2021企业人力资源管理师考试历年真题精选6节

发布时间:2021-10-27
2021企业人力资源管理师考试历年真题精选6节

2021企业人力资源管理师考试历年真题精选6节 第1节


生产岗位操作规范的内容不包括()

A:工作实例
B:与相关岗位的协调配合程度
C:岗位的职责和主要任务
D:完成各项任务的程序和操作方法

答案:A
解析:
生产岗位操作规范,亦称生产岗位工作规范(标准)。主要包括以下几项内容:(1)岗位的职责和主要任务;(2)岗位各项任务的有数量和质量要求,以及完成期限;(2)完成各项任务的程序和操作方法;(4)与相关岗位的协调配合程度。


招聘成本效益评估的分析指标包括()。

A、选拔成本效益指标
B、招募成本效益指标
C、录用成本效益指标
D、招聘收益成本比指标
E、招聘总成本效益指标

答案:A,B,C,E
解析:
成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。


公司年终的绩效考评结束了,小王的绩效考评分数低于他的同事小何。
小王和小何是同时应聘进入这家公司的,两个人又被分配到同一部门,做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评,而且这一次的绩效考评结果,可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。
从进入这家公司开始,小王一直勤勤恳恳努力工作,并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且,无论从学历来讲,还是工作能力方面,小王都自认为优于小何,这一考评结果令小王产生了困惑。
这时,邻座的电话响了,电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末,她和小何都在加班,因为有事情需要请示领导,所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子,上司接了电话后,小何并没有直接谈工作,而是先问“刚才接电话的是亮亮吗,真可爱,让他再和阿姨说几句话?贝贝在叫啊,是不是着急让你带它出去了?”小王觉得奇怪,她怎么会知道上司儿子的名字?贝贝又是谁?
事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊,也很浪费时间,如果是她打电话,一定会直接和上司谈工作,别人的儿子和狗与工作又有什么关系?
现在小王开始明白了,自己恐怕是在人际关系方面出了问题,不仅仅是和上司,和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作,忽视了很多和同事之间的这种沟通,并且在工作中过于认真的态度,也可能会令同事感觉紧张,会给人不够随和的感觉。但是,人际关系和工作质量有什么关系呢?小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的,从到公司以来,承担了大量的工作,并且工作一直勤勤恳恳,这也是有目共睹的,为什么最后的考评结果仍然很低呢?毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀!是不是搞好人际关系是考评的大前提?如果是这样的话,也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式,改变自己的个性,还是应该考虑重新找工作的问题呢?
对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满,而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大,绩效就一定低。
绩效考评结束了,公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里,他在思考,究竟问题出在哪里?
问题:
(1)为什么小王会得到这样的绩效考核结果?
(2)公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么?

答案:
解析:
(1)小王得到这样的绩效考核结果与公司的考核体系有关系。该公司的绩效考核制度不规范,表现在:①员工不了解绩效考核的指标体系;②公司领导依据与自己关系的亲疏远近对员工做出评价。小王由于没有做好人际沟通,虽然工作比小何做得好,但是考核成绩却低于小何。
(2)公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因在于公司的考核系统不透明,员工感觉绩效考核是上司凭主观判断做出的,上司的评价不公平。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满,而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大,绩效就一定低。这些都是由于绩效考核系统不透明、不公开造成的。


狭义的人力资源规划包括(  )。

A.培训计划
B.补充计划
C.配备计划
D.薪酬计划
E.晋升计划

答案:B,C,E
解析:
人力资源规划有广义和狭义之分。狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。包括:①人员配备计划;②人员补充计划;③人员晋升计划。AD两项属于广义的人力资源规划。



在A公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工是平时干活最多的人,这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年,为了更好地鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不但明确了考评的程序和方法,还细化了“德、能、勤、绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题:工作比较出色和积极的员工,考评成绩却排在后面,而一些业绩平平或者很少出错的员工却排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况:车辆设备部李经理快人快语:“我认为该考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际。我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障地运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护。在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待:“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分?此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中。


请根据本案例,回答以下问题:


(1)该公司在绩效管理中主要存在哪些问题?(10分)


(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策。(10分)




答案:
解析:

(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是:①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过于程式化、过于繁琐,无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂,使考评结果的信度和效度明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。


(2)①首先,采取以下措施解决该公司目前所面临的问题:a.为了摆脱公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,并提出种种修补措施,在取得共识的情况下,再予试行。b.被错评的业务骨干,应当秉持公开、公平、公正的原则,重新对其作出评定。如果经再次考评,仍不合格者,应按照公司的规定予以处罚。②重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等作出明确规定。③在对工作岗位分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准。④坚持以上级考评为主,自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑤对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。



