2022企业人力资源管理师答疑精华8章

发布时间:2022-01-15
2022企业人力资源管理师答疑精华8章

2022企业人力资源管理师答疑精华8章 第1章



今年,A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度,强调了员工绩效的量化考核,并根据绩效评估的结果,对原有的薪酬结构进行了调整,将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外,在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制(即连续三个季度部门排名在最后三名的员工,将被辞退)。A公司每年都会进行员工满意度调查,以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分,调查的维度分别是工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通共七个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如图4-2所示。




请回答以下问题:


(1)请根据图4-2所示的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。


(2)图4-3所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况,您觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个)。并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中,请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。


(3)结合评分结果,请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。


答案:
解析:

(1)根据图4-2,对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析如下:


①在培训与发展、工作关系、信息沟通三个方面,员工满意度没有发生太大变化,但是有下降的趋势,管理层要做一些这方面的改善工作,防微杜渐,以免在今后发生较大变化。


②在工作环境方面,员工满意度有一定的提升,说明管理层在这方面的改进工作有成效,可以继续实行。


③在工作认可度、工作报酬、安全感三个方面,员工满意度有较大下降。这与公司实行的绩效管理制度有直接联系。管理层要全面调查,充分收集员工意见,对该制度进行改善。


(2)根据图4-3,具体分析如下:


①三个值得重视的维度是:工作认可度、工作报酬和安全感。


a.工作认可度。销售部门以员工的销售业绩为依据进行评定,能力高的员工会得到上级充分肯定,而能力低的员工因为业绩不高被辞退也不会有什么意见;而研发是一项长期工作,研发部门很难找到好的指标来评定员工,领导对员工的工作进程也不是很清楚,这就导致了员工认可度不够。


b.工作报酬。销售人员的工资与完成的业绩成正比,所以对工资的高低没有太大意见;而研发部门和技术支持部门都觉得工资太低,这与领导对其工作认可度太低有关,同时公司制定的报酬太低也是一个重要的影响原因。


c.安全感。在销售部和研发部实行的末位淘汰制对研发部门的员工造成了很大压力,研发的长期性,领导的认可度低,评定指标的模糊性,是造成这一结果的主要因素。


②对销售部门和研发部门的评分情况具体分析如下:


a.销售部。在工作认可度上,由于销售部的业绩目标相对好量化,所以业绩评分和工作结果能较好地匹配,员工能认可这样的评分。另外,销售部的经理要在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以,销售部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩,也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因,虽然实施了末位淘汰制,但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距,说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。


b.研发部。研发机构的绩效比较难量化,业绩目标比较难设定,每个季度都考核一次可能不符合研发产品的规律,业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。研发部经理平时忽视对员工日常工作的评价,可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的,但由于科研绩效没有得到认可,造成员工心理的不公平感,薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低的原因之一,研发部门看来并不适合这种淘汰制度。也可能是未位淘汰制的原因,造成部门间的竞争加剧,销售部和研发部的工作关系得分和其他部门(或全公司)相比偏低。


(3)在人力资源管理方面为研发部门提出的下一步改进建议有:


①季度考核在时间上不适合研发部门,可按产品开发时间规律调整考核周期;


②研发部门可能并不适合末位淘汰制,应采用其他激励方法;


③完善研发人员工作绩效评估体系,提高对研发人员平时工作的肯定;


④参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构;


⑤调整研发人员考核的量化标准,不能量化的职责考虑采用行为评价指标。


绩效管理的核心是()

A:绩效沟通
B:绩效辅导
C:绩效反馈
D:绩效计划

答案:A
解析:
绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。


(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事:本厂招用劳动合同制排版工人10人,男女不限,年龄在23周岁以下,双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患有视神经萎缩,裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作,李琦找人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同,合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求,经其排版的清样错误多,质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育,李琦不得不到医院复查。经查证,李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日,文印厂通知李琦解除劳动合同,限4月10日前离开工厂。李琦认为,文印厂与自己签订了劳动合同,在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同,属于违法行为,不同意解除劳动合同,并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18分)

