2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案9章

发布时间:2022-01-15
2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案9章

2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案9章 第1章


人本管理原则包括( )。

A:人的管理第一
B:和谐的人际关系
C:员工和组织共同发展
D:满足社会需要
E:构建以人为中心的组织机构

答案:A,B,C,E
解析:
人本管理的原则包括:①人的管理第一;②满足人的需要,实现激励;③优化教育培训,完善人、开发人、发展人;④以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构;⑤和谐的人际关系;⑥员工个人与组织共同发展。


考量员工个人特质的效标属于()。

A:行为性效标
B:特征性效标
C:效果性效标
D:素质性效标

答案:B
解析:
特征性效标,即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等,是最常用来作为考评绩效的特征。


(2017年5月)( )能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,增强员工对组织的责任感。

A.竞争上岗
B.外部招聘
C.公开选拔
D.内部招聘

答案:D
解析:
P71—74
从激励方面来分析,内部招聘能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招聘,这种晋升式的招聘往往会带动一批人顺递晋升,从而能鼓舞员工士气。同时,也有利于在组织内部树立榜样。


个别劳动者不履行集体合同规定的义务,则( )。

A:承担道义上的责任
B:无须承担责任
C:按照劳动合同的规定承担责任
D:承担法律责任

答案:C
解析:
个别劳动者不履行集体合同规定的义务,则按照劳动合同的规定承担相应责任。


( )属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。
A.内部流程指标的量化困难
B.很难体现学习和成长的重要性
C.衔接处理企业级BSC和部门级BSC关系
D.企业信息管理和信息基础设施建设不够完善

答案:D
解析:


在职业生涯管理的实践活动中,按照管理主体和客体的不同,可以将职业生涯管理区分为个人的职业生涯管理与()。

A.组织的职业生涯管理
B.组织的职业生涯规划
C.主体的职业生涯管理
D.组织的职业生涯客体

答案:A
解析:
在职业生涯管理的实践活动中,按照管理主体和客体的不同,可以将职业生涯管理区分为:个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。


( )是主要针对否决指标(NNI)设计的考评计分方法。
A.百分率法 B.区间赋分法 C.减分考评法 D.说明法

答案:C
解析:


在企业中,绩效考评的作用包括(  )。

A.上级主管不必介入到所有具体事务中B.增加企业的盈利能力和员工的技能水平C.解决企业发展过程中的瓶颈D.节约管理者的时间E.帮助员工找到效率低下的原因,以减少错误和偏差

答案:A,D,E
解析:
绩效考评的作用包括:①上级主管不必介入到所有具体事务中。②通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,从而节省管理者的时问。③减少员工之间因职责不明而产生的误解,减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。④通过帮助员工找到效率低下的原因,以减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。⑤通过定期的交流,员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价,也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷,从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性,扬长避短,努力学习,不断进步。


2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案9章 第2章


建立劳动力市场工资指导价位是(  )通行的做法。

A. 发达国家
B. 发展中国家
C. 市场经济国家
D. 混合经济国家

答案:C
解析:
劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,通过科学的方法,定期对各类企业中不同职业(211种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工,形成各类职业(211种)的工资价位,向社会发布,用以规范劳动力市场供需双方的行为,从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。


下列选项中不属于制定差异化战略原则的是(  )。

A. 效益原则
B. 优先原则
C. 适当原则
D. 有效原则

答案:B
解析:
差异化战略属于竞争战略,制定的原则包括:①效益原则;②适当原则;③有效原则。


实行经营者年薪制应具备的条件包括( )


A.完善的组织机构

B.完善的群众监督机制

C.健全的经营者人才市场

D.完善的竞争机制

E.明确的经营者业绩考核指标体系

答案:B,C,D,E
解析:
实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制;(2明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。


( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。

A:情感成果
B:绩效成果
C:技能成果
D:认知成果

答案:B
解析:
①认知成果:可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度;②技能成果:用来评估技术或运动技能,以及行为方式的水平,它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面;③情感成果:包括态度和动机在内的成果,评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反映;④绩效成果:用来决策公司为培训计划所支付的费用;⑤投资回报率:指培训的货币收益和培训成本的比较。