在劳动关系中,由于劳动力是人体中的一种机能,它只能寓寄在活的人体中,因而劳动关系就其本来意义上说是一种( )关系。


A.权利义务

B.法律

C.人身

D.财产

答案:C
解析:
由于劳动力是人体中的一种机能,劳动力只能寓寄在活的人体之中,劳动力具有显著的生理性特征,其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离,雇员向雇主提供劳动,实际上就是将其人身在一定限度内交给雇主,因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。


以下关于劳动定员与定额的说法,错误的是( )。

A:劳动定员与劳动定额的内涵不同
B:企业定员是对劳动力使用的限额
C:劳动定员是劳动定额的一种特殊形式
D:劳动定额采用的劳动时间单位是"工时"、"工日"等

答案:A
解析:
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。它与劳动定额的内涵,即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。


下列关于强迫选择法的说法错误的是()。

A:是一种行为导向型的客观考评方法
B:强迫选择法又称加权选择量表法
C:采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向
D:强迫选择法是一种定量化的考评方法

答案:B
解析:
本题考查的是强迫选择法的相关知识。


在《中国IT月刊》上刊登广告,比较适用的情况有( )

A.需要招聘大量人员
B.不受时间、地域的限制
C.流失率较高的行业或职业
D.空缺岗位并非迫切需要补充
E.候选人相对集中在某个专业领域.

答案:D,E
解析:
杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。A项,适合采用广播电视的形式;B项,适合采用网上招聘的形式;C项,适合采用报纸的形式。


2021企业人力资源管理师考试历年真题精选6节 第2节


行为主导型的绩效考评,采用(  )效标,以考评员工的工作行为为主。

A.特征性
B.行为性
C.结果性
D.素质性

答案:B
解析:
行为主导型的绩效考评,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主。


结构化面试的缺点不包括(  )。

A.谈话方式过于程式化
B.难以随机应变
C.所收集的信息的范围受限制
D.无固定模式

答案:D
解析:


(2016年11月)以下关于对考评周期的表述,正确的有()。

A.一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调
B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行
C.晋升晋级的绩效考评,一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行
D.用于培训的考评,一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行
E.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评

答案:A,B,C,D
解析:
P219
选项E错误,晋升晋级的绩效考评属于不定期绩效考评。


下列陈述中关于放权的好处提法错误的是( )。

A.增强了下属的参与意识和工作的责任感
B.减轻了上级主管的工作负担和压力,使其有更多的精力去抓大事
C.加强了主管负责记录员工的工作成果
D.员工有了一定的支配权,明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理

答案:C
解析:


岗位分级与岗位分类在具体实施上存在差别,表现在()。

A:岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构
B:岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位
C:岗位分类作为一种人事制度,是国家公务员人事管理的基础环节
D:企事业单位的岗位分级由其主管部门负责组织
E:两者的实施难度不同

答案:A,B,C,D,E
解析:
岗位分级与岗位分类在实施上存在差别,具体表现为:岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构,岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位;岗位分类作为一种人事制度,是国家公务员人事管理的基础环节,企事业单位的岗位分级由其主管部门负责组织;两者的实施难度不同。


不属于宽带薪酬设计原则的是()

A:战略匹配原则
B:按需分配原则
C:文化适应原则
D:全面激励原则

答案:B
解析:
宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外,更应该注意以下原则:战略匹配原则、文化适应原则、全面激励原则。


企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括()。

A.以人为本
B.预防为主
C.奖惩分明
D.安全第一

答案:C
解析:
安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。


确定经营者基本年薪的F模式中,中型企业的经营者年薪是年薪基数的( )。
A. 2倍 B. 3倍 C. 4倍 D. 5倍

答案:A
解析:


课程描述主要是提供培训项目的基本信息。具体包括( )等。

A.课程名称、目标学员的基本要求
B.培训的主要目的
C.本课程的主要目标
D.培训时间
E.场地安排及培训师姓名

答案:A,B,C,D,E
解析:
课程描述主要是提供培训项目的基本信息;具体包括:
课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程的主要目标、培训时间、场地安排及培训师姓名等


2021企业人力资源管理师考试历年真题精选6节 第3节


()是一种全新的以业务流程为中心的组织模式。

A:流程型组织结构模式
B:多维立体组织结构模式
C:模拟分权组织结构模式
D:网络型组织结构模式

答案:A
解析:
流程型组织结构模式是20世纪90年代,随着信息科学技术的发展,为了适应竞争激烈、变化急速的市场需要而出现的一种全新的以业务流程为中心的组织模式。


