2021企业人力资源管理师考试题免费下载5篇

发布时间:2021-07-10
2021企业人力资源管理师考试题免费下载5篇

2021企业人力资源管理师考试题免费下载5篇 第1篇


某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理,一般应选择()为招聘渠道。

A:校园招聘
B:租赁公司
C:内部招聘
D:猎头公司
E:在专业期刊发布广告

答案:C,D,E
解析:
A项通常用来选拔专业化初级水平人员;B项不属于招聘渠道。


一般而言,正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。

A:0.1~0.3
B:0.2~0.3
C:0.2~0.4
D:0.2~0.5

答案:C
解析:
从世界各国情况来看,基尼系数小于0.2时,表示收入差距非常小;基尼系数在0.4以上,则表示收入差距比较大;通常正常收入差距范围的基尼系数在0.2~0.4之间。


为了保证考评的公正和公平性,人力资源部门应当确立保障系统,即员工( )系统。

A:绩效评审
B:绩效申诉和监察
C:绩效监察
D:绩效评审和员工申诉

答案:D
解析:
为了保证考评的公正和公平性,企业的人力资源部门应当确立两个保障系统:①公司员工的绩效评审系统;②公司员工申诉系统。


企业内部员工股的特点不包括( )。

A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送
B.内部员工持股自愿原则
C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利
D.内部员工股不享有股票权

答案:D
解析:
企业内部员工股的特点包括:①内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。即内部员工具有高度的内部性和完全的封闭性;②内部员工持股自愿原则,企业的员工可以不参股,但他只能够获取工资性收入,而不能够像持股员工那样既领取工资性收入,又能得到税后利润分红;③内部员工股同其他股份一样同股同权同利,坚持“风险共担、利益共享”的原则。


二、计算题(本题l题,共18分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)

(3)某车间产品装配组有 成成、灰太狼、毛毛、三位员工,现有A、B、C、D四项任务,在现有生成技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务,而只有三个员工,可让一名效率较高的员工完成2项任务
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况,以保证完成任务的总时间最短,并求出完成成任务的最短时间。

表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位工时
{图}

答案:
解析:
解:
1)因为员工数小于任务数(四项任务,而只有三个员工),必有一名员工需要完成2项任务,故此将每个员工虚设为2人,即使虚拟的成成′,灰太狼′,毛毛′
2)现在为6名员工,4项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟2项E和F任务,完成这两项任务的时间为0

3)现在为6名员工6个任务,可以使用匈牙利法求解,故此构成以下表格:



使用匈牙利法解:
1、构成矩阵



2、使每行每列至少包含一个零
用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可,得以下矩阵



3、画盖零的直线数等于维数
a首先从零最多的行或列画盖零的直线



b直线数<维数,将进行数据转换
(找未被直线盖的最小数1;所有未被直线盖的数-1:两直线相交点+1)
构成以下矩阵



4求最优解
a找只有一个零的行或列(因为有3名员工虚拟的,故与员工本人数相同,即同一人的两个零可看成一个零),将其打√
b将其对应的行或列的其它零打×
c将最后打√的零对应的敷(表格中)相加,即为最少工作时间



通过与表格数据对照,工作分配如下:

新航道负责c任务(5小时),灰太狼负责A任务(8小时),毛毛负责B任务(9小时)与D任务(13小时),共完成所有任务最小时间为5+8+9+13=35小时


《劳动争议调解仲裁法》规定,集体劳动争议的劳动者一方在( )以上。
A. 3 人 B. 5 人 C. 10 人 D. 30 人

答案:C
解析:


绩效计划的特征包括( )。

A.是一个单向沟通的过程
B.是一个双向沟通的过程
C.参与和承诺是制订绩效计划的前提
D.确定绩效目标是制订绩效计划的前提
E.绩效计划是关于工作目标和标准的契约

答案:B,C,E
解析:
作为绩效管理体系的首要环节,绩效计划与传统强压式下任务的考评方式相比,具有以下主要特征:①绩效计划是一个双向沟通的过程;②参与和承诺是制订绩效计划的前提;③绩效计划是关于工作目标和标准的契约。