影响货币工资的因素有()。

A:货币工资率
B:工作时间长度
C:劳动力数量
D:价格指数
E:工资制度

答案:A,B,E
解析:
货币工资是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响:货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。


()是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较,确定岗位相对价值的评价方法。

A:排列法
B:分值法
C:分类法
D:评分法

答案:C
解析:


在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时,可选择的策略包括()

A:首因策略
B:择优策略
C:淘汰策略
D:晋升策略
E:轮廓匹配策略

答案:B,C,E
解析:
在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时,有三种策略选择:(1)择优策略。择优策略即尽可能全面了解所有应聘者的情况,对他们的能力、个性、动机、兴趣等心理特征做比较广泛的测评,然后依据职位要求综合评估每个人,从中选择综合优势最好的人员。(2)淘汰策略。淘汰策略即依据职位要求确定从业者所必备的标准基线,通过测验筛掉明显达不到要求的人员。(3)轮廓匹配策略。这种策略首先要建立一个职位胜任标准轮廓,即以业绩优秀人员为对象,建立一个在关键能力和人格特征上的轮廓图,然后对应聘该职位的人员进行同样内容的测量,绘制应聘者的心理特征轮廓图,将两图匹配或用数学方法进行计算,选择匹配程度高者。


()足基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面、深刻。

A:平衡计分卡
B:行为定位法
C:评价中心法
D:360度考评

答案:D
解析:


2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案9章 第3章


( )单位及其在职职工必须按规定缴存住房公积金。

A.国有企业
B.城镇集体企业
C.民办非企业单位
D.社会团体
E.外国投资企业

答案:A,B,C,D,E
解析:
职工个人缴存的住房公积金以及单位为其缴存的住房公积金,实行专户存储,归职工个人所有。这里的单位包括国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体。


制定具体人力资源管理制度的程序包括()。

A:具体规定人力资源管理的组织机构设置
B:明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤
C:具体说明人力资源管理制度设计的依据和基本原理
D:详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限
E:详细规定人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理办法

答案:A,B,C,D,E
解析:
一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其具体内容时,除ABCDE五项外,还包括下列程序:①概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性;②对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求;③对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定;④对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定;⑤对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定;⑥对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。


制定薪酬战略的步骤包括()。

A.对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价
B.做出薪酬的目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策
C.通过制定薪酬体系来实现薪酬战略
D.对薪酬战略重新做出评价和调整
E.将企业整体性薪酬战略的目标具体化

答案:A,B,C,D
解析:


人力资本常规管理费用包括( )。
A.办公费 B.差旅费 C.会议费D.项目费用E.人员重置成本

答案:A,B,C,D,E
解析:


选项中属于笔试优点的是()。

A:可以同时对大批应聘者进行测试,成本低,效率高,费用少
B:具有较高的信度和效度,科学性强
C:试卷评判比较客观,体现出公平、准确的特点
D:应聘者的心理压力比较小,易于水平的发挥
E:测试内容多样,可以对应聘者进行多方面测试

答案:A,B,C,D,E
解析:
各选项都属于其优点。


根据面谈内容的不同,绩效面谈可以区分为( )。

A:绩效计划面谈
B:绩效提高面谈
C:绩效指导面谈
D:绩效总结面谈
E:绩效考评面谈

答案:A,C,D,E
解析:
绩效面谈根据具体内容可以区分为:绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效总结面谈。


教学设计是进入实质性培训工作的第一步,其具体步骤包括(  )。

A.培训内容分析B.培训教师考评C.选择确定培训方法D.受训人员分析E.选择、购买和编辑教学大纲和教材

答案:A,C,D,E
解析:
教学设计是进入实质性培训工作的第一步,这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。其具体步骤包括:①培训内容分析;②选择、购买、编辑教学大纲和教材;③受训人员分析;④选择确定培训方法。


()应列入人力资源费用计划预算范围。

A:招聘费用
B:调配费用
C:奖励费用
D:员工薪酬
E:福利津贴

答案:A,B,C
解析:
本题考查的是人力资源费用计划。


2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案9章 第4章


( )不是“人的发展”所具有的特征。

A:发展结果的差异性
B:发展目标的长期性
C:发展方向的多样性
D:充分发展的可能性

答案:B
解析:
人的发展具有下列特征:①充分发展的可能性;②发展方向的多样性,个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础,纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性,体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。


