觉到了巨大的经营压力,同时管理人员的战略意识较为模糊,不知从何下手。此外,员工积极性不高。因此,公司决定于2009年对企业进行业务流程重组,建立相应的企业和员工绩效考评体系,并与薪酬挂钩,以此激励员工,实现利润增长。为此,公司在2010年开始应用平衡计分卡来对企业绩效进行评估。作为人力资源部的主管,你负责为企业的人力资源战略起草并实施具体规划,以5年为时限。
(1)试设计公司的战略地图?
(2)对平衡记分卡的具体实施内容和流程进行规划?

答案:
解析:
(1)战略地图:
(2)基于人力资源战略规划的平衡计分卡流程设计:
第一步,战略目标及指标体系的确定:第一层指标即财务、客户、内部流程和学习成长,其中财务的第二层指标是利润率、收入/员工、市场份额、投资回报率,客户的第二层指标是满意度、投诉数量、投诉限额,内部流程的第二层指标是及时交货率、产品合格率、库存成本、存货周期率、流程效率、质量指数,学习与成长的第二层指标是员工培训小时数、培训费用、工作环境指数、员工满意度。第二步,公司平衡计分卡的数据处理过程:①根据已经建立的指标体系,设计成表。②收集定量数据,把不同计量单位的指标值进行无量纲处理,把数据归于相应的第二层标值。③计算定性数据,根据定性指标设计调研问卷,并对调研结果进行处理,填入第二层指标值。④确定权重,通过专家打分,确定。⑤计算单项指标分,第二层指标分=第二层指标值与权重乘积的求和,第一层指标分=第二层指标得分与第一层权重的乘积。⑥计算平衡计分卡总分值,将四方面指标的分值加总。⑦分别设计季度和年度的平衡计分卡,计算同上理。
第三步数据分析,将第二步求得的分值做逐年统计,得到变动趋势,出柱状图;同时注意考察一些关键指标,尤其是波动较大的第一层指标,从而制定阶段性工作重点。对于某些指标,如竞争对手数据较难得到,平衡计分卡的运用还是需要其他方法作为配合。


制定人力资源管理制度的基本要求包括( )。

A:符合法律和道德规范
B:保持合理性和先进性
C:从企业长远规划出发
D:注重系统性和配套性
E:满足企业的实际需要

答案:A,B,D,E
解析:
企业组织管理中各项制度的制定和形成要满足以下几点要求:①从企业具体情况出发;②满足企业的实际需要;③符合法律和道德规范;④注重系统性和配套性;⑤保持合理性和先进性。


标杆基准法的参照标准包括( )。

A.本行业领先的最佳企业
B.国内领先的最优企业
C.世界领先的顶尖企业
D.未来预期领先的新星企业
E.本市领先的龙头企业

答案:A,B,C
解析:
使用标杆基准法可以选择的参考企业至少存在三种情况:本行业领先的最佳企业;居于国内领先地位的最优企业;居于世界领先地位的顶尖企业。


以应用知识为基础的薪酬是()。

A:岗位薪酬
B:绩效薪酬
C:技术薪酬
D:技能薪酬

答案:C
解析:
技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于“蓝领”员工。


基于“经济人”假说的管理是运用()来调动人的积极性。[2012年5月三级真题;2008年11月三级、四级真题]

A:物质刺激
B:满足社会需要
C:内部激励
D:搞好人际关系

答案:A
解析:
“经济人”又称“唯利人”、“实利人”,认为人的行为是为了追求自身最大经济利益,由此经济诱因才引发了人的工作动机,即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理对人性和人的本质的看法,认为采取物质激励就可以来调动人的工作积极性,提高工作效率。


某企业为了加强企业内部的绩效管理工作,要求人力资源部的小曾制定一个关于员工绩效管理考评的方法,企业领导对这次工作十分重视。本企业有20~35岁员工400名在第一线工作,技术人员90名,企业领导层30名。


请问:


(1)使用哪种方法会对一线员工有激励作用,并且不会产生矛盾?


