企业人力资源管理师答疑精华5篇

发布时间:2022-01-14
企业人力资源管理师答疑精华5篇

企业人力资源管理师答疑精华5篇 第1篇


()是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。

A:劳动分工
B:劳动产值
C:职位类别
D:职位等级

答案:A
解析:
本题考查的是劳动分工的内涵。


目标管理法的优点包括( )。
A.结果易于观测 B.易于进行部门间绩效的横向比较
C.个人、组织目标保持一致 D.适合对员工提供建议反馈和辅导
E.为晋升决策提供依据

答案:A,C,D
解析:


如果企业的招聘人员素质不高,可能会出现( )等问题。

A.企业情况介绍不清楚
B.回答不好学生的提问
C.现场气氛沉闷
D.投递简历的人数骤减
E.学校拒绝企业的招聘

答案:A,B,C,D
解析:
如果企业的招聘人员素质不高,可能出现以下问题:①不能把企业情况介绍清楚;②回答不好学生的提问;③现场气氛沉闷;④投递简历的人数骤减。基于此,一些知名企业举办校园招聘会时,都会派出企业的精英到学校进行招聘,这样做既展示了良好的企业形象,又获得学生的青睐,使校园招聘更具成效。


HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业,主营业务为工程机械产品制造,人员规模2000余人,主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长,企业销售规模增长迅速,在2002年到2005年之间,销售收入从16亿增长到30亿左右,成为行业内领先品牌。然而,在风光的销售业绩的背后,是企业内部的管理问题,其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如:
(1)职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度,即在每月发放的薪酬中,岗位薪酬约占80%,绩效薪酬占20%左右;(2)技术部门实行的是组合薪酬制,它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成;(3)车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。
随着企业发展,高学历、高素质的员工越来越多,企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是,分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题,并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性,试图通过构建技能和能力薪酬体系,调动员工提升个人能力素质的主动性,从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例。说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?

答案:
解析:
技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同,它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且,只有确定员工达到了某种技术能力标准以后,才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足,它忽了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素,企业薪酬成本也比较高,而且适用范围窄,只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业,或者是处在艰难期,急需提高企业核心能力的企业。
并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制,企业在决定制定或实行技能薪酬时,必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说,企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素,尤其是企业文化这一因素,技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此,企业推行技能薪酬制时还应明确以下问题:
(1)明确技能薪酬的前提
①明确对员工的技能要求
实行以技能为基础的薪酬制度,企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求,并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说,就是要求尽量要少,而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间,也就是获得相应的薪酬所需的时间。企业通常是将复杂的技术和能力进行集合、分解,形成各种比较简单的技能来降低要求,增加员工获得薪酬的可能性,从而提高员工学习新技能的积极性。
②制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系
任何薪酬计划都要对员工是否有资格获得相应的薪酬进行考察,技能薪酬制也不例外。
由于技能薪酬的支付标准比较抽象,所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种薪酬的资格。这一过程相当复杂,需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。在技能薪酬制度中,对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力,并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短,一般一年一次或两次。
③将薪酬计划与培训计划相结合
在实行技能薪酬制时,企业必须给员工学习新技术、新知识的机会,只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明,只要将员工的薪酬与其技能相联系,员工参加企业培训的积极性就会大大提高,这是薪酬激励功能的一种表现。
所以,企业在实施薪酬计划之前就要制订一个与之相对应的、较为固定的培训计划。
(2)明确技能薪酬的种类
①技术薪酬
技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于“蓝领”员工,它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬,而不管这种技术是否在实际工作中被应用。据调查,它能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识,尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业,因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎这种薪酬方式,因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系,为员工的技术增长提供了很大的动力。
②能力薪酬(包括以基础能力为基础的薪酬和以策能力为基础的薪酬)
能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管,属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象,而且与具体的岗位联系不大。比如,员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等,甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。
a.基础能力是指履行某个岗位的技能或者胜任某一岗位的工作所应该具有的能力。基础能力薪酬制度的制定过程是:首先对企业或部门中公认的表现最好的员工进行考察,找出最佳表现者与一般表现者,甚至是最差表现者之间的差别。这些差别可以通过一系列的测试、面谈、业务评定等方式获得。然后将这些差别归类,就可以得到衡量能力的大体标准。
b.策能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策性的能力。以策能力为基础的薪酬有以下两个特点:这种制度的设计、制定过程是自上而下的;薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员。
只有明确了薪酬的这些前提以及分类,HS公司的管理者才能正确地处理公司出现的内部管理问题,解决薪酬问题。结合公司实际情况对不同类型岗位的薪酬制度进行改革,为车间部门,技术部门的员工制定合理的薪酬制度,以提高他们的满意度进而激发他们工作的积极性、主动性和创造性,为公司创造更大的效益。


