2022企业人力资源管理师考试题目下载6卷

发布时间:2022-03-07
2022企业人力资源管理师考试题目下载6卷

2022企业人力资源管理师考试题目下载6卷 第1卷


(2016年5月)()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。

A.形态分析法
B.主体附加法
C.焦点法
D.二元坐标法

答案:A
解析:
P275-277
形态分析法是利用系统观念来网罗组合设想创造发明方法。其思路先把技术课题分解成为相互独立的基本要素,找出每个要素的可能方案(形态),然后加以组合得到各种解决技术课题的总构想方案。


对于科技性组织的绩效考评,主要考评的指标应为()。

A:工作成果
B:工作过程
C:工作方式
D:工作过程与工作成果

答案:D
解析:
对科技性组织的绩效考评,其考评指标主要为工作过程和工作结果。


突发事件处理包括()。

A.突发事件处理的准备
B.突发事件确认
C.突发事件控制
D.突发事件解决
E.突发事件处理

答案:A,B,C,D
解析:
突发事件处理
1.突发事件处理的准备
一旦突发事件预警不能发挥作用,那么就应该做好准备,实施突发事件处理。可以定期或不定期举行防范各类劳动安全卫生事故的演习,使企业各个职能部门和职工能够在突发事件发生的时候,不致慌乱失措。
2.突发事件确认
突发事件确认包括正确将突发事件归类和收集与突发事件相关信息,以确认突发事件程度。企业突发事件处理的信息系统、决策系统、指挥系统、后勤保障系统、财物支持系统应按照突发事件管理制度规范有效运作。企业突发事件管理的有效与否,除了取决于突发事件管理体系本身,在很大程度上还取决于它所包含的各个子系统能否在突发事件发生时的有效运作。任何一个子系统的失灵都有可能导致整个突发事件管理体系的失效。
(1)有效的信息沟通可以确保所有的工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任,并保证相关信息能够传递给适当的工作人员,从而使突发事件管理的各个环节正常运行。企业内部信息的沟通和传输在很大程度上取决于企业信息系统是否完善。因此企业应加强突发事件管理的信息化建设。以任何理由瞒报、迟报,甚至不报的行为都应承担预先设定的责任。
(2)应把企业的社会责任放在首位。必须正确处理企业的短期利益和长期战略的关系,企业从突发事件爆发到突发事件化解应关注企业的社会责任而不应是企业的短期利益,维护企业的形象。
(3)开辟高效的信息传播渠道。突发事件发生后,应尽快调查事情原因,弄清真相,按照制度规范向政府主管部门报告,并在允许的范围内向社会公布,避免公众的各种无端猜疑。企业应掌握宣传报道的主动权,通过可行的多种形式向社会告知突发事件发生的具体情况,以及目前和未来的应对措施等内容,信息应具体、准确。
3.突发事件控制
突发事件控制需要根据不同情况确定工作的优先次序,由集权化的突发事件管理机构做出决定,迅速反应。
4.突发事件解决
在突发事件解决中,最关键的是速度。如果能及时、有效地化解突发事件,可以避免突发事件给企业造成的损失。


( )应依据工资指导线进行集体协商确定工资。

A.城镇集体企业
B.国有企业
C.外商投资企业
D.私营企业
E.国有控股企业

答案:A,C,D
解析:
工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法。国有企业和国有控股企业,应严格执行政府颁布的工资指导线。非国有企业(城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等)应依据工资指导线进行集体协商确定工资,尚未建立集体协商制度的企业,依据工资指导线确定工资分配,并积极建立集体协商制度。


某汽车集团是一个有2 0年历史的大型国有企业,主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导,下设多个职能部门,如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。


集团下属工厂除了总装厂外,还有配套生产厂,如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制,彼此相互独立,它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外,还有相应的职能机构,如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权,但是,配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。


(1)该集团适合采用哪种组织结构模式?(2分)请说明理由,并设计其组织结构图。(8分)


(2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式?(2分)请说明理由,并设计其组织结构。(8分)





答:(1)该集团适合采用超事业部制的组织结构模式。(2分)理由是:该集团的规模特别巨大;产品品种较多,且都能形成大批量生产;所涉及的业务领域及市场分布很广;所设立的事业部很多;若不适当集权,就无法有效地协调、控制这众多的事业部。(4分)



其组织结构如图1所示。(4分)





(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。(2分)理由是:该发动机厂的生产经营活动连续性很强,采用模拟分权的组织机构模式,可以人为地把企业分成许多“组织单位”,并将其看成是相对独立的生产经营部门,赋予它们尽可能大的生产经营自主权.让它们拥有自己的职能机构,使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任,实现“模拟”的独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和主动性,达到改善整个企业生产经营管理的目的。