所谓人力资本。是指通过费用支出(投资)于(  ),而形成和凝结于人力资源体中,并能带来(  )的知识、技能及体能的总和。

A.劳动力,劳动资本
B.人力资源,价值增值
C.价值,人力资本
D.人力资源,职能

答案:B
解析:
人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。


2021企业人力资源管理师考试题免费下载5篇 第2篇


派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利,包括(  )。

A. 民主参与的权利
B. 参加工会的权利
C. 休息休假
D. 提出辞职的权利
E. 提请劳动争议处理的权利

答案:A,B,C,E
解析:
派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利,如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用工单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生劳动条件标准同样适用于派遣雇员。


分层式薪酬等级类型的特点是()。

A.企业包括的薪酬等级比较多
B.薪酬等级呈金字塔形排列
C.员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的
D.这种等级类型在成熟的企业中常见
E.这种等级类型在等级型企业中常见

答案:A,B,C
解析:


()是指基于劳动合同,为获取工资而有义务处于从属地位,为他人提供劳动的人员。

A:雇员
B:用人单位主管
C:雇主
D:劳动力使用者

答案:A
解析:
雇员是与雇主相对的一个概念,通常可以理解为基于劳动合同,为获取工资而有义务处于从属地位,为他人即雇主提供劳动的人。


劳动者在( )时,依法享受社会保险待遇。


A.生育

B.疾病

C.因工伤残

D.失业

E.辞职

答案:A,B,C,D
解析:
社会保险是国家通过立法建立的、对符合法定条件的劳动者在其生育、养老、疾病、死亡、工伤、失业以及发生其他生活困难时,给予物质帮助的制度。


(2019年11月)选拔性测评的主要特点为( )。

A.测评过程强调客观性
B.测评过程有较强的系统性
C.结果不公开
D.测评内容十分精细

答案:A
解析:
P110-111
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点如下:①强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来;②测评标准刚性强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解;③测评过程强调客观性,即尽可能实现测评方法的数量化和规范化;④测评指标具有灵活性,其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。


在胜任特征冰山模型中,属于可见表象的有( )。

A、技能
B、自我概念
C、动机
D、社会角色

答案:A
解析:
表象即冰山上部,有知识、技能,冰山下部,有社会角色、自我概念、自身特质、动机。


测评方案的内容主要涉及()。

A:被测评的对象
B:测评方法选择
C:参照标准设计的确立
D:测评人员的选择
E:素质能力测评的指标体系

答案:A,B,C,D,E
解析:
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择,以及测评方法的选择。


下列选项中,企业上司对下属信任的正确做法包括(  )。

A. 不强制下属工作
B. 下属出现差错时,不要一味处罚下属
C. 关怀下属的成功
D. 遵守与下属约定的事项

答案:A,B,C,D
解析:


2021企业人力资源管理师考试题免费下载5篇 第3篇


投射技术只能有限地用于( )的选拔。

A.基层工人
B.初级管理人员
C.中级管理人员
D.高级管理人员

答案:D
解析:
投射测试是指给被试者提供一些意义不明确的刺激图形,让被试者在完全不受限制的情形下作出反应,使其在不知不觉中表露出人格特点,即希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等,经过无组织的刺激,在无拘无束的条件下投射出来。投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔,而大多数情况下运用于临床心理诊断。


工资指导线(  )是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

A.上线
B.基准线
C.下线
D.标准线

答案:A
解析:
本题考查的是工资指导线上线的含义。


( )属于企业吸引人才的保持工作、学习和生活平衡的因素。
A.为员工提供有创造性的工作机会
B.为员工提供技能横向发展的工作机会
C.为员工提供离单位距离很近的职工宿舍
D.单位有自办幼儿园解决员工子女人托问题
E.在公司经营效益欠佳的情况下,尽可能采取措施降低员工的辞退率

答案:C,D
解析:


企业可以通过在互联网上建立网页,开设网上课程的方式帮助员工自学,这种方式的优点在于()。

A.学习者不受时间和空间的限制
B.学习内容易于保存
C.经济性
D.便于学习者与指导者交流
E.课程内容可以根据学习者的具体情况改变,灵活多样

答案:A,B,C,D
解析:
网上教学的优点在于:①学习者可以在自己选定的时间学习;②学习者可以在自己选定的空间学习;③便于学习者与指导者交流;④信息量大、选择性强;⑤学习内容易于保存;⑥费用低。


