企业人力资源管理师模拟试题5卷

发布时间:2021-10-08
企业人力资源管理师模拟试题5卷

企业人力资源管理师模拟试题5卷 第1卷


下列关于劳动争议仲裁的说法,正确的是( )。

A:劳动争议仲裁兼有司法性特征
B:劳动争议仲裁委员会是群众组织
C:劳动争议仲裁是劳动行政执法行为
D:劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会
E:劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构

答案:A,C,D,E
解析:
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会,是依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动争议仲裁是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。综合而言,劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。


行为描述面试采用的面试问题都是基于关键()的行为性问题。

A:情感因素
B:专业素质
C:学历层次
D:胜任特征

答案:D
解析:
行为描述面试简称BD(BehaviorDe-scription)面试,是一种特殊的结构化面试,与一般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力)的行为性问题。


企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境,其中微观环境包括()。[2012年5月三级真题]

A:经济环境
B:法律环境
C:产业环境
D:市场环境
E:政治环境

答案:C,D
解析:
按照对企业经营活动影响的密切程度,企业的外部经营环境可以分成宏观环境和微观环境。其中,微观环境指市场和产业环境,企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。


(  )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

A.公平公正
B.激励性
C.效率优先
D.灵活性

答案:A
解析:
公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。


人力资本管理中对( )的管理较为困难。

A.高级经营人才 B.管理人才 C.高级技术人才 D. —线生产人员
E.辅助性工作人员

答案:A,B,C
解析:


衡量业绩的标准有( )。

A.利润增加B.成本节约C.质量提高D.数量增长E.投资增值

答案:A,B,C,D,E
解析:


以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是( )。

A:必须与企业集体合同的精神一致
B:保持企业人力资源制度规划的动态性
C:与集体合同条款不一致时,修改集体合同
D:必须在国家劳动法律、法规的范围内进行

答案:C
解析:
C项,企业人力资源管理制度规划,不仅要注意与外部法律法规保持一致性,同时也必须与企业集体合同的精神和原则协调一致。在规划制度时,当遇到与集体合同具体条款不一致的情况,可以通过与工会协商来解决,取得工会的谅解和支持是制定企业人力资源管理制度规划必须和必要的。


企业人力资源管理师模拟试题5卷 第2卷


有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。

A:校园招聘
B:网络招聘
C:内部招聘
D:外部招聘

答案:D
解析:
外部招聘的缺点包括:①筛选难度大,时间长;②进入角色慢;③招聘成本大;④决策风险大;⑤影响内部员工的积极性。


“如果我理解正确的话,你说的意思是……”,这属于()

A:开放式提问
B:封闭式提问
C:重复式提问
D:清单式提问

答案:C
解析:
重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息,检验获得信息的准确性。如“你是说……如果我理解正确的话,你说的意思是……”开放式提问是指提出比较概括、广泛、范围较大的问题,对回答的内容限制不严格,给对方以充分自由发挥的余地。这样的提问比较宽松,不唐突,也非常得体。其特点是:常用于访谈的开头,可缩短双方心理、感情距离,但由于松散和自由,难以深挖。封闭式提问是指提出答案有唯一性,范围较小,有限制的问题,对回答的内容有一定限制,提问时,给对方一个框架,让对方在可选的几个答案中进行选择。这样的提问能够让回答者按照指定的思路去回答问题,而不至于跑题。清单式提问是一种面试的提问技巧方式,面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术,是面试操作经验的积累。即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择,以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如,在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”的问题时,对所给出的各个选项进行优先选择。


( )人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。


A.指令型

B.变革型

C.合作型

D.增长型

答案:D
解析:
增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。


培训需求调查计划的内容主要包括( )。

A:培训需求调查工作的行动计划
B:确定培训目标和方式方法
C:确定培训需求调查工作的目标
D:确定培训需求调查的内容
E:选择合适的培训需求调查方法

答案:A,C,D,E
解析:
培训需求调查计划应包括:①培训需求调查工作的行动计划;②确定培训需求调查工作的目标;③选择合适的培训需求调查方法;④确定培训需求调查的内容。


在SWOT分析图中,位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。

A: 扭转型
B: 增长型
C: 防御型
D: 多种经营型

答案:A
解析:
SWOT法是对企业内部条件和外部环境的综合分析,其在对企业进行综合分析后为企业提供了四种可供选择的战略:增长型战略(SO)、扭转型战略(WO)、防御型战略(WT)和多种经营型战略(ST)。在SWOT分析图中,位于第Ⅱ象限的企业有外部机会但缺少内部条件,可以采取扭转型战略,改变企业内部的不利条件。


培训前效果评估的作用包括()

A:确保计划与实际需求合理衔接
B:保证培训需求确认的科学性
C:帮助实现培训资源的合理配置
D:保证培训效果测定的科学性
E:找出不足,发现新的培训需要

答案:A,B,C,D
解析:
培训前效果评估的作用如下:(l)保证培训需求确认的科学性;(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接;(3)帮助实现培训资源的合理配置;(4)保证培训效果测定的科学性。选项E属于培训中效果评估的作用。


以下方法中,适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是(  )。

A.案例分析
B.公文筐测验
C.管理游戏
D.无领导小组讨论

答案:D
解析:
本题考查的是无领导小组讨论的优点。无领导小组讨论具有生动的人际互动效应。


企业人力资源管理师模拟试题5卷 第3卷


(2017年5月)对企业招聘活动过程的评估,主要采用的评价指标有()。

A.信度
B.标准差
C.效度
D.准确度
E.公平程度

答案:A,C,E
解析:
P95-96
招聘活动过程评估的方法:信度、效度、公平程度。


某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业,公司新领导根据未来发展的需要,决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的,特别是新上任的人事主管小章,他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。
请结合本案例回答以下问题:
(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告,它应当包含哪些具体内容?
(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项?