应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的(  )。

A.始点
B.中点
C.终点
D.总结

答案:A
解析:
应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展,应着手做好以下几个方面的工作:①重视考评者绩效管理能力的开发;②被考评者的绩效开发;③绩效管理的系统开发;④企业组织的绩效开发。


住房公积金具有( )的性质。

A.特殊性
B.普遍性
C.强制性
D.福利性
E.返还性

答案:B,C,D,E
解析:
公积金住房具有的性质:普遍性、强制性(政策性)、福利性、返还性。


( )是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标,其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好,将对企业带来直接且严重的后果。

A.NNI
B.PCI
C.PRI
D.KPI

答案:A
解析:


关于选拔性素质测评的表述,正确的有( )。

A.强调测评的区分功能
B.测评过程强调客观性
C.测评指标具有灵活性
D.结果体现为分数或等级
E.测评标准具有机动性

答案:A,B,C,D
解析:
选拔性素质测评的特点有:①强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来;②测评标准刚性强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解;③测评过程强调客观性,即尽可能实现测评方法的数量化和规范化;④测评指标具有灵活性;⑤结果体现为分数或等级。


(2015年11月)( )是进入实质性培训工作的第一步。

A.教学设计
B.选定培训师
C.课程设计
D.划定课程范围

答案:A
解析:
P140—143
教学设计是进入实质性培训工作的第一步。这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。教学设计是以培训教师为主要执行人所进行的工作。工作中,企业负责培训管理的部门或负责人,主要是协助培训教师做一些辅助准备工作。


关于节俭,正确的说法是( )。
A.节俭即是道德义务,也是法律要求
B.节俭是一种精神,在具体事务上可以有所不同
C.节检是吝裔的表现
D.由于生产发展,节俭在当代中国已经失去了必要性

答案:A
解析:


通常情况下,员工的组织化通常发生在( )。

A.职业选择阶段
B.职业生涯早期阶段
C.职业生涯中期阶段
D.职业生涯后期阶段

答案:B
解析:


处于()的企业,在进行培训的时候,培训课程的重点应该放在建设企业文化,将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去,并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

A:创业初期
B:发展期
C:稳定期
D:成熟期

答案:D
解析:
成熟期是指企业完成规模扩张,成为行业业内主要竞争者的时期。此时,企业需要提升自己的核心竞争力,推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来,从根本上提高企业的素质。因此,企业应集中力量建设企业文化,将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去,并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。


2021企业人力资源管理师考试历年真题精选6节 第4节


()是企业及员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。

A:企业公积金
B:企业年薪
C:企业附加福利
D:企业年金

答案:D
解析:
企业年金,是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。


( )是指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

A.效标
B.效度
C.效果
D.标度

答案:A
解析:
本题考查的是效标的含义。


在进行薪酬市场调查中,确定调查的企业、岗位、数据和时间段是属于(  )。

A.确定调查目的
B.确定调查范围
C.选择调查方式
D.统计分析调查数据

答案:B
解析:
见教材图5—2。


( )认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。


A.一般系统理论

B.资源基础理论

C.人力资源理论

D.交易成本理论

答案:B
解析:
资源基础理论认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。


劳动法律体系中的(  )包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

A.劳动标准制度
B.促进就业法律制度
C.职业培训制度
D.社会保险和福利制度?

答案:A
解析:
劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。.?


( )要求参加者事先准备一些问题,并要掌握提问和聆听的时机。

A:双向倾听式面谈
B:绩效指导面谈
C:单向劝导式面谈
D:绩效计划面谈

答案:A
解析:
双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机。


下列属于劳动法律关系客体的是( )

A: 劳动合同
B: 劳动者
C: 劳动力
D: 工作时间

答案:D
解析:
劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物,即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物,如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。


(2016年11月)()是人力资本的无形支出。

A.教育支出
B.保健支出
C.心理损失
D.机会成本

答案:D
解析:
P422-426
无形支出又称为机会成本
选项A、B属于有形支出,也叫直接支出
选项C是心理损失,也叫精神成本、心理成本


人本管理原则包括( )。

A.人的管理第一
B.和谐人际关系
C.员工和组织共同发展
D.满足社会需要
E.构建以人为中心的组织机构

答案:A,B,C,E
解析:
企业进行以人为本的管理,必须遵循一定的标准、要求或原则,具体包括:①人的管理第一;②满足人的需要,实施激励;⑧优化教育培训,完善人、开发人、发展人;④以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;⑤和谐的人际关系;⑥员工个人与组织共同发展。