最能影响企业招聘能力的因素是( )。

A.企业文化
B.生产技术
C.财务实力
D.竞争策略

答案:C
解析:
企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位,直接影响到企业的招聘能力。


我国法律规定。集体合同协商代表双方人数对等,各方至少(  )名,并确定一名首席代表。

A.3
B.5
C.7
D.9

答案:A
解析:
我国法律规定,集体合同协商代表双方人数对等,各方至少3名,并确定一名首席代表。


下列不属于企业人力资源供不应求解决办法的是( )。

A.依据《中华人民共和国劳动法》等有关法规,制订延长工时适当增加报酬的计划
B.提高工人的劳动生产率
C.提高员工整体素质
D.返聘已退休者,或聘用小时工

答案:C
解析:
企业人力资源供不应求的解决办法是:(1)将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。(2)如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划。(3)如果短缺现象不严重,且本企业员工又愿延长工作时间,可制订延长工时适当增加报酬的计划。(4)提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率。(5)制订聘用非全日制临时用工计划。(6)制订聘用全日制临时用工计划。


罗夏的墨渍测试属于投射测试的( )。


A.联想法

B.构造法

C.绘图法

D.完成法

答案:A
解析:
本题考查投射测试的五种基本方法。


属于工作岗位评价的测评指标的有( )。

A:劳动责任要素
B:劳动技能要素
C:劳动强度要素
D:劳动环境要素
E:社会心理要素

答案:A,B,C,D,E
解析:
一般来说,影响岗位员工工作的数量和质量的因素,可以概括为:①劳动责任要素,是指岗位在生产过程中的责任大小,反映岗位劳动者智力的付出和心理状态;②劳动技能要素,是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求,反映岗位对劳动者智能要求的程度;③劳动强度要素,是指生产过程中对劳动者身体的影响,反映岗位劳动者体力消耗和生理、心理紧张程度;④劳动环境要素,是指岗位的劳动卫生状况,反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度;⑤社会心理要素,是指社会对某类岗位的各种舆论,对该类岗位人员在心理上所产生的影响,主要采用人员流向指标。


劳动法所规定的劳动标准,属于强行性法律规范,是(  )。

A.最低劳动标准
B.一般劳动标准
C.最高劳动标准
D.特殊劳动标准

答案:A
解析:
劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准,一般属于强行性法律规范。


在劳动争议仲裁中,反映隶属性关系的争议事项,实行(  )原则。

A.谁决定谁举证
B.举证倒置
C.谁反对谁举证
D.谁主张谁举证

答案:A
解析:
根据劳动争议仲裁的区分举证责任制度,由劳动关系的特点所决定,反映平等主体关系间的争议事项,遵循“谁主张,谁举证”的原则;反映隶属性关系的争议事项,实行“谁决定,谁举证”的原则。


2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案9章 第5章


由有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业是()

A:摩擦性失业
B:技术性失业
C:结构性失业
D:需求不足性失业

答案:D
解析:
由总需求不足造成的,接受市场现行工资率,有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业,就是需求不足性失业。


下列关于劳务派遣的说法,不正确的是()

A:雇员是被派遣的劳动者
B:是一种组合劳动关系
C:本质是劳动力的雇用和使用相统一
D:雇主是劳务派遣单位

答案:C
解析:
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。故C项的说法不正确。A、B、D三项均为关于劳务派遣的正确说法。


以下各项中,不属于绩效考评类型的是( )


A.工作态度考评

B.业绩考评

C.能力考评

D.工作热情考评

答案:D
解析:
绩效考评的内容通常包括工作能力、工作态度和工作结果(即工作业绩) 三个方面,即:1、业绩考评;2、能力考评;3、态度考评。


( )是任何一个系统都具有的特征。
A.整体性 B.独立性 C.相关性 D.目的性
E.环境适应性

答案:A,C,D,E
解析:


原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(  )。

A.劳动法规

B.劳动法律

C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章

答案:D
解析:
依据法律规定,我国劳动和社会保障部主管全国劳动工作,其发布的规范性文件称为劳动规章。


头脑风暴法应该遵循的基本原则包括()。

A:鼓励别人改进想法
B:依靠个人的冷静思考
C:思想愈激进愈开放愈好
D:强调产生想法的数量
E:任何时候都不批评别人的想法

答案:A,C,D,E
解析:
头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一,应遵守以下四个基本原则:任何时候都不批评别人的想法;思想愈激进愈开放愈好;强调产生想法的数量;鼓励别人改进想法。


国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求( )以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。

A、18岁
B、16岁
C、15岁
D、14岁

答案:C
解析:
此题考核国际劳工公约内容。国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求(15岁)以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。


品质主导型的绩效考评的优点是()。

A:操作简单,能够激励员工提高技能
B:开发成本小
C:实施成本低廉
D:反馈功能好

答案:A
解析:


2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案9章 第6章


(2016年11月)()会抑制想象思维。

A.人际关系不协调
B.思维模式固定化
C.工作任务有一定难度
D.处于消极和压抑的心理状态
E.心理调控系统坚强有力

答案:A,B,D
解析:
P253-255
选项A属于环境方面障碍
选项B属于内部智能障碍
选项D属于内部心理障碍
抑制想象思维的障碍:环境方面障碍,内部心理障碍,内部智能障碍


(2018年5月)在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()

A.工资结构
B.工资等级
C.工资增长幅度
D.奖金水平

答案:C
解析:
P369-372
在绩效矩阵中,员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素,一是个人的绩效评价等级,二是个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间(或在企业内部的平均薪酬水平)的比较比率。


下列选项中,不属于定性评估法的是()

A:关键人物评估法
B:座谈法
C:动态评估法
D:问卷调查评估法

答案:D
解析:
培训评估的定性评估法包括:目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法和座谈法。D项属于培训评估法中的定量评估法。


对于科技型组织人员进行绩效考评,主要考评()方面的指标。

A:个人绩效
B:人员素质
C:工作流程
D:工作过程和成果

答案:D
解析:
科技组织可能会有一定的物质性的工作成果,也可能没有直接的物质性的工作成果,因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。


(2015年5月)薪酬表现形式包括(  )

A.精神的与物质的
B.稳定的与非稳定的
C.有形的与无形的
D.货币的与非货币的
E.内在的与外在的

答案:A,C,D,E
解析:
P282-284
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式:精神的与物质的,有形的与无形的,货币的与非货币的,内在的与外在的等。


()能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时,把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。

A.混合型薪酬策略
B.跟随型薪酬策略
C.滞后型薪酬策略
D.领先型薪酬策略

答案:D
解析:


采用()的企业,只要它的效益好,员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。

A.混合型薪酬策略
B.跟随型薪酬策略
C.滞后型薪酬策略
D.领先型薪酬策略

答案:A
解析:


头脑风暴法(  )。

A.强调培训中学员的参与性
B.可规定多个主题,帮助参与者进行创新性的训练
C.关键在于排除思维障碍,消除心理压力,让参与者各抒己见
D.在开始讨论的阶段,组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案
E.要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授,才能带领学员进入讨论阶段

答案:A,C,D
解析:
B项,头脑风暴法只规定一个主题,即明确要解决的问题,保证讨论内容不泛滥;E项,培训顾问主要扮演引导的角色,讲授的机会较少。


2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案9章 第7章


某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论,在讨论过程中,由 研发部经理担任主持人,研发部的34名员工都参加了讨论,还邀请了市场部负责市场推广的 人员进行旁听,但不发表意见。在讨论开始前,主持人向参与讨论的员工说明,发表意见之前 必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工开始轮流发言,由记录员将其 发言内容记录到一块黑板上供大家参考,发言后,大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的 建议,每个人只负责自己发言内容的改进和补充,不参与其他人建议的完善工作。
请问:上述哪些做法不符合智力激励法的要求,应当怎么做?