(2015年5月)奖金的特点有()。

A.特殊性
B.单一性
C.灵活性
D.及时性
E.政治荣誉性

答案:B,C,D
解析:
P301—306
奖金的特点主要包括:①单一性;②灵活性;③及时性;④荣誉性。


劳动者单方解除劳动合同,不用赔偿的损失是( )

A.用人单位支付的培训费
B.劳动合同约定的其他赔偿费用
C.用人单位在招聘中所支付的费用
D.对工作造成的间接经济损失

答案:D
解析:
劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,应承担赔偿用人单位的下列损失:①用人单位招收录用所支付的费用;②用人单位支付的培训费用;③对生产经营和工作造成的直接经济损失;④劳动合同约定的其他赔偿费用。


企业基本制度的内容不包括( )。

A:企业章程
B:董事会组织
C:人事制度
D:高层管理组织规范

答案:C
解析:
企业基本制度是企业的"宪法"。它是企业制度规范中带有根本性质、规定企业形成和组织方式、决定企业性质的根本制度。企业基本制度主要包括企业法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。


企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为( ),是企业内部的“法律”。

A.内部劳动规则
B.企业规则制度
C.企业劳动纪律
D.企业劳动规则

答案:A
解析:
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明,其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。


2021企业人力资源管理师考试题免费下载5篇 第4篇


( )等主要因素的不同,决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。


A.培训教师素质

B.企业的生产经营特点

C.企业文化

D.新员工的素质

E.培训成本

答案:B,C,D
解析:
不同的企业,岗前培训的内容存在差异,这主要由以下因素决定:①企业的生产经营特点;②企业文化;③新员工的素质。


综合题
1.一、全国统一鉴定国家职业资格一级企业人力资源管理师论文选题范围
1.××集团公司总部组织机构设计及其功能定位。
2.××公司人力资源部(也可以选择其他部门)经理胜任能力素质模型构建研究。
3.双通道职业阶梯下的员工培养模式研究。
4.××公司研发部绩效考评指标体系设计研究。
5.××公司股票期权(或者期股)激励计划研究。
考生可在以上五个题目中任选一题。
二、论文写作要求
1.根据原劳动保障部有关文件要求,“选题应根据国家职业标准要求,参考培训教程,同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定”,考生如没有围绕实际工作进行探讨,属于选题偏大。因此,要求考生必须进行实际调查研究,收集第一手资料,给出研究方法和研究过程,并要求用数据、图表来支撑立论,如未给出研究方法和过程,也没有数据、图表来支撑,将判为不合格。
2.论文必须由考生独立完成,不得侵权、抄袭,或请他人代写。按照学术要求,考生摘抄来的任何一句话、任何一个数据都必须加以引注,原则上按照抄袭 200 字以上及摘抄未加以引注的视为抄袭,将判为不合格。
3.考生应严格按照规定的论文选题范围撰写论文,选题代表论文方向,考生可围绕选题自拟副标题,提交的论文应符合撰写和格式要求,否则视为不合格。
三、论文撰写格式
(一)论文撰写要求
1.必须由考生独立完成,不得侵权、抄袭,或请他人代写。
2.论文字数原则上职业资格一级不少于 5000 字。
3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备,论文中引用部分须注明出处。
4.论文一律采用 A4 纸打印,一式三份。
5.考生应围绕论文主题收集相关资料,进行调查研究,进行科学实践,得出相关结论,并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中,形成完整的论文内容。
6.论文内容应做到主题明确,逻辑清晰,结构严谨,叙述流畅,理论联系实际。
(二)论文格式要求
1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。
2.标题即论文的名称,应当能够反映论文的内容,或是反映论题的范围,尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。
3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容,一般不超过 300 字。
4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明,或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处,注释一律采用尾注的方式(即在论文的末尾加注释)。
5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录。
6.注释和参考文献的标注格式为:
(1)图书:按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。
(2)期刊:按作者、篇名、期刊名称、年份(期号)、页码的顺序标注。
(3)报纸:按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。
(4)网页:按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
(三)注意事项:参加论文答辩补考的考生,补考时须重新撰写论文。