答案:
解析:
P363—366
当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的,所以可以依法解除。
劳动合同的解除是指劳动合同签订以后,尚未全部履行之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件,严格履行法定程序。
用人单位可以随时提出解除劳动合同,且不承担经济补偿的情形如下:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的,这个条件仅在试用期间有效,而且用人单位能够举证不符合录用条件。
(2)严重违反用人单位的规章制度的。
(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。
(6)被依法追究刑事责任的。
在案例中,文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5.0以上,但是李琦为了找工作,找人开具了视力为5.0的虚假证明。2016年11月1日,文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同,试用期为6个月。在试用期间,由于李琦的视力达不到工作要求,经其排版的清样错误多。后经医院查证,李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日,文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的,且用人单位能够举证不符合录用条件。因此,文印厂可以与李琦解除劳动合同,且不承担经济补偿的条件。


企业战略的实质是实现外部环境、( )和战略目标三者之间的动态平衡。

A: 企业实力
B: 管理水平
C: 经营环境
D: 市场环境

答案:A
解析:
企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。


(  )显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。

A.职组
B.职门
C.岗级
D.岗等

答案:D
解析:
岗等是由工作性质不同,但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合,它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗等与岗级的区别在于,它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分,而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。


(2017年11月) ()的考评方法适用于激发员工表现,开发其技能,但不能在员工之间进行比较。

A.短文法
B.评价量表法
C.记录法
D.强制选择法

答案:A
解析:
P254-257
短文法仅适用于激发员工表现,开发其技能,但不能在员工之间进行比较,以及重要的人事决策,因此它的适用范围很小。


反映岗位或技能的价值,但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是( )。

A、基本工资
B、绩效工资
C、激励工资
D、员工保险福利

答案:A
解析:
此题考核薪酬形式。反映岗位或技能的价值,但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是(基本工资)


(2015年5月)以下关于企业定员的说法,不正确的是(  )

A.定员和编制两个概念大相径庭
B.企业定员亦称劳动定员或人员编制
C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式
D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限

答案:A
解析:
P42-44
在人力资源管理中,“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系,故A选项不正确。


企业组织结构的整合属于( )组织结构变革。

A.爆破式
B.计划式
C.扩张式
D.改良式

答案:B
解析:
企业组织结构的整合是一种计划式变革。


2022企业人力资源管理师答疑精华8章 第2章


股票期权赠予计划的内容一般包括( )。


A.确定期权的获受人

B.权利变更和丧失的规定

C.股票期权的赠予时机和数目

D.股票期权行权所需股票来源渠道

E.股票期权的价值和现金收入的比例

答案:A,B,C,D
解析:
股票期权赠予计划的内容一般包括:股票期权的授予,即确定期权的获受人;行权,即行使股票期权;股票期权的赠予时机和数目;股票期权行权价的确定;权利变更及丧失;股票期权的执行方法;股票期权行权所需股票来源渠道;对股票期权计划的管理等。


岗位评价是在()基础上进行的。

A:绩效考核
B:薪酬等级
C:薪酬标准
D:岗位分析

答案:D
解析:
岗位评价是在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价,并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定,以此作为薪酬管理的重要依据。


劳动经济学的研究对象包括( ) 。

A 、 劳动力市场
B 、 劳动力市场运行规律
C 、 劳动力市场现象
D 、 资本市场
E 、 就业与失业

答案:B,C
解析:
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象, 理解并揭示劳动力供给、 劳动力需求, 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 总之, 劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。


科学有效的培训管理,需要在培训计划的实施与管理控制中体现(  )的指导思想。

A.经济、高效
B.计划、有序
C.经济、适用
D.实用、有序

答案:A
解析:
P233
科学有效的培训管理,需要在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。
知识点:人力资源部门的培训管理职责
培训的组织管理:中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位,共同完成企业在岗培训工作,满足人力资源配置需要
培训的需求管理:培训需求的分析,培训需求的确认
培训的行政管理:场所的确定和布置,培训设备和器材的准备,培训资料的购买、印刷和装订,交通保障,食宿安排,休息场所的保障
培训的资源管理:培训师,培训教材的选用、编写


