22年企业人力资源管理师考试题目下载5篇

发布时间:2022-01-15
22年企业人力资源管理师考试题目下载5篇

22年企业人力资源管理师考试题目下载5篇 第1篇


工作岗位调查的内容主要应包括( )。

A.本岗位工作任务的性质 B.本岗位劳动强度
C.本岗位在职人员的姓名 D.本岗位责任
E.担任本岗位所需要的体力

答案:A,B,D,E
解析:


改进岗位设计中,横向扩大工作的手段不包括( )。

A:采用包干负责制
B:生产工人参与制定计划
C:用多项操作代替单项操作
D:在单调的作业中增加一些变动因素

答案:B
解析:
横向扩大工作的手段包括:①将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;②在单调的作业中增加一些变动因素,分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作;③采用包干负责制,由一个人或一个小组负责一件完整的工作;④降低流水线传动速度,延长加工周期,用多项操作代替单项操作等。


企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果, 其运行的环节不包括( ) 。

A 、 合理划分部门职责, 将子系统功能落到实处
B 、 后勤保障部门对员工培训的支持
C 、 生动的教学设计
D 、 培训人员及其相关资源的配置

答案:C
解析:
企业员工培训系统有效运行的环节包括: ①合理划分部门职责, 将子系统功能落到实处; ②后勤保障部门对员工培训的支持; ③培训人员及其相关资源的配置。


根据人力资源费用预算的合法合理原则,人力资源管理人员应当关注( )。

A.国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息
B.涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况
C.各预算项目之间的内在联系
D.可能发生的劳动争议处理费用
E.本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求

答案:A,B,E
解析:
合法合理原则是指为了保证人力资源费用预算的正确性和准确性,人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息,如地区与行业的工资指导线,消费者物价指数,最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况,以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等。凡涉及各自主管项目的子项目比例变化的要准确地反映到预算中。


员工测评标准体系的构成包括()。

A:平面结构
B:立体结构
C:横向结构
D:综合结构
E:纵向结构

答案:C,E
解析:
测评标准体系包括横向结构和纵向结构两个方面。


单件产品工序、工时定额应包括( )。

A.非生产工作时间
B.作业时间
C.作业宽放时间
D.个人需要与休息宽放时间
E.准备与结束时间

答案:B,C,D,E
解析:
单件产品工序、工时定额应包括:①作业时间;②作业宽放时间;③个人需要与休息宽放时间;④准备与结束时间。A项属于非定额时间的种类。


(2017年11月) KPI标法的核心是从众多绩效考评指标中()

A.确立完善考评的标准
B.构建新型的激励机制
C.提取重要和关键指标
D.明确企业的战略目标

答案:C
解析:
P336-337
关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。


(  )是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度。

A.相关度
B.信度
C.区分度
D.效度

答案:B
解析:
在设定培训评价标准时,应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性;信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度;区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。


()常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

A:标准
B:标度
C:标记
D:标向

答案:B
解析:
所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。


22年企业人力资源管理师考试题目下载5篇 第2篇


企业可以针对受训者的特征采取有效措施来促进培训成果转化,其中不包括( )。

A.培训动机
B.实践技能
C.文化水平
D.基本技能

答案:B
解析:
受训者特征包括:①培训动机;②文化水平;③基本技能。受训员工的培训态度、动机极大地影响培训学习的效果和培训转化的程度,员工主观上积极参加培训学习,但是由于缺乏培训所要求的基本技能,只能照搬照套,不会灵活应用。


选项中符合管理培训体系设计原则的是()。

A:战略性原则
B:持续性原则
C:实用性原则
D:计划性原则
E:节约性原则

答案:A,B,C,D
解析:
战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则是管理培训体系设计的原则。


张刚是公司技术部的副经理,今年40岁,在公司工作了整整12年,从普通的技术员做到目前的职位,他工作勤奋,技术过硬,也有一定的管理能力,今年,张刚参加了公司内部竞聘的选拔,申请了技术部经理的职位,由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹,张刚竟聘未能成功,根据公司规定,参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁,张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。
请问:张刚目前处于职业生涯哪个阶段?人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径?拓宽职业路径时需要注意哪些问题? (10分)