答案:
解析:
答案:双通道职业阶梯下的员工培养模式研究摘要:为适应建设创新型企业的要求,促进员工多元化发展,根据个体的不同,进行科学、合理、有针对性的培养,建立科学、高效的员工培养模式对于企业显得尤为重要。企业在探索建立适合的人力资源机制时,应以岗位职级体系为基础,以能力与绩效为核心,搭建企业员工职业发展“双通道”的人力资源平台。本文通过探究和学习国内外“员工职业发展双通道”的理论与经验,从理论基础出发,分析员工双通道培养模式的优势以及在实施中的问题,结合企业的实际需求,提出相应的解决方案,设计出科学、高效,经济效益与社会效益统一发展的职业培养体系,为企业的可持续发展提供源动力。

关键词:人才双通道;绩效考核;晋升;激励
一、前言
(一)国内外研究现状
有关员工职业生涯管理的研究,始于 20 世纪 50 年代的欧美国家。一些学者认为,建立员工职业发展通道,可保证员工的稳定性,激发员工的工作潜力,实现企业和员工的可持续发展。
最早的职业生涯管理模式,由于自身的局限性,只能在一些性质比较单一的组织中实行,是单一的职业发展通道模式。为了消除单通道存在的缺陷,许多企业开始为员工设计双通道的职业发展路线,即管理通道和专业技术通道。近年,这种双通道的职业发展模式十分流行。
最典型的案例是美国的 3M 公司,该公司的职业双通道制表明,技术人员与中级管理层的报酬和地位应该是相当的,并且研究人员可以晋升到公司科学家的职位,且该职位的重要性与技术主任相当。此外,3M 公司创设了“主管科学家”的头衔作为一项激励机制,而这一职位级别与公司副总裁相当。
国内有关职业生涯管理的研究起步较晚,始于 20 世纪 90 年代。陈劲、徐笑君(1999)介绍了职业发展通道与职称评定的相关理论,并针对研究开发人员职业发展通道引进和使用等方面的问题提出了相关的建议[1]。饶征、彭青峰和彭剑茹(2004)认为,为员工开辟多重职业发展通道,并建立相应的任职资格管理制度来保障职业发展通道的实现,促使优秀的员工走向专业化发展的道路[2]。张则瑜(2006)对员工职业发展通道设计的认识、具体操作步骤、相关问题及注意环节进行了全面的总结和分析[3]。随着对职业发展通道认识的不断深入,不少学者在原有基础上对职业发展通道进行改革创新。当然也不乏许多国内企业进行的先验性探究。在我国,华为是最先开始双通道模式设计与应用的,在借鉴英国模式的基础上,设计出了著名的“五级双通道”模式。这些大胆的尝试与革新都为进一步探究双通道模式奠定了坚实基础,也为企业的转型与可持续发展提供了强大动力。
但是由于缺乏系统的理论作为指导,国内关于职业发展通道的研究仍处于探索与实践阶段。国内研究者仍需借鉴国外的实践经验和研究成果,并结合国内发展情况,更深入的研究国内员工的职业发展通道。


(二)研究意义
1.必要性研究
传统的职业发展阶梯是单一的管理发展通道,员工若想提高薪酬,就必须依赖管理职位的提升。单一的发展阶梯会对企业专业技术人才的晋升、发展造成严重阻碍。当今移动互联网数据业务迅猛发展,消费者的需求不断攀升,给企业的生存与发展带来发展机遇的同时,也带来了巨大的压力和前所未有的机遇和挑战。此外,员工职业生涯管理是新的企业环境下人力资源管理的重要模块,然而,员工职业生涯管理在实践中仍普遍缺少规范有效的操作技术。