劳动力市场的客体是( )。

A:劳动力市场关系
B:劳动者的劳动力
C:劳动力的所有者个体
D:使用劳动力的企业

答案:B
解析:
①劳动力市场的主体由对立的两极构成:其一是劳动力的所有者个体,其二是使用劳动力的企业;②劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和--劳动能力;③劳动力也是劳动力市场关系的物质承担者。


张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同,该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后,张某明确表示不愿续签劳动合同,要求企业办理终止劳动关系手续,并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员,迟迟不予办理终止劳动合同手续,并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。张某只好等到一个月后,又要求该厂办理终止劳动合同手续,并退还1000元风险抵押金。可是,该厂声称终止合同日期已过,现已形成事实劳动关系,提出张某应该按原合同履行义务,并不退还收取的1000元风险抵押金。为此,张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉,请求该厂办理终止劳动合同手续,并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续,并退还张某1000元风险抵押金。


请回答以下问题:


(1)张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。


(2)分析仲裁委员会的裁决意见。


答案:
解析:

(1)该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续,在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同,但双方都承认劳动关系存在,并相互享有权利和义务。而本案中,该工具厂在张某明确提出不续签合同后,故意拖延不办理终止合同手续,双方续有一段时间的劳动关系,是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金,并非劳动者自愿,职工张某不承认。


(2)这起因终止劳动合同发生的争议,企业的做法显然是违法的。1)劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。《劳动法》第23条规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时,应当遵循《劳动法》第17条的规定,按照平等自愿、协商一致的原则,相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时,应立即办理终止劳动合同的有关手续,任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的,所订合同也是无效的。2)该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的,终止劳动关系时不予退还更是错误的。



企业战略的实质是实现(  )之间的动态平衡。


A.外部环境

B.内部环境

C.企业实力

D.战略目标

E.长远发展

答案:A,C,D
解析:
企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之问的动态平衡。


笔试不能全面考察应聘者的( )

A: 工作态度
B: 品德修养
C: 管理能力
D: 操作能力
E: 文字表达能力

答案:A,B,C,D
解析:
笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。


母公司承担的经营责任不包括( )。

A.对一般控股企业,母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则
B.母公司,违反规定且给子公司造成损失的,应负全责
C.对有控制协议的子公司的盈亏负责
D.对有利润上缴协议的子公司,母公司和子公司可以成为一个纳税单位

答案:B
解析:


2022企业人力资源管理师答疑精华8章 第3章


(2016年5月)可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括()。

A.传统职业生涯路径
B.横向职业生涯路径
C.工作轮换与员工调动
D.网状职业生涯路径
E.双重职业生涯路径

答案:A,D
解析:
P300-302
传统职业生涯路径和网状职业生涯路径都被视为组织较高管理层的升迁之路 。
争议点:选项E
双重职业路径:用来解决某一领域中具有专业技能,既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
这类专业人员职业发展不体现在岗位的升迁,而是体现在薪酬上的变更。所以不选E。


(2017年11月)根据测试内容的不同,情境模拟测试可分为()

A.语言表达能力测试
B.组织能力测试
C.心理运动技能测试
D.学历水平测试
E.事务处理能力测试

答案:A,B,E
解析:
P91
根据测试内容的不同,情境模拟测试可分为:语言表达能力测试、组织能力测试和事务处理能力测试。


(2015年11月) ( )是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。

A.培训投资回报率
B.培训项目收益率
C.培训项目成本率
D.培训效率

答案:A
解析:
P164-172
培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一,它是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。


依据《公民道德建设实施纲要》,从业人员共同遵循的职业道德要求是()

A.办事公道
B.诚实守信
C.奉献社会
D.服务群众

答案:A,B,C,D
解析:


绩效棱镜设计中表述正确的是( )。

A.利益相关者满意是主要的利益相关者以及他们的愿望和要求
B.利益相关者贡献是利益相关者对组织的要求
C.流程是执行战略必要的业务和岗位流程
D.能力是运作战略的能力

答案:A
解析:
P333


培训课程内容的制作所包括的材料有( )。

A.理论知识
B.相关案例
C.测试题
D.游戏
E.课外阅读材料

答案:A,B,C,D,E
解析:
培训课程内容的制作应该包括五类材料:理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。


下列关于案例分析法特点的描述正确的有( )。

A.案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力
B.案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序
C.案例分析法的学习方式是学生通过对案例的分析,从中总结出某些规律,即由案例引出理论
D.案例分析法揭示了人的行为的动因
E.教师的任务就是引导学生以思考、讨论的方式将人在某种情景下的行为规律找出来

答案:A,B,C,D,E
解析:
案例分析法是指针对特定案例进行讨论,寻求解决问题方案的方法。除ABCDE五项外,其特点还包括:①案例分析法的主体是学生;②案例分析法提供给学生一个个生动具体的案例,这些案例只是为学生的分析与思考提供问题的情景,它本身并不产生迁移作用;③案例分析法提供的情景是具体的、全方位的,人们的行为可以从多方面进行解释,很难有一个最优答案。


下列选项中,属于组织设计的基本原则的有( )

A: 任务与目标原则
B: 专业分工和协作的原则
C: 监督与实施原则
D: 集权与分权相结合的原则
E: 有效管理幅度原则

答案:A,B,D,E
解析:
我国企业在组织机构的变革实践中积累了丰富的经验,也提出了一些设计原则,可以归纳为:任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则。


员工的调动( )。

A.是指在组织中的横向流动 B.是员工主动离开组织的行为
C. 一般并不意味着员工的晋升或降职 D.可能是对员工的一种变相的降职处理
E.可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件

答案:A,C,D,E
解析:


2022企业人力资源管理师答疑精华8章 第4章


人力资源的一般特点包括(  )。

A.时间性
B.消费性
C.地域性
D.创造性
E.主观能动性?

答案:A,B,D,E
解析:
本题考查的是人力资源的特点。?


有效的员工培训体系包括( )。

A.制度层
B.战略层
C.资源层
D.运营层
E.人员层

答案:A,C,D
解析:
有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面:制度层、资源层和运营层。


保护劳动者劳动权时,应该优先保护在劳动关系中事实上处于( )的劳动者。

A: 特殊地位
B: 优势地位
C: 稀缺地位
D: 弱势地位

答案:D
解析:
劳动权受到国家的保障,具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。其中,优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时,优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。


()是企业高层管理人员充分了解情况,掌握管理实际进程的工具。

A:汇总报表
B:正式通报
C:例会制度
D:劳动管理表单

答案:A
解析:


从业人员坚守工作岗位的要求包括( )。

A.遵守规定 B.履行职责 C.临危不惧 D.灵活机动

答案:A,B
解析:


下列各项中, 不属于员工培训中无形资本费用的是( ) 。

A 、 外聘教师费用管理不善造成的损失
B 、 受训人员因从事培训工作, 未能参加企业的生产活动而造成的损失
C 、 培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资
D 、 培训组织人员、 内聘教学人员因从事培训工作, 未能参加企业的生产活动而造成的损失

答案:C
解析:
员工培训中无形资本费用包括: 培训组织人员、 内聘教学人员和受训人员因从事培训工作, 未能参加企业的生产活动而造成的损失;应当用于租赁和购置场地、 设备、 器材, 购置、 印刷教材及外聘教师的费用, 由于管理不善可能造成的损失等。 C项属于有形资本费用。


劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为()

A:摩擦性失业
B:技术性失业
C:结构性失业
D:季节性失业

答案:A
解析:
劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之问的变换所形成的失业,称为摩擦性失业。


( )是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。

A.职门
B.岗级
C.职组
D.岗等
E.职系

答案:B,D
解析:
岗位分级的最终结果,是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类,岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。


()又称军队式结构,它是一种最简单的集权式组织结构形式。

A:直线制
B:职能制
C:直线职能制
D:事业部制

答案:A
解析:
本题考查的是直线制的定义。


2022企业人力资源管理师答疑精华8章 第5章


企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些?
相关试题:简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?