答案:
解析:
(1)自由畅想原则。
错:由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考,发言后大家立即集体决策是否 采纳或放弃该员工的建议。
正:要求与会者敞开思想,不受任何已知条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚,善于 从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考,畅所欲言,敢于提出似乎荒唐可笑 的看法。
(2)延迟批评原则。
错:主持人向参加讨论的员工说明,发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已 有产品的现状。
正:在讨论问题的过程中,过早地进行批评,下结论,就等于把许多新观念拒之门外,这是极为有害的。首先,开始形成的新观念是不完全的、脆弱的,要留给它足够的时间使之逐步完 善。
(3)以量求质原则。
(4)综合改善原则。
错:每个人只负责自己发言内容的改进和补充,不参与其他人建议的完善工作。
正:会议鼓励与会者借题发挥,对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做综 合改善的工作。
(5)限时限人原则。
错:在题目中研发部是34名员工都参加了讨论,还邀请了市场部负责推广的人员进行旁 听,是不符合该原则的。
正:在智力激励法中,规定人数10人左右,时间为30分钟到1小时。


财政政策的手段包括()。

A:调节利率
B:增减预算支出水平
C:增减政府税收
D:调节法定准备金率
E:公开市场业务

答案:B,C
解析:
财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。ADE三项属于政府实施货币政策的主要措施。


(2016年11月)会议调查法的缺点包括( )。

A.耗时长,成本高
B.被调查者不能充分发表见解
C.调查结果误差大
D.被调查者易受到他人的影响
E.受时间、地点限制

答案:B,D,E
解析:
P5—7
会议调查法的缺点是:①受时间和地点的限制;②与会人员较多,被调查者不能充分发表自己的见解;③互动过程中,被调查者易受他人影响。


在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是()


A."礼"

B."仁"

C."态"

D."气"

答案:B
解析:


强制分布法属于相对定级的主要方法,下列说法正确的有( )。


A.强制分布法是按事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上,有时还称为硬性分布法

B.强制分布法容易引起员工不满

C.强制分布法等级清晰、操作简便

D.在使用强制分布法时,应平均分配给每个部门相同的比例

E.强制分布法刺激性强

答案:A,B,C,E
解析:
强制分布法是按事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上,有时还将强制分布法称为硬性分布法。其优点包括:①等级清晰、操作简便;②刺激性强;③强制区分。缺点包括:①如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式,那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满;②只能把员工分为有限几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。在使用强制分布法时,应根据部门业绩决定部门员工的绩效等级分布比例,而不是平均分配给每个部门相同的比例。


企业人员招聘一般在( )情况下发生。

A.新公司成立 B.组织自然减员C.组织业务拓展D.人员配置不合理
E.工作性质发生变化

答案:A,B,C,D,E
解析:


员工的努力程度并非只受任务本身影响,还受()等因素的影响。

A.目标承诺
B.自我效能感
C.反馈
D.完成任务的策略
E.反应

答案:A,B,C,D
解析:
确立员工职业生涯规划目标的原则


一般来说,针对企业高层岗位的薪酬调查,福利项目可以包括()

A:公司支付的子女上学费用
B:使用公司的专车
C:公司提供的家庭保安服务
D:乘坐头等舱旅行
E:公司提供的家庭理财咨询

答案:B,C,D,E
解析:
如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员,像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利.尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大,但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。


2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案9章 第8章


( )是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。

A:内部回报
B:外部回报
C:直接回报
D:间接回报

答案:A
解析:
内部回报指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策,获得更大的工作空间或权限,更大的责任,更有趣的工作,个人成长的机会和活动多样化等。


(  )是指对工时定额水平的调整幅度。

A.压缩率
B.综合率
C.调整率
D.整合率

答案:A
解析:


具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是()。

A:企业之间相互调查
B:问卷调查
C:采集社会公开信息
D:委托中介机构进行调查

答案:D
解析:
委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的,它可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)三个方面满足客户企业的要求。


如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?