(4分)



其组织结构如图2所示。(4分)





答案:
解析:


在绩效监控过程中,管理者根据绩效计划,采取恰当的领导风格,对下属进行持续的指导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程是指( )。

A.绩效考核
B.绩效辅导
C.内部控制
D.控制目标

答案:B
解析:
绩效辅导就是在绩效监控过程中,管理者根据绩效计划,采取恰当的领导风格,对下属进行持续的指导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。


根据企业机器设备需要开动的数量和班次、员工看管定额和出勤率,核算该类岗位定员人数的方法属于(  )。

A. 按设备定员
B. 按比例定员
C. 按劳动效率定员
D. 按岗位定员

答案:A
解析:
从制定的方法来看,制定企业定员的方法主要有:①按劳动效率定员,即根据生产总量、员工的劳动效率,以及出勤率来核算定员人数;②按设备定员,即根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数;③按岗位定员,即根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数;④按比例定员,即按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例,确定某种人员的定员人数;⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。


2022企业人力资源管理师考试题目下载6卷 第2卷


劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。

A:劳动力需求量
B:劳动力需求增长量
C:劳动力供给量
D:劳动力供给增长量

答案:C
解析:
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。


简述测评指标设计的原则?

答案:
解析:
测评指标设计的原则: 1)与测评对象同质原则。测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。
2)可测行原则。设立的指标应该可以辨别、可以比较、可以测评。
3)普遍性原则。设立的指标从内容到形式,要能适合所有的测评对象,有足够的代表性。
4)独立性原则。设立的指标在同一层次上应相互独立,没有交叉。
5)完备性原则。要能全面反映测评对象的主要特征。
6)结构性原则。测评指标体系在总体上要有条件、过程和结果三个方面的指标。


工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。

A:上线
B:基准线
C:下线
D:标准线

答案:C
解析:
本题考查的是工资指导线下线的适用范围。


(  )是当前人员招聘面试发展的主流。

A.结构化面试
B.非结构化面试
C.单独面试
D.一次性面试

答案:A
解析:
根据面试的标准化程度面试可以分为:①结构化面试;②半结构化面试;③非结构面试。其中结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化,已经成为面试发展的主流。


以下不属于行为导向型考评方法的是()。

A:强制分配法
B:强迫选择法
C:成对比较法
D:直接指标法

答案:D
解析:
行为导向型的考评方法包括:(1)主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;(2)客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。


(2019年5月) 劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请,此种情形可以说劳动者是( )。

A.要约方
B.被要约方
C.要约
D.承诺

答案:A
解析:
P354—355
劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为要约,即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方,与之相对的一方为被要约方。


薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑥确定调查内容。正确的排序是()

A:④③⑥①②⑤
B:⑥④③①②⑤
C:④⑥③①②⑤
D:⑥③④①②⑤

答案:A
解析:


2022企业人力资源管理师考试题目下载6卷 第3卷



在A公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工是平时干活最多的人,这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年,为了更好地鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不但明确了考评的程序和方法,还细化了“德、能、勤、绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题:工作比较出色和积极的员工,考评成绩却排在后面,而一些业绩平平或者很少出错的员工却排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况:车辆设备部李经理快人快语:“我认为该考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际。我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障地运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护。在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待:“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分?此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中。


请根据本案例,回答以下问题:


(1)该公司在绩效管理中主要存在哪些问题?(10分)


(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策。(10分)




答案:
解析:

(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是:①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过于程式化、过于繁琐,无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂,使考评结果的信度和效度明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。


(2)①首先,采取以下措施解决该公司目前所面临的问题:a.为了摆脱公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,并提出种种修补措施,在取得共识的情况下,再予试行。b.被错评的业务骨干,应当秉持公开、公平、公正的原则,重新对其作出评定。如果经再次考评,仍不合格者,应按照公司的规定予以处罚。②重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等作出明确规定。③在对工作岗位分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准。④坚持以上级考评为主,自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑤对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。



集团本部对事业部实施集权( )措施对,事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等费用。

A、资金控制
B、计划控制
C、分配控制
D、预算控制

答案:C
解析:
属于集权与分权问题,资金控制是不能向集团外借款不能在事业部之间调剂,计划控制是各事业部根据指标进行分解,预算控制属于资金控制里的概念。


选择风险型决策的前提包括(  )。

A.有一个明确的决策目标
B.存在两个以上可供选择的方案
C.可测算出种种自然状态发生的客观概率
D.可测算不同方案在不同自然状态下的损益值
E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是选择风险决策的前提。