答案:
解析:

第三章第四节(1)张刚目前处于职业生涯职业生涯中期阶段
(2)人力资源部应当采取措施为其拓宽职业路径:在本阶段,个人事业发展基本定型或趋向定型,个人特征表现明显,人生情感复杂化,容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段,组织要特别加强职业生涯管理。一方面,通过各种方式,帮助员工解决诸多实际问题,激励他们继续奋进,将危机作为成长的机会,顺利渡过职业阶段人的不同情况进行分类指导,为其开通职业生涯发展通道。
(3)员工职业生涯中期的组织管理拓宽职业路径时需要注意问题: 职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期,又是职业发展的危机期。因此,组织应针对职业生涯中期危机,进行有效的预防、改进和补救,加强职业管理,促进员工职业朝向顶峰发展。具体措施如下:
A. 安排富有挑战性的工作和新的工作任务,或者安排探索性的工作对于处于职业生涯中期的员工,组织依然要充满信任,大胆地将富有挑有战性的工作和新的工作任务交给他们。
B. 实施工作轮换
C. 继续教育和培训
D. 赋予员工以良师益友角色,提供适宜的职业机会
E. 改善工作环境和条件,增加报酬福利


简述薪酬调查的具体程序和步骤。


答案:
解析:

薪酬调查的具体程序和步骤为:


(1)确定调查目的


在薪酬调查时,首先应当明确调查的目的和调查结果的用途,然后再开始组织薪酬调查。一般而言,调查的结果可以为整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整等工作提供参考依据。


(2)确定调查范围


①确定调查的企业


在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性的原则,即在选择被调查的具体企业时,要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般来说,有以下几类企业可供调查时选择:


a.同行业中同类型的其他企业;


b.其他行业中有相似相近工作岗位的企业;


c.与本企业雇用同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业;


d.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;


e.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。


②确定调查的岗位


确定被调查的岗位时,应当遵循可比性原则,即选择被调查岗位时,应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位,应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面,与本企业需调查的岗位具有可比性。


③确定需要调查的薪酬信息


在通常的情况下,薪酬调查应当涉及以下信息:


a.与员工基本工资相关的信息;


b.与奖金相关的信息;


c.股票期权或影子股票计划等长期激励计划;


d.与企业各种福利计划相关的信息;


e.与薪酬政策诸方面有关的信息。


④确定调查的时间段


要明确收集的薪酬数据的开始时间和截止时间。


(3)选择调查方式


常用的调查方式包括:


①企业之间相互调查


企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查。那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。


②委托中介机构进行调查


委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时,或者该企业属于新兴行业时,可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。但其所花费的费用将比其他的调查方式高出很多。


③采集社会公开的信息


采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料,有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据,以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据,作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。


④问卷调查


问卷调查法适合对大量的、复杂的岗位进行薪酬调查。


(4)薪酬调查数据的统计分析


为了提高统计分析的信度和效度,薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时,可根据实际情况选取以下方法:


①数据排列法;


②频率分析法;


③趋中趋势分析(简单平均法、加权平均法、中位数法);


④离散分析(百分位法、四分位法);


⑤回归分析法和图表分析法。


(5)撰写薪酬调查报告


薪酬调查分析报告应该包括:薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。



四种人性假设:①社会人、②经济人、③复杂人、④自我实现人。按其产生时间的先后排列顺序为()。[2012年11月四级真题]

A:①②③④
B:④③②①
C:②①③④
D:②①④③

答案:D
解析:
管理中的人性假设是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。在西方的管理理论中存在四种人性假设,其先后顺序为:①经济人;②社会人;③自我实现人;④社会复杂人。


工作岗位评价指标的分级标准可以按()的阶梯顺序进行排序。

A:由高到低
B:由大到小
C:由优到劣
D:由难到易
E:由上到下

答案:A,B,C,D
解析:
工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性,将每个评价指标细分细化,使其按照一定阶梯进行排列,或者由高到低,由大到小,或者由优到劣,由难到另,或者由复杂到简单,从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。