因此,建立双通道员工职业培养模式成为当前亟须解决的问题。

2.重要性研究


在科技竞赛和人才竞争的今天,企业只有实施人才战略和创新战略,才能在激烈的外部竞争环境中获取更多的发展机会。双通道职业发展模式为员工提供了多样化的发展机会,帮助员工充分挖掘自身潜力、特长,让员工时刻保持积极性、创造性和竞争性并实现自我价值。对于企业而言,这一发展模式丰富了企业用人培养人才的方式,促使员工将个人的事业与企业的发展结合起来,进而为企业留住人才。
二、“双通道”职业发展模式概述
(一)双通道职业发展模式
双通道职业发展模式中的管理通道是指员工通过承担更多责任,一步步实现职位晋升,沿着这条道路成为高级管理人员。专业技术通道是指员工通过在专业岗位上的技术及经验提升,渐渐上升至高级技术职位。
这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计的同时,也为专才另外设计了一条职业发展的通道,既满足了大部分员工的职业发展需要,也满足了专业人员的职业发展需要。
(二)双通道职业发展模式理论基础研究
1.事业成熟曲线理论
事业成熟曲线理论中,企业工作人员的工作技术水平随工作时间而发生变化,同时也与薪酬收入相挂钩。薪酬水平取决于两方面因素,一是工作经验年限和实际的工作能力;二是是否接受过正规教育和训练水平[4]。因此,经验和知识对员工的发展起着不可替代的作用。
2.职业生涯周期理论
在萨柏的职业生涯周期理论的基础上,我国学者把职业生涯分为输入阶段、输出阶段、淡出阶段三个阶段。其中,输入阶段是指对信息、知识与经验的输入;输出阶段是指对知识、智慧、服务及其它产品的输出;淡出阶段是指员工调整心态,迎接变化,培养新一代有自信、有创造、有魄力的年轻人。淡出阶段更加符合我国企业员工职业生涯的特点。
3.国外双轨制理论
国外企业在实行双轨职位晋升制时,遭遇到了许多困难。同一等级的管理人员与技术人员,管理人员在人们心目中的地位要比技术人员高;技术轨道往往成为失败的管理人员隐退栖身之地[1]。为了克服偏见,企业对技术轨道上的晋升要实行严格的考核,在企业内要形成尊重知识、尊重人才的文化氛围。同时,双轨职业晋升制向多轨职业晋升制的转变也为专业人员的职业发展提供了更大的空间,这些理论都为我国双通道职业发展模式提供了宝贵的经验。

(三)“双通道”职业发展模式的建设条件
1.进行职位分析
进行职位分析是对职位的基本信息进行有效分析和准确描述,确定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。该项工作的主要目的是为从事各职位的候选人确定筛选“底线”。
2.记录基本的素质评定测评结果
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、一般能力倾向等方面的测评,对员工的优劣势进行全面了解,结合职位分析的结果,为员工设计职业规划。此外,应根据测评内容来选择测评的工具,并将不同测评工具测评的结果进行对比验证。
3.建立员工培训与开发体系
通过实施系统而有效的培训,潜移默化中改变员工的工作态度、工作行为,使员工能够在自己现在或未来所从事的职位上达到组织的绩效要求。
4.制定完善的人力资源规划
根据职位特点、现有人员分布状况和层级结构,拟定不同通道的晋升规划方案,同时要合理、有效地进行职位梯队建设,根据现有人员的整体状况,制定“接班人”筛选和替代计划,以满足企业不同时期的人才需求。
5.制定完整有序的职业生涯管理制度
组织在提供职位信息前,首先要明确地阐述组织的职业生涯管理理念,双通道建设的实施步骤、以及不同通道的晋升原则。