社会主义核心价值体系包括()

A.马克思主义指导思想
B.中国特色社会主义共同理想
C.以爱国主义为核心的民族精神
D.以反对邪教为核心的科学精神

答案:A,B,C
解析:


简述用人单位内部劳动规则的内容。



答案:
解析:

用人单位内部劳动规则的内容包括:


(1)劳动合同管理制度。其主要内容为:①劳动合同履行的原则;②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;⑤试用期考查办法;⑥员工档案管理办法;⑦应聘人员相关材料保存办法;⑧集体合同草案的拟订、协商程序;⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等。


(2)劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的,全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。其主要内容为:①时间规则;②组织规则;③岗位规则;④协作规则;⑤品行规则;⑥其他规则等。


(3)劳动定员定额规则。主要包括:①编制定员规则;②劳动定额规则。


(4)劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。主要包括:①岗位名称;②岗位职责;


③生产技术规定;④上岗标准等。


(5)劳动安全卫生制度。


(6)其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。



作为企业人力资源需求预测的一种方法,定员定额分析法不包括()。

A:定额分析法
B:比例定员法
C:效率定员法
D:人员比率法

答案:D
解析:
定员定额分析法主要包括:(1)劳动定额分析法;(2)设备看管定额定员法;(3)效率定员法;(4)比例定员法。


关于行为描述面试的说法,不正确的是( )

A.它是一种特殊的结构化面试
B.所有面试问题都是行为性问题
C.其假设前提是"说和做存在较高的一致性"
D.其实质是识别关键性的工作要求

答案:C
解析:
P165行为描述面试的假设前提:一个人过去的行为最能预示其未来的行为,说和做是截然不同的两码事。


2022企业人力资源管理师考试题目下载6卷 第4卷


(2015年11月)根据投射测试被试者的反应方式,可将投射测试分为哪几种具体方法?(10分)

答案:
解析:
P154—157
根据投射测试被试者的反应方式,可将投射测试分为以下五种具体方法:
1.联想法:先给被试者一定的刺激,如给一个文字、看一张墨渍图形等,然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨迹测试。
2.构造法:要被试者根据他看到的图画,讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型的方法如主题统觉测试。
3.绘画法:投射中的绘画测试常见的是画一棵树,从中可以看出其人格的某些特性。
4.完成法:提供一些不完整的句子、故事或辩论材料,让被试者自由补充,使之完整。还有一种完成法是给出一组词组,要求组成完整的句子。
5.逆境对话法:这种测验由一些图片组成,通常图画中有两个人。根据被使者答案的“攻击方向”和“攻击类型”计分。


奖金的特点有( )


A.特殊性
B.单一性
C.灵活性
D.及时性
E.荣誉性

答案:B,C,D,E
解析:
奖金具有以下特点:(1)单一性。(2)灵活性。(3)及时性。(4)荣誉性。


事实劳动关系形成的原因有()。

A:不订立书面劳动合同
B:签订无效劳动合同
C:双重劳动关系
D:以其他合同形式替代劳动合同
E:签订非全日制劳动合同

答案:A,B,C,D
解析:
事实劳动关系形成的原因有:(1)不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系;(2)无效劳动合同而形成事实劳动关系;(3)双重劳动关系而形成事实劳动关系;(4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。


( )一般由招聘单位的人力资源部门设计,应聘人员在求职时自己填写。
A.个人简历 B.加权测评表 C.个人履历 D.招聘申请表

答案:D
解析:


( )属于职业能力测试。


A.COPS

B.GATB

C.CAT

D.16PF

E.TAT

答案:B,C
解析:
本题考查职业能力测试的分类。


循环评估模型需要解决三个层次的问题,包括( )。

A.反馈层面
B.组织整体层面
C.机构层面
D.作业层面
E.员工个人层面

答案:B,D,E
解析:
所谓循环评估模型,是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以用来周而复始地估计培训需求,在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言:①组织整体层面的分析,是指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。②作业层面的分析。这一层面的分析需要确定培训的内容,即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。③个人层面的分析,是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较,或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者是否存在差距。


美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况,这属于( )。

A.商业性薪酬调查
B.专业性薪酬调查
C.政府薪酬调查
D.公司薪酬调查

答案:B
解析:
从调查的组织者来看,正式调查又可分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如,美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况。