(  )是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。

A. 培训环境
B. 培训需求
C. 培训目标
D. 培训设计

答案:A
解析:
培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。培训环境分为:①外部环境,包括培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等;②内部环境,包括培训场所、设备、培训者及学员的观念等。


影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。

A:劳动力市场的结构
B:企业文化氛围的营造
C:劳动者的择业意识
D:竞争对手的人力资源情况

答案:B
解析:
影响企业人力资源管理的外部环境因素包括:国家有关劳动人事法律法规法令,劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状,各类学校和教育培训机构专门人才供给的情况,劳动者择业意识和心理的变化情况,劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况,企业竞争对手在人力资源方面的情况等。


企业人力资源管理师答疑精华5篇 第2篇


失业类型分为()。[2010年11月三级真题]

A:摩擦性失业
B:技术性失业
C:结构性失业
D:季节性失业
E:阶段性失业

答案:A,B,C,D
解析:
失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的,具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。在形成失业现象的直接原因方面,将具有共同性质和特点的失业现象进行归类,主要有以下几种失业类型:①摩擦性失业;②技术性失业;③结构性失业;④季节性失业。


狭义的人力资本主要包括()、高级管理人才和高级技术人才。

A.企业集团领导班子
B.经理班子成员
C.总经理成员班子
D.董事会成员

答案:B
解析:
狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。


选项中属于培训行政管理内容的是()。

A:场所的确定和布置
B:培训设备和器材的准备
C:培训资料的购买
D:交通保障
E:食宿安排

答案:A,B,C,D,E
解析:
以上各项均属于培训行政管理的内容。


薪酬设计的平衡定价法适合( )。

A.当地员工
B.超过10年以上的外派人员
C.执行半年任务,然后回国的员工
D.超过三年,并有重返国内工作需要的管理人员
E.有丰富经验的中高层管理人员,需要保持和国内同级员工的可比性

答案:D,E
解析:


企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑( )。


A.效率 B.公平 C.合法 D.成本

答案:A
解析:


下列选项中属于个别指导法优点的是()。

A:有利于新员工尽快融入团队
B:新员工可以从指导者处获得丰富的经验
C:有利于企业传统优良工作作风的传递
D:指导者自身水平对新员工的学习效果有极大的影响
E:不利于新员工的创新

答案:A,B,C
解析:
本题考查的是个别指导法的优点。


企业人力资源管理师答疑精华5篇 第3篇


自愿流出包括( )。
A.从事第二职业B.自动离职C.主动辞职D.停薪留职E.留职察看

答案:A,B,C,D
解析:


编制人力资源规划的核心与前提是(  )。

A.人力资源的需求预测
B.人力资源管理系统的设计
C.人力资源的供给预测
D.人力资源供给平衡和协调

答案:A
解析:
人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据是公司发展规划和年度预算。


()是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。

A:标准工作时间
B:正常工作时间
C:计件工作时间
D:缩短工作时间

答案:D
解析:
缩短工作时间是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位:①从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工;②从事夜班工作的职工;③在哺乳期工作的女职工;④其他依法可以实行缩短工作时间的职工,如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。


影响销售渠道选择的因素有( )。

A: 产品因素
B: 市场因素
C: 社会因素
D: 企业因素
E: 中间商的特性

答案:A,B,D,E
解析:
影响销售渠道选择的因素非常多,主要包括:①产品因素,包括产品价格,产品的体积、重量,产品款式,产品的物理、化学性质,产品的技术复杂程度,产品的标准化程度,是否为新产品。②市场因素,包括市场区域的范畴大小,顾客的集中程度,顾客的购买量和购买频率。③企业因素,包括企业实力,企业销售能力,企业服务能力,企业控制能力。④其他因素,如企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等,亦制约着企业销售渠道的选择与设计。


( )反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度,是学习在工作中的转化。

A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估

答案:C
解析:
三级评估:行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度,是学习在工作中的转化。