下列关于组织结构设计的说法,正确的有( )。

A.以企业组织结构为核心
B.是企业管理的基本前提
C.是企业总体设计的重要组成部分
D.是一项理论性强,操作性弱的工作
E.要在企业人事管理理论的指导下进行

答案:A,B,C
解析:
企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分,也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操作性较强的工作,是在企业组织理论的指导下进行的。


关键绩效指标可分为()。

A:数量指标
B:质量指标
C:成本指标
D:时限指标
E:收益指标

答案:A,B,C,D
解析:
提取关键绩效指标时,应当关注考评指标的性质和特点。一般来说,关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。


()是运用调查研究的实证方法,对现行的岗位活动的内容和步骤进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中的不必要、不合理的部分,寻求建构更为安全经济、简单有效作业程序的一种专门技术。

A:方法研究
B:动作研究
C:工业工程
D:多作业程序图

答案:A
解析:
本题考查的是方法研究的概念。


22年企业人力资源管理师考试题目下载5篇 第3篇


老年人口劳参率下降的主要原因是(  )的完善和推广。

A.收入保障制度
B.绩效考核制度
C.薪酬管理制度
D.社会保险制度
E.企业养老保险计划

答案:A,E
解析:
老年人口劳参率下降,这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。


在加涅和布里格斯的教学设计程序中,课堂级包括( )。

A.确定行为目标
B.制订课堂教学计划
C.选择教学媒体和手段
D.评价学员的行为
E.系统的建立和推广

答案:A,B,C,D
解析:
加涅和布里格斯的教学程序中的课堂级包括:(1)确定行为目标。(2)制订课堂教学计划。(3)选择教学媒体与手段。(4)评价学员行为。


(2018年5月)培训成果包括()。

A.认知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.投资净收益
E.效果性成果

答案:A,B,C,D,E
解析:
P150-152
培训的有效性内容培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型:认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益,培训评估要始终围绕这五个部分开展。


( )是绩效管理体系的灵魂,绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。

A.绩效沟通
B.绩效计划
C.绩效反馈
D.绩效诊断

答案:A
解析:
绩效沟通与指导阶段是主管与下属共同实施计划的过程,是双方保持不断联系,全程进行指导、交流、沟通并产生互动的过程,也是不断完善、充实计划,以及根据客观环境条件的变化,对计划进行必要的调整修订的过程。绩效沟通与指导使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上,从这个意义上看,绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。


对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等,可以采取的方法包括()。

A.经验判断法
B.岗位点数离散分布法
C.交叉岗位换算法
D.图表岗位表达法
E.基本点数换算法

答案:A,C,E
解析:


在处理劳动争议时,如果没有准确适用的法律条款,()可以适用。[2012年11月三级真题]

A:劳动法的首要原则
B:劳动法律法规
C:劳动法的基本原则
D:劳动纪律制度

答案:C
解析:
劳动关系的事实状况非常复杂,劳动关系又是动态多变,劳动法律必须对日益繁纷复杂的劳动关系给予深刻、有效和正确的调整。在处理劳动争议时,极有可能出现没有准确适用的法律条款,此时,劳动法的基本原则可以直接适用,补充劳动法律制度的不足等。


短期企业唯一可变的生产要素是(  )。

A.生产资料
B.劳动资料
C.资本收入
D.劳动投入

答案:D
解析:
劳动投入是企业唯一可变的生产要素。


劳务派遣单位的注册资本不得低于()万元。

A:30
B:50
C:80
D:100

答案:B
解析:


(  )是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验,从供应商名单中选样供货企业,并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。

A.修正重购
B.直接重购
C.新购
D.间接重购

答案:B
解析:
直接重购,即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验,从供应商名单中选样供货企业,并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。


22年企业人力资源管理师考试题目下载5篇 第4篇


新的工资奖金调整方案如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,一般是本着维持原有的工资水平,薪酬等级()

A:按原来的方案确定
B:按调整后的方案确定
C:因人而异,区别考虑
D:继续修改

答案:B
解析:


员工直接薪酬不包括( )。


A.基本工资
B.员工福利
C.奖金
D.补贴

答案:B
解析:
直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等,一般以现金形式支付。


简述薪酬竞争策略的内容的选择、界定的具体方法。

答案:
解析:
企业薪酬战略的总任务和总目标的实现,需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况,以及自身的资源条件,选择并提出具有竞争力的薪酬策略。一般来说,企业可以根据自己的情况,选取领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。
(1)跟随型薪酬策略。
在这四种不同的薪酬策略中,跟随型策略是企业最常用的方式。长期以来,企业管理者为“跟随型”策略归纳了三点理由:
1)薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满,导致生产效率下降。
2)薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力。

3)关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任,薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力,还关系内部人工成本合理确定的问题。
(2)领先型薪酬策略
1)领先型薪酬策略强调高薪用人,突出高回报,以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。
2)领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时,把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。
3)它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足,如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。
同时,也应当看到领先型薪酬策略的推行,可能会给企业带来以下一些问题:
1)如人工成本的加大,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力。
2)由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企业,也可能将高薪转嫁到消费者身上。
3)企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本。
(3)滞后型薪酬策略
1)滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速,实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。
2)但是,如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入,如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等,那么员工的责任感会提高,团队精神也会增强,从而企业的劳动生产率也会提高。
3)—般来说,滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期,或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。
(4)混合型薪酬策略
1)跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式,它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略,以便在选择薪酬决策类型时,更具有灵活性。
2)采用混合薪酬策略的企业,只要它的效益好,员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。


酒店服务员负责看管清扫房间的数量为每人5间,这种定额为( )

A.时间定额
B.产量定额
C.服务定额
D.看管定额

答案:C
解析:
服务定额是指按一定的质量要求,对服务人员在制度时问内提供某种服务所规定的限额。


( )是培训管理的首要制度。

A:培训奖惩制度
B:培训考核制度
C:培训服务制度
D:培训激励制度

答案:C
解析:
起草培训服务制度应包括服务制度和培训服务协议条款两个部分,培训服务制度是培训管理的首要制度。


考评者培训的时间一般在()。

A:修改绩效考评办法后
B:进行绩效考评前
C:管理者刚卸任时
D:管理者刚到任时
E:在进行日常管理技能培训的同时

答案:A,B,D,E
解析:
本题考查的是考评者培训时间的选择。教材中一共列举了四个进行考评的时机。


( )包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。

A:培训评估结果反馈
B:培训效果评估
C:培训实施过程评估
D:培训前期评估

答案:D
解析:
根据企业培训的特点,培训评估体系的一般由培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈三个模块组成。培训前期评估包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。培训实施过程评估及效果评估包括培训实施过程和培训结束后的效果评估。培训评估结果反馈主要是对培训评估报告和总结的内容的反馈。


在薪酬调查数据的统计中。趋中趋势分析法不包括( )。

A.离散分析
B.简单平均法
C.加权平均法
D.中位数法

答案:A
解析:
显然离散分析不属于趋中趋势分析。


什么是人员招聘与配置说明分析内部招聘与外部招聘的利弊。

答案:
解析:
人员招聘与配置是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。 (1)人员招聘与配置的定义
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
(2)内部招聘与外部招聘的利弊
①内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招聘具有如下优点:
a.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看,由于对内部员工有较充分的了解,提高了人事决策的成功率。
b.适应较快。从运作模式看,现有的员工更了解本组织的运营模式,与从外部招聘的新员工相比。他们能更快地适应新的工作。
c.激励性强。从激励方面来分析。内部招聘能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。
d.费用较低。内部招聘可以节约大量的费用。
内部招聘的缺点:
a.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。
b.容易造成“近亲繁殖”。统一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新。
c.此外,组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的,管理层的年龄就会偏高,不利于冒险和创新精神的发扬。
②外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招聘人员。
外部招聘的优点:
a.带来新思想、新方法。从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角,而较少有感情的依恋。
b.有利于招到一流人才。外部招聘的人员来源广,选择余地很大,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才,这样可以节省内部培训费用。
c.树立形象的作用。外部招聘也是一种很有效的交流方式,组织可以借此在其员工、
客户和其他外界人士中树立良好的形象。
外部招聘的缺点:
a.筛选难度大,时间长。
b.进入角色慢。从外部招聘来的员工需要花费较长时间来进行培训和定位,才能了解组织的工作流程和运作方式,增加了培训成本。
c.招聘成本大。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招聘,而这些招聘方式成本都非常高。
d.决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触,就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求,很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断,进而增加了决策的风险。
e.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿气走儿子”的现象的发生