2021企业人力资源管理师考试历年真题精选6节 第5节


结构化面试的开发包括( )。

A.测评标准的开发
B.结构化面试问题的设计
C.评分标准的确定
D.选拔性素质模型的构建
E.参考答案的选择

答案:A,B,C,D
解析:
本题考查的是结构化面试的开发。结构化面试的开发包括:测评标准的开发,即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。


一般来说。可将团队划分为(  )等不同的类型。

A.核心团队
B.项目团队
C.平行团队
D.流程团队
E.虚拟团队

答案:B,C,D
解析:
一般来说,可将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。


9、 【文件九】
类别:电子邮件
来件人:柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长
接收人:郭子明人力资源部部长
郭部长:
关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校,薪酬与岗位等级直接相关,我们的管理岗位是从3级到8级,而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位,就算教学质量再好,薪酬也会低于大多数管理岗位,我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制,在现有岗位体系的基础上,再增设一套职称体系,这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间,更有利于保留优秀人才,充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议,您大概什么时候有时间?
柯琳琳
文件九的处理表
回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件/便函
口电子邮件
口电话
口面谈
口不予处理
口其他处理方式,请注明
回复内容:(请作出准确、详细的回答)

答案:
解析:
1.明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位,准确估计其各种相关联的问题,进而把握薪酬结构的研究方向。
2.薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。
3.薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价,据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。
4.薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系,以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析,既吸纳好的人才,又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析,把握内部基本情况,有的放矢地设计薪酬方案。即:
(1)掌握管理的支持理论:①保留工资理论;②劳动力成本理论;③岗位竞争理论。
(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。
5.建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容),制定适当的薪酬政策,挑选恰当的薪酬模式。
6.注意影响薪酬战略的因素,全面分析,正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括:企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求,以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然,企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上,才能够梳理出正确的结论。
7.管理岗位和教学岗位级别不一样,是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。
8.应该分辨薪酬水平与激励机制的关系,为薪酬结构奠定好的基础。
9.应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系,贯彻双因素原则。
10.对整个集团的人工成本管理进行分析,把握基础的人工成本结果。
11.薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求,全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即:注意非货币性的薪酬内容及其作用,有效合理地认识本企业可能的支付能力,建立薪酬管理中竞争预案的机制,并落实薪酬策略和模式。
12.根据薪酬战略的总目标和任务,薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式,它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略,以便在选择薪酬决策类型时,更具有灵活性。例如,有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略,中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平,而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者,它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平,而激励工资远远高于市场平均水平。


成熟企业不适宜采取的营销策略有( )。

A.市场改良
B.市场营销组合改良
C.产品改良
D.增强销售渠道功效

答案:D
解析:
成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。企业可以采取以下营销策略:①市场改良,这种策略不是要改变产品本身,而是发现产品的新用途和寻求新的用户等,以扩大产品销售;②产品改良,这种策略是通过产品自身的改变来满足顾客的不同需求,以扩大产品的销售量;③市场营销组合改良,这种策略是通过改变市场营销组合因素,刺激销售,达到延长产品的成长期、成熟期的目的。


教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是()。

A:评价一指令一判断
B:判断一指令一评价
C:指令一判断一评价
D:判断一评价一指令

答案:B
解析:
教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用,它与学习活动密切相关,是学习活动的一个组成部门。例如,一个被普遍运用的策略是“判断一指令一评价”。


高水平的内激励和承诺,主要是指( )。
A.员工工作积极性、自觉性、创造性的发挥B.表现为满腔热情地工作
C.充分利用作业时间 D.高度责任心、事业心
E.积极参加高风险、创造性、挑战性的工作

答案:A,B,C,D,E
解析:


采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时,可以分为()等几个阶段。

A:发现问题
B:明确目的
C:预先分析
D:归纳总结
E:需求分析

答案:A,C,E
解析:
绩效差距分析模型是一种重点分析方法。绩效差距分析方法的环节如下:(1)发现问题阶段;(2)预先分析阶段;(3)需求分析阶段。本考点在新教材中已删除。


关于企业员工中期培训规划,下列描述正确的是(  )。

A.中期培训规划的时间跨度一般为1~2年
B.是长期规划之外的计划
C.可有可无
D.与长期培训规划相比,中期培训规划的目标更加具体,不确定因素相对减少

答案:D
解析:
中期培训规划的时间跨度一般为l~3年,中期规划并不是长期规划之外的计划,而是长期规划的分解计划,是实现长期规划的目标和任务的支持性计划,同时它又是为员工短期培训计划的制订与实施提供重要依据和指导,起着承上启下的作用。因此,它并不是可有可无的计划。