三、对“双通道”发展的模式分析
(一)双通道发展模式的优势分析
员工经面试合格成为正式员工后,主要从两个方向实现职业生涯发展。一是随着专业技术能力的提升,初学者在技术通道上逐级上升,成为企业的专业骨干、精英、资深专家甚至业内权威;二是随着工作时间的增长和经验、能力的积累,在管理通道上也会有相应的发展,表现为职位的晋升,从基层主管到中层、高级主管,甚至荣升为高层领导。在两个通道中,同一等级的管理人员和技术人员在地位上平等,从而保证了组织既聘请到具有高技能的管理者,又雇佣到具有高技能的专业技术人员[4]。
(二)双通道发展模式的劣势分析
虽然双通道发展模式既带给了员工职位上的晋升,又为企业带来了高质量的人才,但不可否认的是,该模式在发展过程中仍然存在一系列的问题。
1.员工参与度不高
有些部门的员工,由于得不到足够的重视,导致他们在职业发展之路上四处碰壁,晋升很缓慢。享受不到双通道发展模式带来的优势会使员工丧失积极性和参与性,最终使其自身的创造性难以得到发挥,也使企业丧失了宝贵的无形资产。
2.职位设置混乱
双通道之间职位界限不清,员工(特别是管理层与技术层)经常会出现政出多门的现象,既不利于部门之间的和谐相处,也不利于工作效率的提升。同时,职位设置不清晰会成为员工晋升道路上的障碍,出现双通道交叉混乱,不利于员工的长远发展。
3.绩效考核标准不科学
绩效考核标准不科学主要体现在绩效考核标准不全面,没有针对性,不能满足职位的需要,也不能发挥出应有的效果。绩效考核是对员工工作成果的鉴定,绩效高的员工通常晋升快,得到的报酬更多。然而,很多企业的绩效考核标准缺乏科学性,这在一定程度上会打击员工的积极性,阻断员工的晋升之路,使双通道模式的运行受到阻碍。
4.晋升困难
晋升困难表现为晋升渠道复杂,程序和手续繁多,操作赘余。这些在申请、考核、审批阶段出现的问题使晋升成为空谈。
四、健全双通道发展模式的对策分析
围绕员工职业发展“双通道”管理制度的目标,以及现实中“双通道”模式所存在的问题和阻碍,我们提出以下建议和措施以资借鉴。
(一)发展双通道模式建立在以人为本的基础上
很多企业从岗位的角度来延伸发展通道或从薪酬角度来划分员工,解决高层岗位稀缺和提高优秀人才薪酬水平的问题,但是这些方式本质上是将员工视为成本或将员工置于物的被动状态,并没有突破原有的人力资源管理模式[3]。因此,发展双通道模式要建立在以人为本基础上,认识到双通道发展模式将人力资源管理由以岗位为基点拓宽为以岗位和员工为基点,不仅仅是解决薪酬问题的发展模式,而且是对单纯以岗求人框架的突破,是企业人才评价体系的重新构建。
(二)建立组织保证体系,加强宣传培训
企业成立员工职业发展“双通道”管理及考评领导小组,指导职业发展“双通道”管理及考评,提供管理及考评的组织保障。领导小组下设办公室,办公室设在企业人力资源部,明确目标、落实责任、确定流程和操作办法,保障员工职业发展“双通道”顺利开展。此外,企业还可以通过广泛开展座谈会、资料调研、访谈调研、问卷调研、动员会、培训、宣传报道等方式充分吸收员工的建议和意见,同时做好员工职业发展通道建设的辅导动员,让广大员工充分认识到开展员工职业发展“双通道”建设的目的和意义。通过多形式采集信息,分析汇总形成企业员工职业发展体系建设调研报告。