22年企业人力资源管理师考试题目下载5篇 第5篇


对薪酬调查的数据进行整理、分析时,可以采取的方法包括()

A:数据排列法
B:频率分析法
C:回归分析法
D:离散趋势法
E:图表分析法

答案:A,B,C,E
解析:
为了提高统计分析的信度和效度,薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时,可采取的方法是:数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法。


下列关于沙盘推演测评法的说法正确的有()。

A.适合企业高级管理人员的测评与选拔
B.是目前效度较好的纸笔测试
C.个人得分需要考虑小组分数
D.一般选择一个经营年度来进行模拟
E.借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息

答案:A,C,E
解析:
沙盘推演又叫沙盘模拟培训,是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业,由学员分组建立若干模拟公司,围绕形象直观的沙盘教具,实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争,在经历模拟企业 3-4年的荣辱成败过程中提高战略管理能力,感悟经营决策真谛。每一年度经营结束后,同学们通过对“公司”当年业绩的盘点与总结,反思决策成败,解析战略得失,梳理管理思路,暴露自身误区,并通过多次调整与改进的练习,切实提高综合管理素质。 沙盘推演测评法就是用沙盘推演方法来对人进行测评,适用于针对企业高级管理人员的测评和选拨,通过沙盘推演,可以考察被试的决策能力,计划能力,统筹能力,预测能力,分析能力,沟通能力,解决问题能力和团队合作能力等。


建立一个战略性人力资源管理模型的衡量标准是( )。

A.基础工作的健全程度 B.组织系统的完善程度
C.领导观念的更新程度 D.综合管理的创新程度E.管理活动的精确程度

答案:A,B,C,D,E
解析:


素质测评标准体系的要素不包括()

A.标准
B.形式
C.标度
D.标记

答案:B
解析:
测评与选拔标准体系及其分数等级、评语,在测评与选拔过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由标准、标度和标记三个要素组成。


培训成果转化的四个层面中,( )的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全 符合。
A.第一层面 B.第二层面 C.第三层面 D.第四层面

答案:A
解析:


(  )是一种岗位评价方法。适合生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。


A.关键事件法

B.评分法

C.因素比较法

D.排列法

答案:B
解析:
评分法适合生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。


简述岗位规范的概念、主要内容和结构模式。

答案:
解析:
(1)岗位规范的概念。岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 (2)岗位规范的主要内容。岗位规范包括的内容多,覆盖的范围大,大致涉及以下几个方面。
1)岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。
包括:①时间规则。②组织规则。③岗位规则,也称岗位劳动规范。④协作规则。⑤行为规则。
2)定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等各个环节所作的统一规定。包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
3)岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求,对本岗位员工职业技能培训与开发所作的具体规定。
4)岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上,对某类岗位员任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。
(3)岗位规范的结构模式。按岗位规范的具体内容,岗位规范有以下几种基本形式。
1)管理岗位知识能力规范。对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下几类:①知识要求。②能力要求。③经历要求。
2)管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容。①指导性培训计划。②参考性培训大纲和推荐教材。
3)生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范,也称生产岗位技能规范,主要包括以下三项内容。①应知。②应会。③工作实例。
4)生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范(标准),主要包括以下几项内容。①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。
5)其他种类的岗位规范,如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。


员工满意度调查的步骤包括:①确定调查方法;②确定调查项目;③调查结果分析;④确定调查组织;⑤确定调查对象。其排序正确的是()

A:⑤①②④③
B:①⑤②④③
C:②⑤①④③
D:⑤②①④③

答案:D
解析:
员工满意度调查通常按照以下步骤进行:(1)确定调查对象;(2)确定满意度调查指向(调查项目);(3)确定调查方法;(4)确定调查组织;(5)调查结果分析。


个体的沟通风格不包括()

A:自我完善型
B:自我保护型
C:自我暴露型
D:自我实现型

答案:A
解析:
个体的沟通风格分为四种类型,分别是:自我克制型;自我保护型;自我暴露型;自我实现型。