答案:
解析:
(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。
(2)讨论小组一般由4~6人组成。
(3)不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程。
(4)在小组讨论的过程中,测评者不出面干预。
(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。
(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。
(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。


关于员工素质诊断性测评的说法,正确的是( )

A.强调测评的区分功能
B.具有较强的系统性
C.测评的内容十分精细
D.测评指标具有灵活性
E.测评的结果不公开

答案:B,C,E
解析:
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评,例如需求层次调查。其主要特点如下:
1.测评内容或者十分精细(查找原因),或者全面广泛(了解现状)。
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。从表面特征观察入手,继而深入分析问题,查找原因,作出诊断,最后提出对策方案。


独特型竞争策略包括()。

A.廉价竞争策略
B.创新竞争策略
C.优质竞争策略
D.竞争优势策略
E.吸引优势策略

答案:B,C
解析:
2.独特型竞争策略 企业在参与市场竞争的过程中,力求以独特性的产品克敌制胜。采用独特性产品的竞争策略有以下两种具体形式: (1)创新竞争策略。 (2)优质竞争策略。


( )制度的主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平。保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。

A.工资集体协商制度
B.人民代表大会制度
C.民族区域自治制度
D.工资指导线制度

答案:D
解析:
工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。


( )属于按照功能结构划分的典型的员工信息管理系统层面。


A.业务执行层

B.业务处理层

C.智囊咨询层

D.数据处理层

答案:B
解析:
一般来说,一套典型的员工信息管理系统,从功能结构上应当分为三个层面:基础数据层、业务处理层和决策支持层。


2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案9章 第9章


员工福利计划的制定包括福利总量的选择和()。

A.福利构成的确定
B.福利发展的确定
C.福利标准的确定
D.福利运作的确定

答案:A
解析:
有效的福利管理,能够有效地留住、吸引人才,而有效的福利管理源于一套高效的福利方案。为设计一套高效的福利方案,企业需要在以下两个领域基于本身的实际情况做出有效选择。 (一)福利总量的选择 福利总量的选择常常涉及它与整体薪酬其他部分的比例,也就是它和基本薪酬、奖励薪酬的比例。一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的企业,其福利支出可能占总薪酬的很大一部分。一旦决定了福利总量,接下来就可以编制福利预算,确定各福利构成部分的成本额。 (二)福利构成的确定 当要确定整套福利方案中应包括那些项目时,应该至少考虑如下三个问题:总体的薪酬战略、企业的发展目标和员工队伍的特点。


社会知觉失真的表现不包括(  )。

A.蝴蝶效应
B.光环效应
C.投射效应
D.对比效应

答案:A
解析:
社会知觉失真的表现包括:首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。


职工代表对(  )的职工负责。


A.部门

B.公司

C.所在单位

D.选举单位

答案:D
解析:
职工代表对选举单位的职工负责。


关于薪酬调查的描述,下列说法正确的是( )。

A.从调查方式上来看,正式调查又可分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查
B.从调查的组织者来看,薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型
C.政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查
D.商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的

答案:D
解析:
从调查方式上来看,薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型;从进行薪酬调查的主体来看,薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查,以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查;从调查的组织者来看,正式调查又可分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。


你与张某是同事,李某是你的主管,单从个人感情来说,你感觉李某不如张某。最近,张某和李某不知何故闹了别扭,而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点,你会( )。
A.站在张某的立场上,因为他是自己的好朋友
B.站在李某的立场上,因为上司总是水平更要高一些
C.与俩人都保持一定的距离,避免介入是非
D.想办法促成二人的和解

答案:D
解析:


在沙盘推演测评法的操作过程中,考官的责任包括()。

A、在热身阶段,给每个团队取名字,给团队成员分配角色
B、参与到团队的讨论中,支出团队决策过程中出现的错误
C、在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分
D、观察各团队的分析、讨论以及决策的过程,记录团队成员的表现
E、对模拟企业的初始运作状态、运行条件及市场情况等进行初步讲解

答案:C,D,E
解析:
@##


下列测评方法的效度比较。说法正确的有( )。

A.同行评定>学业成绩
B.工作样品>推荐信
C.面谈>专家评定
D.一般智力测定>身体能力
E.自我介绍>学业成绩

答案:A,B,C,D,E
解析:
见教材表2—10。


诊断性测评的特点有()。

A:结果不公开
B:查找原因时,测评内容精细
C:有较强的系统性
D:了解现状时,测评内容全面
E:过程强调客观性

答案:A,B,C
解析:
诊断性测评的特点是:测评内容精细;结果不公开;有较强的系统性。