(三)建立员工素质测评体系

在企业人力资源管理中导入职业发展潜质测评体系,通过前期调查,构建胜任素质模型,选择合适的测评工具,对员工的生理素质、心理素质、职业兴趣、知识素质及职业能力等方面进行测评。同时,按员工能力水平进行分类,形成员工素质测评报告,为实施企业员工职业发展规划提供可靠依据,达到人岗最佳匹配,提高人力资源配置效率。
(四)设计员工职业发展“双通道”
在企业人力资源管理中导入职业发展通道,让员工可以在同一序列内纵向发展和不同序列间横向流动,从而使员工正确认识和把握规划职业生涯的发展方向。具体可以做到:
1.职业发展“双通道”是人才培养工程的主框架,突出关键岗位和核心人才价值。职业发展通道设计根据企业特点,导入职级序列管理方法。职级序列分类是基于技能职位、岗位的专业归属,将企业全部岗位划分为技术专家类、生产技能类、技术管理类、专业管理类和辅助类五个职级序列。
2.五种职级序列对应于企业全部岗位,每一种职级对应相应的绩效奖金系数。
(五)构建信息网络平台、完善配套管理制度
1.结合人力资源现状,进行长远考虑,将短期目标与长远目标相结合,构建企业信息平台、指定统一的多专业发展通道制度发布标准,确定全面导入岗位职级体系过渡期的原则、规范及管理方法,明确目标和流程,保障岗位职级体系管理的深入开展。
2.建立基于业绩考评的日常晋升和以综合积分为基础的破格晋升机制等管理制度,采用日常晋升和破格晋升相结合方式,设计、完善和运用岗位职级体系。
(六)实施“纵向发展畅通”和“横向发展互通”
1.建立员工职业发展提升规划书。在职业发展通道主框架设计基础上,梳理职位族职位及职业发展矩阵,制定企业员工职业发展手册,指导岗位轮岗、培训和晋升;完善职业发展提升规划书,为企业人才选拔、干部任用、专家聘用工作提供依据。
2.设置岗位轮换及评优体系。岗位轮换是企业内有组织、有计划、定期的岗位调整,给员工提高技术和全面熟悉企业的机会,根据职业发展不同阶段,实行岗位轮换制,并利用评优体系评选优秀员工,借助评优过程推动员工职业发展。
3.推行岗位薪点工资制。打破工资分配平均主义局面,即由原来的岗位技能工资改为以岗位薪点工资为主的绩效薪点工资制,充分体现收入与能力、贡献挂钩的激励作用。
4.纵向畅通是在每个职系中形成有层次、有梯度、衔接合理的岗位序列,使人才有一个不断向上成长的空间;横向互通是在各职系间打造多岗位层次高度相同的平台,相互间可进行职业转换,员工能根据特长和愿景,明确职业发展方向。实施岗位职级体系的“纵向发展畅通”和“横向发展互通”,有利于人择其岗、人尽其才,有利于员工通过不同职系进行交流并得到培养和锻炼,成为全面复合型人才。
五、结语

构建企业员工的职业发展“双通道”是一种追求精益求精的系统工程,建立以科学发展观为指导,以企业发展目标为导向、工作流程规范、管理过程顺畅、评价体系科学、考核指标清晰、操作方法简便的企业员工职业生涯管理系统,需根据企业的自身情况,参照外部环境的变化发展,进一步健全人才评价及应用制度,完善培训、考核、使用、待遇、发展一体化的激励约束机制,建立员工成长多元化发展平台,促进员工立足岗位成才,实现人力资本的保值增值和与企业的共同发展。


(2016年5月)劳动争议诉讼中的(),当事人之间对某一民事法律关系无争议。

A.变更之诉
B.调解之诉
C.给付之诉
D.确认之诉

答案:A
解析:
P554-567
P556变更之诉是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事法律关系之诉。变更之诉的特点是:第一,当事人之间对某一民事法律关系的存在无争议;第二,在法院作出的变更判决生效前,原法律关系仍然存在。


广义的(  )是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。

A.劳动法
B.劳动法律体系
C.劳动法学
D.劳动立法制度

答案:A
解析:
广义的劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。?


招聘过程中,需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。

A.研究员工的需求情况 B.参与面试
C.批准招聘的总体规划 D.审核候选人的简历
E.分析人事政策对招聘的影响

答案:A,B
解析:


关于无领导小组讨论评分表的设计,以下说法正确的有(  )。

A.应从岗位分析中提取评价指标
B.评价指标不能太多
C.以确定测评品德指标为重点
D.测评指标具有针对性
E.对每一测评指标制定量化标准

答案:A,B,D,E
解析:
无领导小组讨论评分表是无领导小组讨论中的重要工具,评分表包括评分标准及评分范围。主要要点包括:①应从岗位分析中提取特定的评价指标。不同的岗位对员工的要求是不一样的。对于不同层级、不同部门的岗位要求也是不一样的,因此,测评指标应具有针对性,符合所招聘岗位的要求。②评价指标不能太多、太复杂,通常应将评价指标控制在10个以内,否则测评者无法在短时间内准确给出评判。③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数,然后根据优、良、中、差四等级分配分值。其中应对每一测评指标制定量化标准,以便评分准确公平。C项,设计评分表时确定测评能力指标是重点。


伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故( )的规定。

A.报告、登记、调查、处理、统计、分析
B.登记、报告、调查、处理、统计、分析
C.登记、调查、报告、处理、统计、分析
D.报告、调查、登记、处理、统计、分析

答案:A
解析:
制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故,采取预防措施,总结经验,追究事故责任,防止伤亡事故再度发生,它是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。