答案:
解析:
薪酬调查数据的统计分析方法主要有:
(1)数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
(2)频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察,还可以根据调查数据绘制出直方图。
(3)趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一,具体包括以下几种方法:
①简单平均法。即根据薪酬调查的数据,求出某类岗位基本工资额,作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。
②加权平均法。采用加权平均法时,不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重,而
权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。
③中位数法。采用中位数法时,首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后,再找出居于中间位置的数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。
(4)离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中,经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。
(5)回归分析法。即借用一些数据统计软件,如SPSS等所提供的回归分析功能,分析两种或多种数据之间的关系,从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
(6)图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上,首先按照一定格式编制统计表,然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等,对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。


应聘者谈及自己的经历,正好与面试考官相似,面试考官这时会对面试者产生好感,造成心理偏差,这属于面试考官偏见的()。

A:第一印象
B:对比效应
C:晕轮效应
D:与我相似心理

答案:D
解析:
应聘者谈及自己的经历,正好与面试考官相似,面试考官这时会对面试者产生好感,造成心理偏差。此为与我相似心理。


简述考评者进行绩效反馈面谈的沟通技巧。

答案:
解析:
绩效考评结果反馈是绩效管理体系中重要的子系统,从企业员工绩效管理的全过程来看,它既是重要收尾阶段,也是一个承上启下的转换阶段。在绩效面谈时,考评者(一般来说都是直接上级主管)应关注以下五方面的技巧问题:
(1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置,双方应当是具有共同目标的交流者,具有同向关系,双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲,而是沟通。
(2)通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处。
(3)要提前向被考评者提供考评结果,强调客观事实。这里,尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容,提示员工事先的承诺。
(4)应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适。
(5)针对考评结果,与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计划。


用人单位内部劳动规则包括( )。

A: 劳动法律、法规
B: 劳动合同管理制度
C: 劳动定员定额规则
D: 劳动安全卫生制度
E: 劳动岗位规范制定规则

答案:B,C,D,E
解析:
用人单位内部劳动规则的内容包括:①劳动合同管理制度;②劳动纪律;③劳动定员定额规则;④劳动岗位规范制定规则;⑤劳动安全卫生制度;⑥其他制度,如工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。


(  )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

A.工作效率
B.成本控制
C.工作过程
D.工作成果

答案:D
解析:
生产性组织会有物质性的成果,因此应以工作成果为考评指标。


人力资本战略的( )模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。

A、指令型
B、变革型
C、合作型
D、文化型

答案:D
解析:
教材P111;指令型往往执行者缺乏积极性,变革型过于强调组织体系结构而缺乏灵活性,合作型强调集体智慧(与参与战略有细微的不同),所以文化型却符合。


以下选项属于一般知识和能力的是(  )。

A.智商
B.记忆能力
C.理解速度
D.数字才能
E.财务会计知识

答案:A,B,C,D
解析:
本题考查的是一般知识和能力的内容。


按照买方类型的不同,可将市场分为()。

A:商品市场
B:服务市场
C:组织市场
D:金融市场
E:消费者市场

答案:C,E
解析:
按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。


()是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。

A:人工成本
B:基本费用
C:员工工资
D:员工薪资

答案:A
解析:
本题考查的是人工成本的定义。


2022企业人力资源管理师答疑精华8章 第6章


工作岗位分析是对(  )所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

A.各类工作岗位的性质任务
B.岗位的职责权限
C.岗位关系
D.岗位的劳动条件和环境
E.员工承担本岗位任务应具备的资格条件

答案:A,B,C,D,E
解析:
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。


(2016年11月) 企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括( )。

A.对员工具有激励性
B.对内具有公正性
C.对社会具有贡献性
D.对外具有竞争性
E.对成本具有控制性

答案:A,B,D,E
解析:
P273—276
目前企业普遍认为,进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:①对外具有竞争性原则;②对内具有公正性原则;③对员工具有激励性原则;④对成本具有控制性原则;⑤对法律法规要遵循合法性原则。