设计一套(5道以上)能力测试题。

答案:
解析:
逻辑能力的数学推理题。 (1)1,4,7,10,13,(  )。A.148.15 C.16 D.17答案:C
(2)2,3,4,6,9,(  ),18。A.118.12C.13D.14答案:C
(3)34,35,69,104,(  )。A.1388.139 C.173 D.141答案:C
(4)3,9,27,81,(  )。A.2438.342 C.433 D.135答案:A
(5)8,12,24,60,(  )。A.908.120 C.180 D.240答案:C


企业人力资源管理师答疑精华5篇 第4篇


心理测验按测验目的可分为( )。

A:个体性测验
B:预测性测验
C:综合性测验
D:诊断性测验
E:描述性测验

答案:B,D,E
解析:
心理测验主要用来鉴别个体心理差异。心理测验的类型划分如下:①按测验的内容分为:能力测验;人格测验。②按测验方式分为:纸笔测验;操作测验;口头测验;情境测验。③按同时施测人数多少分为:个别测验;团体测验。④按测验目的分为:描述性测验;诊断性测验;预测性测验。⑤按测验应用领域分为:教育测验;职业测验;临床测验。⑥按测验的解释分为:常模参照测验;标准参照测验。⑦按测验难度分为:速度测验;难度测验。⑧按测验要求分为:选优性测验;典型性测验。所有测验的分类都是相对的,都是从不同的角度进行分类,因此同一个测验完全可以归为不同的类别。


()不属于个人行为规范。

A:品德规范
B:仪态仪表规范
C:劳动纪律
D:员工业务规范

答案:D
解析:
个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称,它是企业组织中层次最低、约束范围最宽,但也是最具基础性的制度规范,如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等。


员工手册的内容包括( )。
A.概括介绍本公司 B.企业文化 C.组织结构 D.部门职责
E.政策规定

答案:A,B,C,D,E
解析:


“多劳多得”体现了( )。

A、合理合法
B、对内公平
C、对外公平
D、对员工的公平

答案:D
解析:
对员工公平是指体现员工绩效与激励工资上的公平性,应当确保员工“多劳多得,少劳少得,不劳不得”。


(2018年5月)社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。

A.客观性
B.主观性
C.社会性
D.历史性

答案:B
解析:
P530-533
2.主观性
并不是所有的与劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都会构成劳工问题,只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实做出反应以后,劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题,即劳工问题具有主观性的特征。此外,对于劳工问题的认识和界定与社会的主流价值观、与人们的思维模式有着直接的联系。由于价值准则和思维模式的差异,对于劳工问题的认识和判断是绝不相同的。例如,现阶段生产中一线劳动者的工资并没有与经济总量的发展同步发展,在一些人的认识中,其并未将这种现象视为劳工问题,从中可见劳工问题的主观性特征。


企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则是()。

A:安全第一
B:质量第一
C:效率第一
D:预防为主
E:以人为本

答案:A,D,E
解析:
安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。


企业人力资源管理师答疑精华5篇 第5篇


在需求层次理论中,对管理人员职位级别的认同属于( )的需要。
A.安全 B.社会 C.自尊 D.自我实现

答案:C
解析:


诉讼时效期间的起算不包括()情形。

A.从知道或者应当知道权利被侵害时起计算
B.明确约定履行期限的债权,自期满之日的次日起算
C.未约定履行期限的债权,自权利人主张权利时起算
D.若给予宽限期,则从宽限期届满的3日起算

答案:D
解析:


(  )把下属作为权变的变量,即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。※

A.领导者参与模型
B.领导情境理论
C.费德勒的权变模型
D.路径—目标理论

答案:B
解析:
在赫塞与布兰查德开发的领导情境理论中,把下属作为权变的变量,即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。


领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标。并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是(  )的主要观点。

A.领导者参与模型
B.情境领导理论
C.路径—目标理论
D.费德勒的权变模型

答案:C
解析:
本题考查的是路径—目标理论的含义。?


面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价,这属于(  )。

A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.录用压力

答案:A
解析:
第一印象又称首因效应,即面试考官根据开始几分钟,甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。


企业建立企业年金应具备的条件有()

A:企业内部管理制度健全
B:依法成立工会
C:依法参加基本养老保险并按时足额缴费
D:生产经营比较稳定,经济效益较好
E:向上级申请备案

答案:A,C,D
解析:
《国务院关于同意辽宁省完善城镇社会保障体系试点实施方案的批复》(国函[2001]79号)指出,有条件的企业可为员工建立企业年金,并实行市场化运营和管理。企业建立企业年金应具备三个条件:一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费;二是生产经营比较稳定,经济效益较好;三是企业内部管理制度健全。