平衡计分卡常见KPI指标中客户指标包括()。

A.新顾客人数或销售额所占比例
B.顾客类别或区域类别利润分析
C.服务水平与服务态度指标
D.价格与竞争者比较
E.速度/时间指标

答案:A,B,C,D,E
解析:
平衡计分卡常见KPI指标中客户指标: (1)市场占有率;(2)新顾客人数或销售额所占比例;(3)旧顾客人数或销售额增减情况;(4)顾客满意度;(5)顾客类别或区域类别利润分析;(6)质量指针:如产品退回次数(比率)、不满意产品比率、延误或准时交货次数(比率)、顾客抱怨次数、产品耐用度、顾客介绍新客户次数(金额)、保证期内顾客维修次数(金额);(7)服务水平与服务态度指标:如对顾客要求的反应速度与质量、顾客称赞次数、与竞争对手比较、顾客满意度调查;(8)价格与竞争者比较;(9)速度/时间指针:如产品送达时速、服务速度。


2021企业人力资源管理师考试题免费下载5篇 第5篇


根据参与者的介入程度与品牌间的差异程度,可将消费者的购买行为分为(  )。

A.习惯性购买行为
B.化解不协调的购买行为
C.寻求多样化的购买行为
D.和谐的购买行为
E.复杂的购买行为

答案:A,B,C,E
解析:
消费者购买行为可分为四种:习惯性购买行为;化解不协调的购买行为;寻求多样化的购买行为;复杂的购买行为。


管理者与被管理者在考评活动中,直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定,而下属总是忽视自我检查和自我评价,把注意力放在外部的环境和条件上,认为,如( )是导致双方的矛盾和冲突的基本原因。

A.自身能力不足
B.上级主管支持不力
C.同事之间缺乏合作精神
D.没有得到及时的信息反馈
E.上下级之间在认知上的差异

答案:B,C,D,E
解析:
在考评活动中,直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定,而下属总是忽视自我检查和自我评价,把注意力放在外部的环境和条件上,认为绩效不高完全是由于别人的原因引起的,如上级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、没有得到及时的信息反馈等,上下级之间在认知上的差异是导致双方的矛盾和冲突的基本原因。


( )合同属于无效合同。


A.主体不合法的
B.形式不合法的
C.内容不合法的
D.订立程序不完备的
E.意思表达不真实,采取欺诈、威胁等手段而订立的

答案:A,B,C,D,E
解析:
依据劳动法的有关规定,下列劳动合同无效:①劳动合同主体不合法,即劳动者不具有劳动权利能力和行为能力,或者用人单位不具有用工权利能力和行为能力;②劳动合同的内容不合法,劳动合同的条款违反法律或行政法规的规定;③劳动合同的形式不合法,应当采取书面形式而未采取书面形式订立的劳动合同;④劳动合同订立程序不完备;⑤意思表示不真实,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同等。


制定劳动力市场工资指导价位,首先要采集相关数据。下列说法不正确的是(  )。

A.要以随机抽样的方式收集数据
B.收集的数据要有可比性
C.应按照国家相关政策规定进行
D.收集数据的范围是城镇企业

答案:A
解析:
信息采集主要通过抽样调查方法取得。


(2015年11月)安全卫生认证制度的要点包括 (  )

A.伤亡事故报告
B.重大事故隐患分类
C.有关人员资格认证
D.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
E.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

答案:C,D,E
解析:
P534
安全卫生认证制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查,并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为:(1)有关人员资格认证,如特种作业人员资格认证。(2)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证,如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等。(3)与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。


在EAP操作的( )阶段,应确保咨询资源充足。

A、问题诊断
B、方案设计
C、教育培训
D、咨询辅导

答案:B
解析:
此题考核员工援助计划的操作流程。在EAP操作的(方案设计)阶段,应确保咨询资源充足。


( )薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

A.宽带
B.扁平
C.宽幅
D.扁幅

答案:A
解析:
宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。


培训成果的四级评估体系

答案:
解析:
(一)反应评估。反应评估是第一级评估,即在课程刚结束时。了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
(二)学习评估。
学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
(三)行为评估
行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。
(四)结果评估
结果评估是第四级评估,通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查,与培训前进行对照,判断培训成果的转化情况。