在培训成果的评估体系中,()是第四级评估。

A:行为评估
B:学习评估
C:反应评估
D:结果评估

答案:D
解析:
培训成果评估分为四个层次,即反应评估(第一级评估)、学习评估(第二级评估)、行为评估(第三级评估)、结果评估(第四级评估)。


2021企业人力资源管理师考试历年真题精选6节 第6节


培训评估结果应及时反馈给()。

A:培训主管
B:外部客户
C:(副)总经理
D:受训员工
E:受训员工的直接上级

答案:A,C,D,E
解析:
培训评估结果的反馈,应及时与主管领导和相关部门进行沟通,反映员工培训与开发计划及其项目设计和实施过程中存在的问题,为改进企业员工培训体系提供可靠依据和具体的对策建议。具体包括:培训管理人员、高层的领导者、受训员工、受训者的直接主管。


劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项包括()。

A.劳动争议诉讼的当事人及诉讼请求
B.劳动争议诉讼的相关时效规定
C.劳动争议诉讼案件的管辖
D.终局裁决案件的诉讼
E.关于工伤认定争议的诉讼

答案:A,B,C,D,E
解析:
劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项P554 1.?当事人认定
合并分立的:发生后为当事人
双重劳动关系的:新、老单位和劳动者均可能成被告
劳动者-个体工商户:营业执照登记字号为准
派遣:派遣单位、接受单位均可能
劳动者-未办执照的:用人单位或出资者
未办执照挂靠他人:用人单位和执照出借人
当事人不服仲裁:追加遗漏
单位-已退休:劳务关系
停薪留职、内退、待业:劳动关系处理?发包方承包方
2、.?诉讼请求:
确认之诉、给付之诉、变更之诉
3.?时效规定:经仲裁-15日??不经:2年?时效计算:次日
4.?案件管辖:用人单位所在地或劳动合同履行地人民法院管辖
5.?终局裁决案件的送:追索劳动报酬、补偿金;时间、休假、社保
6.?工伤诉讼:30日申请,60日决定保存50年??60+30鉴定,1年后复审


岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的,岗位增加、调整和合并都必须以()为衡量标准。

A:是否有利于实现组织盈利
B:是否有利于企业发展
C:是否有利于实现工作目标
D:是否有利于员工的职业生涯

答案:C
解析:
岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的。岗位增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准,这就决定了工作岗位设计必须遵循明确任务目标的原则。


(2017年5月)教室布置的决定因素包括( )

A.教师的教学方法
B.参训者人数
C.不同的培训活动形式
D.课程的正式程度
E.培训者希望对课堂的控制程度

答案:B,C,D,E
解析:
P183
教室布置的决定因素包括:(1)参训者人数。(2)不同的培训活动形式。(3)课程的正式程度。(4)培训者希望对课堂的控制程度。


个体的沟通风格不包括()

A:自我完善型
B:自我保护型
C:自我暴露型
D:自我实现型

答案:A
解析:
个体的沟通风格分为四种类型,分别是:自我克制型;自我保护型;自我暴露型;自我实现型。


若招聘营销人员和技术人员,面试的问题及考核的要素完全一致,这说明( )。

A.面试目的不明确
B.面试缺乏系统性
C.面试标准不具体
D.问题设计不合理

答案:C
解析:
对任何一个岗位来说,面试的标准通常应该指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。不同的岗位具有不同的胜任特征。招聘营销人员和技术人员,面试的问题及考核的要素完全一致,是面试标准不具体的表现。


()不适合用工作岗位方法核算其定员人数。

A.清洁工
B.信访人员
C.警卫员
D.医务人员

答案:D
解析:
工作岗位定员主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。其适用于有一定岗位,但没有设备,又不能实行定额的人员,如检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。


全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况,掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的是( )的基本功能。


A.岗位写实

B.岗位分析

C.岗位观察

D.作业测时

答案:A
解析:
岗位写实是按时间消耗的顺序,对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况,掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。


建立合理有效的()是企业完成计划任务的关键。[2013年11月四级真题]

A:计划体系
B:决策体系
C:目标体系
D:营销体系

答案:C
解析:
企业的经营管理目标就是在一定时期企业生产经营活动所追求的预期成果或期望值。目标设置得如何,会直接影响目标的实施和控制,从而影响企业的经营业绩。因此,建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。