2022企业人力资源管理师考试题目下载6卷 第5卷


下列关于福利的描述正确的是()。

A:奖金是福利的一部分
B:福利是一种补充性报酬
C:福利会增加企业投入
D:福利与员工业绩关系密切
E:大部分福利与员工业绩无关

答案:B,C,E
解析:
A项,奖金是薪酬的一部分;D项,大部分福利与员工业绩无关。


关于货币工资的计算公式, 下列各项正确的有( ) 。

A 、 工资标准×实际工作时间
B 、 计时工资率×合格产品数量
C 、 计件工资率×合格产品数量
D 、 计件成本×合格产品教量
E 、 计件工资率×总产品数量

答案:A,C
解析:
货币工资是指工人单位时间的货币所得。 货币工资的主要影响因素有: 货币工资率、 工作时间长度和相关的工资制度安排。 工资类型不同, 计算货币工资的公式也不同。 计时工资下, 货币工资=工资标准×实际工作时间; 计件工资下, 货币工资=计件工资率(计件单价)×合格产品数量


岗位的调查方法包栝( )。

A.技术会议法
B.结构调查表
C.关键事件法
D.活动记录法
E.档案资料法

答案:A,B,C,D,E
解析:
岗位的调查方法包括:①技术会议法;②结构调查表;③日志法;④关键事件法;⑤设计信息法;⑥活动记录法;⑦档案资料法。


我国在( )决定恢复参加国际劳工组织的活动。
A.1983年 B.1985年 C.1993年 D.1995年

答案:A
解析:


()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。

A:一岗一薪工资制
B:薪点工资制
C:一岗多薪工资制
D:提成工资制

答案:B
解析:
薪点薪酬制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度,为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象,以点数为标准,按照职工个人的实际贡献定系数,以单位经济效益获取的工资定点值,确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点薪酬制融工资的保障、激励、调节职能为一体,克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足,使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。它使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求。


()不属于个人行为规范。

A:品德规范
B:仪态仪表规范
C:劳动纪律
D:员工业务规范

答案:D
解析:
个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称,它是企业组织中层次最低、约束范围最宽,但也是最具基础性的制度规范,如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等。


对人力资本的理解正确的是(  )。.

A.人力资本具有创造性
B.人力资本具有时效性
C.人力资本具有累积性
D.人力资本具有收益性
E.人力资本具有个体差异性

答案:A,B,C,D,E
解析:
人力资本具有以下特征:①人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离;②人力资本以一种无形的形式存在;③人力资本具有时效性;④人力资本具有收益性;⑤人力资本具有累积性;⑥人力资本具有个体差异性;⑦人力资本具有无限的潜在创造性。


2022企业人力资源管理师考试题目下载6卷 第6卷


员工持股( )。

A、要求至少50%的员工参与
B、必须在规定的认购期购买
C、每个员工所得的股票数量是有限的
D、严格按照员工购买的股份数量分配利润
E、不同等级、不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别

答案:C,D
解析:
教材 P479;员工持股计划的原则:广泛参与原则,有限原则,按劳分配原则。


绩效考评指标体系是为实现考评目的而按照一定原则建构的由反映对象各个方面的()等组成的系统结构。

A.相关指标
B.相关要求
C.考评尺度
D.考评权重
E.考评结果

答案:A,C,D
解析:
绩效考评指标体系是为实现考评目的而按照一定原则建构的由反映考评对象各个方面的相关指 标、考评尺度以及考评权重等组成的系统结构。


讲授法的局限性在于(  )。


A.不能满足学员的个性需求

B.传授的方式较为枯燥单一

C.内容不具备较好的系统性

D.教师水平直接影响培训效果

E.单向传授不利于教学双方互动

答案:A,B,D,E
解析:
讲授法传授内容多,知识比较系统、全面,故C项错误。


第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判()让步方式。

A.二次等比
B.四次等比
C.依次递减
D.递减加价

答案:D
解析:


四种人性假设:①社会人、②经济人、③复杂人、④自我实现人。按其产生时间的先后排列顺序为()。[2012年11月四级真题]

A:①②③④
B:④③②①
C:②①③④
D:②①④③

答案:D
解析:
管理中的人性假设是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。在西方的管理理论中存在四种人性假设,其先后顺序为:①经济人;②社会人;③自我实现人;④社会复杂人。


在绩效面谈中,应当做到(  )。

A.以行为为导向
B.以事实为依据
C.以制度为准绳
D.以诱导为手段
E.以实事求是为宗旨

答案:A,B,C,D
解析:


下列选项属于人员录用的主要决策模式的是( )。

A.补偿式
B.多重淘汰式
C.结合式
D.排除式
E.推荐式

答案:A,B,C
解析:
人员录用的主要决策模式有以下三种:多重淘汰式;补偿式;结合式。