面试的发展趋势有()。

A:提问弹性化
B:理论和方法不断发展
C:形式丰富多样
D:测评的内容不断扩展
E:非结构化面试成为面试的主流

答案:A,B,C,D
解析:
结构化面试成为面试的主流。


采用自学的培训方法,其优势是( )。

A.费用低

B.不影响工作

C.学习者自主性强

D.可体现学习的同一性

E.
培训学员的自学能力

答案:A,B,C,E
解析:
采用自学的培训方法,其优势是:费用低;不影响工作;学习者自主性强;培训学员的自学能力;可体现学习的个别差异性;所以,D项错误。


人的发展具有的特征包括()。

A:充分发展的可能性
B:阶段性
C:发展方向的多样性
D:长期性
E:发展结果的差异性

答案:A,C,E
解析:
人的发展具有下列特征:①充分发展的可能性;②发展方向的多样性,个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础,纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性,体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。


售后服务包括()。[2012年11月二级真题]

A:技术培训
B:咨询产品
C:质量三包
D:特种服务
E:提供零件

答案:A,C,D,E
解析:
售后服务是指产品销售以后的各项服务工作。它包括以下几个方面:①安装调试;②提供维修;③提供零件;④质量三包;⑤技术培训;⑥特种服务。售前服务是指产品购买之前的各项服务工作。它包括以下几个方面:①提供咨询;②协助选购;③提供资料。


企业人力资源管理的资源基础理论认为组织存在的基本资源包括( )。
A.生产资料B.物质资源C.人事资源D.人力资源E.组织资源

答案:B,D,E
解析:


在面试过程中,为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用()的提问方式。

A.假设式
B.清单式
C.开放式
D.举例式

答案:C
解析:
开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法,以获取信息,避免被动。一般在面试开始的时候运用,用以缓解面试的紧张气氛,消除应聘者的心理压力,使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。


猎头公司的特点是(  )。

A.人才库
B.推荐的人才素质高
C.推荐归国学子
D.推荐高级管理人才

答案:B
解析:


2022企业人力资源管理师答疑精华8章 第7章


()更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。

A:访谈
B:问调查法
C:观察法
D:电话调查法

答案:B
解析:
问卷调查法适用子调查面广、以封闭式问题为主的调查;访谈法适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查;电话调查法,又称电话访谈,是一种非面对面的访谈,它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。本考点在新教材中已删除。


常见的辅导方式有(  )。

A.指示型辅导
B.方向型辅导
C.鼓励型辅导
D.强迫式辅导
E.自由式辅导

答案:A,B,C
解析:
常见的辅导方式主要有三种:指示型、方向型和鼓励型辅导。


某国有公司是一家非常注重培训的企业,该企业将为50名新员工实施一项为期10天的培训,其费用如下:培训使用的教材每人40元,培训教室和视听设备租赁费8000元,每天每人餐费15元,培训管理人员工资及福利6000元,受训员工的工资每人每天80元,企业内培训教师的受训费用2000元,培训教师的课时补贴1500元,培训管理费用系数为0.2。经过培训后,企业新增收益为200万元,其中由培训产生的收益为100万元,由技术改选产生的收益为50万元,其它收益为50万元。
请计算:
(1)总的培训成本和每个受训者的成本。
(2)本培训项目的成本收益比率。