(2)如何使用加权选择量表法?



答案:
解析:

(1)对一线员工进行激励最好使用结果主导型绩效考评方法。结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献,即工作业绩,而不关心员工和组织的行为和工作过程,所以考评的标准容易确定,操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点,它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作岗位人员的考评不太适合。


(2)加权选择量表法是用一系列的形容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。其使用方法如下:①通过工作岗位调查和分析,采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的语言作出描述。


②对每一个行为项目进行多等级(一般为5~9个等级)评判,合并同类项目,删去缺乏一致性和代表性的事项。


③求出各个保留项目评分的加权平均数,将其作为该项目等级分值。



非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位( )支付劳动者工资。

A:无需
B:部分
C:酌情
D:按照正常提供劳动

答案:D
解析:
用人单位停工、停业期间的工资支付,非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于当地最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费;如果集体合同、劳动合同另有约定的,可按照约定执行。


通常情况下,( )与职位特点的关系最小。


A.KPI

B.PRI

C.PCI

D.WAI

答案:A
解析:
本题考查对各指标的理解。


2022企业人力资源管理师考试题目下载8篇 第8篇


影响企业人力资源规划的经济环境因素包括()。

A:经济形势
B:人口总量
C:科技水平
D:物价指数
E:劳动力市场供求关系

答案:A,E
解析:
影响企业人力资源规划的经济环境因素包括:(1)经济形势;(2)劳动力市场的供求关系。


下列属于组合薪酬结构的有( )。

A.岗位技能薪酬
B.能力资格薪酬
C.岗位效益薪酬
D.技术等级薪酬
E.薪点薪酬

答案:A,C,E
解析:
组合薪酬结构,其特点是将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬,员工只要在某一个因素上比别人出色,都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。


(2016年5月)下列属于劳动强度指标的有( ) 。

A.工作轮班制度
B.体力劳动强度
C.劳动紧张程度
D.脑力劳动强度
E.视觉疲劳程度

答案:A,B,C
解析:
P313-317
劳动强度要素主要包括体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度和工作轮班制。


劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对( ) 变动的反应程度。

A 、 收益率
B 、 成本率
C 、 工资率
D 、 利润率

答案:C
解析:
劳动力需求的自身工资弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。


绩效考评标准量表的设计:

答案:
解析:
1、名称量表,或称类别量表。2、等级量表:亦称位次量表。
3、等距量表:没有绝对的零点,只能做加减的运算,不好做乘除的运算。
4、比率量表:较为理想的量表,有一个只有实际意义的绝对量表,是在量表中测量水平最高的量表。
5、对考评指标、考评标准的计分,可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。


( )在国家的法律体系中具有最高法律效力。


A.劳动法

B.宪法

C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章

答案:B
解析:
宪法是国家的根本大法,由国家最高权力机关全国人民代表大会制定,它规定国家的根本经济制度、政治制度及公民的基本权利和义务,在国家的法律体系当中具有最高的法律效力,其他任何法律和规则都不能与宪法相抵触。


( )认为,领导者的主要任务是提供必要的支持,以帮助下属达到他们的目标。他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
A.费德勒权变模型 B.参与模式 C.路径一目标理论D.情境领导模式

答案:C
解析:


政府购买的具体项目包括(  )。

A.社会救济
B.公共管理服务
C.政府雇员薪金报酬
D.公共工程项目
E.事业组织中劳动者的薪金报酬

答案:B,C,D,E
解析:
政府支出主要分为政府购买和转移支付两类。其中政府购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。政府在社会救济方面的支出属于转移支付,故A项不符合题意。


()是管理者根据绩效计划,采取恰当的领导风格,对下属进行持续的指导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。

A:绩效管理
B:绩效考评
C:绩效辅导
D:绩效监控

答案:C
解析:
绩效辅导就是在绩效监控过程中,管理者根据绩效计划,采取恰当的领导风格,对下属进行持续的指导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。