答案:
解析:
(1)总成本的计算公式为:Jz=(1+Y)×公式中,Jz代表总成本;Y代表管理费用系数;Ji代表各项成本。根据题意可得:
①培训使用的教材成本:40×50=2000(元);
②培训教室和视听设备租赁费:8000元;
③员工餐费:50×15×10=7500(元);
④培训管理人员费:6000元;
⑤受训员工的工资:80×50×10=40000(元);
⑥培训教师的费用:2000+1500=3500(元);
Jz=(1+0.2)×(2000+8000+7500+6000+40000+3500)=80400(元);
单个受训者的成本:80400/50=1608(元)。
(2)本次培训项目的成本收益比为:(2000000-80400)/80400≈23.9。


工作环境优化机制的主要环境因素包括()。[2012年5月四级真题]

A:福利待遇
B:教育培训制度
C:工作本身条件与环境
D:人际关系环境
E:工作环境

答案:C,D
解析:
人的积极性、创造性的发挥,人的全面发展,受到环境的重要影响与制约。对于企业员工而言,主要有两大环境因素:①工作本身的条件与环境;②企业中的人际关系环境。工作条件和环境直接影响人的心境、情绪。优化工作环境,即可提高工作条件和环境质量。


属于组织结构爆破式变革的有(  )。

A.新设一个部门
B.两家企业合并
C.企业组织结构的整合
D.局部改变某个科室的职能
E.组织结构从职能制改为事业部制

答案:B,E
解析:
P27
选项A、D属于改良式
选项C属于计划式
知识点:企业组织结构变革的程序
组织诊断:组织结构调查(工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图),组织结构分析,组织决策分析,组织关系分析
实施变革:(变革的征兆,变革的方式)
组织结构评价


工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案( )的评价。


A.安全性

B.明确性

C.激励性

D.能力性

答案:A
解析:
工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案安全性的评价。


( )是指由国家法律制度规定,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。

A:标准工作时间
B:工作时间
C:计件工作时间
D:综合计算工作时间

答案:A
解析:
①标准工作时间:是指由国家法律制度规定的,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。②计件工作时间:是以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间,是标准工作时间的转化形式。③综合计算工作时间:是指因用人单位生产或工作特点,劳动者的工作时间不宜以日计算,需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。④不定时工作时间制度:是指每日没有固定的工作时间的工时制度。此种工时制度基本上按照标准工时执行,在特别需要的情况下,其工作时间超过标准工作时间长度的,可以不受限制,且超过部分不计延长工作时间。⑤缩短工作时间:是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。


年功收入在风险收入兑付时由()一次性兑付。

A.企业公司
B.国有公司
C.国资公司
D.集体公司

答案:C
解析:


下列关于实现资源共享说法不正确的是()

A:企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础
B:将各组织机构的优势培训资源向系统内推介,有利于企业组织系统内部之间的交流学习
C:实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在
D:赞同并支持培训资源共享的组织结构不多

答案:D
解析:
实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行机制不同,但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴和交流的地方。各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的优势培训资源向系统内推介,不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习,而且可以降低培训支出,提高培训效率。


2022企业人力资源管理师答疑精华8章 第8章


在面试的( ),面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。

A.关系建立阶段
B.导入阶段
C.准备阶段
D.确认阶段

答案:D
解析:
在面试的确认阶段,面试考宫应近一步对核心阶段所获得的信息进行确认:


面试的类型包括( )。

A.结构化面试
B.单独面试与小组面试
C.一次性面试与分阶段面试
D.情境性面试
E.经验性面试

答案:A,B,C,D,E
解析:
面试的类型根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试。根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。


最低工资标准每(  )年至少调整一次。

A.一
B.两
C.三年
D.适当时机

答案:B
解析:


说明校园招聘中可能出现的困难和问题,以及校园招聘的组织与实施步骤。

答案:
解析:
(1)校园招聘中可能出现的困难和问题
①企业在组织校园招聘时,需要处理好以下三个方面的问题:
a.领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足,对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍,使学生无法了解企业。
b.招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时,对待学生态度傲慢,到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等。
c.招聘人员素质不高。不仅没有把企业情况介绍清楚,而且回答不好学生的提问,造成现场气氛沉闷,投递简历的人数骤减。
②筛选应聘人员相关材料时,应注意避免出现以下三种问题:
a.淘汰大多数投档者。这样虽然减少了下一步的劳动量,但很可能将优秀的学生遗漏,应按所招人数确定一个适当的比例,在后续的选拔工作中逐步挑选。
b.过分看重专业、分数及学历。
c.可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等。
③在校园招聘中组织笔试时,应当注意解决好以下两个问题:
a.简单地把笔试成绩作为筛选依据,很有可能出现“高分低能”现象,因此企业不应单纯依据笔试成绩,还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍。
b.笔试题目的难度把握不准。
④在校园招聘中进行面试时,应当注意防止以下几种情况的发生:
a.招聘人员无法胜任面谈工作。因为学生在资历方面都差不多,不能够依据其工作经历做出判断,招聘人员要在较短的时间里鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。
b.面试内容不确定。面试过程中不要循着学生的简历等材料所提供的信息进行提问,招聘面试者应根据岗位的资格要求多提一些有关行为描述式的问题。
c.滥用压力式面试。在招聘毕业生时,最好使用非压力式面试,使学生能正常发挥,展现他们的能力。
d.不切实际地自夸。在校园招聘中,盲目夸大企业和岗位的优点,会产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。
(2)校园招聘的组织与实施步骤
①准备工作
a.编制、印刷介绍公司概况及进行本次校园招聘情况的手册。可根据企业自身的风格、要求等决定手册的内容和规格。
b.选择学校和专业。根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专业、需求的人才层次、企业社会形象等因素选择合适的招聘院校。
c.组成招聘小组的方式。企业可能会采取两种形式组织招聘小组。一种是只组织一个招聘小组,这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。还有一种方式是组织若干个招聘小组,同时奔赴不同院校进行招聘。
d.招聘小组人员的组成。应包括企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。
②校园面试题目的设计
企业进行校园招聘时,应准备好几组面试考题,因为校园的学生进入企业,通常必须从基层做起,因此,面试通常要达到的目标也比较简单,只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力,对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考察。
③校园招聘的具体实施
a.向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。
b.初步筛选,确定初步人选的应聘者的联系方式,并决定招聘意向。
c.进行讨论、比较,初步确定录取人选。
如果招聘小组中包含有权决定录用的领导,也可以与某些特别中意的学生签约,以免他们被别的企业挖走。


职业锚或职业定位的类型( )。

A.技能型或职能型定位,管理才能型定位
B.管理才能型定位
C.服务和奉献型定位
D.生活平衡型定位
E.企业家型定位

答案:A,B,C,D,E
解析:
(P312)职业锚或职业定位的类型有:技术型或职能型定位,管理才能型定位,自主权型定位,安全-稳定型定位,服务和奉献型定位,纯粹竞争型定位,生活方式平衡型定位,企业家型定位。


在组织内部进行招聘与选拔时,企业应该避免( )。
A.有效选人 B.实事求是 C.长官意志的影响D.科学选任

答案:C
解析:


职工代表大会的职权表现在()

A:审议建议权
B:审议通过权
C:审议决定权
D:重大决策权
E:推荐选举权

答案:A,B,C,E
解析:
职工代表大会的职权具体表现为下述方面:(1)审议建议权;(2)审议通过权;(3)审议决定权;(4)评议监督权;(5)推荐选举权。


设计薪酬制度时,要构建相应的支持系统,如( )。

A:绩效考核系统
B:用工系统
C:技能开发系统
D:培训系统
E:晋升调配系统

答案:A,B,C,E
解析:
构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。


满足成就需要的行为可以是( )。

A:对资源进行控制
B:比竞争者更出色
C:发现和使用更好的方法完成工作
D:实现或者超越一个难以达到的目标
E:影响他人并改变他们的态度和行为

答案:B,C,D
解析:
成就需要是指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。满足成就需要的行为包括:①比竞争者更出色;②实现或者超越一个难以达到的目标;③解决一个复杂的问题;④发现和使用更好的方法完成工作。AE两项属于满足权力需要的行为。