答案:
解析:
(1)一般来说,设计招聘广告时应包括以下几个部分内容:
①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍,同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外,使用单位的标识,并提供单位的网址。
②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。
③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求,包括专业范围、工作经验。
④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要,可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策,包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。
⑤应聘者的准备工作。招聘广告中,如果需要,可以注明应聘者必须准备哪些材料。
⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址,一般情况下不必提供电话号码。另外,还应该提供应聘的时间范围或截止日期。
(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外,设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项:
①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实,并且要对虚假广告承担法
律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。
③简洁。广告的编写要简明扼要,重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。


“strategy”有双重含义,在泛指企业战略管理中人力资源问题时,使用的术语是()。

A.人力资源战术B.人力资源战略C.人力资源信息D.人力资源策略

答案:B
解析:


以下有关奖金总额的计算公式错误的是( )

A.奖金总额=成本节约额×计奖比例
B.奖金总额=实际利润总额×超额利润奖金系数
C.奖金总额=(年度实现销售额-年度目标销售额)×计奖比例
D.奖金总额=生产总量×标准人工成本费用-实际支付工资总额

答案:B
解析:
奖金总额的计算方法包括:(1)按企业超额利润的一定百分比提取奖金.计算公式为:本期新增奖金额=(本期实际利润-上期利润或计划利润)×超额利润奖金系数。(2)按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额,据情况不同有以下三种计算方法:①按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付。计算公式为:奖金总额=生产(或销售)总量×标准人工成本费用-实际支付工资总额。②按企业年度产量(销售量)的超额程度提取奖金。计算公式为:年度奖金总额=(年度实现销售额-年度目标销售额)×计奖比例。③按成本节约量的一定比例提取奖金总额。计算公式为:奖金总额=成本节约额×计奖比例。


企业经营环境的微观分析包括( )。

A:现有竞争对手分析
B:顾客力量分析
C:潜在竞争对手分析
D:市场力量分析
E:国际竞争对手分析

答案:A,B,C
解析:
经营环境的微观分析包括:现有竞争对手的分析;潜在竞争对手的分析;替代产品或服务威胁的分析;顾客力量的分析;供应商力量的分析。


以科技成果入股的,科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的( )。

A.10%
B.15%
C.20%
D.25%

答案:C
解析:
(p439)以科技成果入股的,科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%.


简述选择关键绩效指标的原则。


答案:
解析:

选择关键绩效指标的原则有以下几种:


①整体性原则:它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系;


②增值性原则:应当对企业的发展、整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值;


③可测性原则:各指标有明确的界定和简便易行的计算方法,有利于管理者采集获取和处理;


④可控性原则:关键绩效指标体系的结构和内容应当在相关岗位人员可以控制的范围之内,同时数值和先进程度控制在员工通过努力能够达到的水平上;


⑤关联性原则:绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性,有利于考评、沟通和落实,才能促进组织和员工的绩效水平的不断提高。



企业人力资源管理师模拟试题5卷 第4卷


劳动力市场的地域可以是( )。
A.全局的 B.局部的C.区域的 D.国家的 E.国际的

答案:B,C,D,E
解析:


作为企业培训过程中的重要印刷材料,工作任务表的作用包括()。

A:强调课程重点
B:提高学习效果
C:关注信息反馈
D:明确操作规程
E:节约培训成本

答案:A,B,C
解析:
工作任务表的作用如下:(1)强调课程的重点;(2)提高学习的效果;(3)关注信息的反馈。


专题讲座法的优点包括()。

A:形式比较灵活
B:员工的培训成本比较低
C:内容有系统性
D:培训对象易于加深理解
E:可随时满足员工某一方面的培训需求

答案:A,D,E
解析:
本题考查的是专题讲座法的优点。


松下公司成为世界性的大企业,细说起来原因很多,但归根结底是“用人”的问题。
松下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习,因为只有积累了实际经验,才能在以后的工作中获得成功。
松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后,第一件事就是到生产销售的第一线去实习,或在工厂当工人,或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员,都是曾亲手从事最简单、最平凡的工作——诸如拧螺丝的人;而制定销售计划的人,也都是每日每时工作在柜台旁,对销售情况了如指掌的人。然而,随着公司日益发展壮大,专业分工越来越细,过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。于是,就出现了“临床”实习。
松下公司认为:假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历,那么,即使他才识渊博,并且他能凭借于此制定出计划,我们也只能说他是纸上谈兵,而且这种计划多以失败告终。另外,就技术人员而言,假如他们根本没有实际生产经验,即使他们也在从事研究工作,也在搞设计,很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说,我们的经营活动相当于临床医学,而不是基础医学。在这个意义上说,从事经营活动的人都必须是有实际工作经验的的“临床医生”。
根据案例回答下列问题:
(1)试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。
(2)请结合你所在企业的实际情况。与松下公司新员工培训方法进行比较分析,并说明你的企业是如何进行新员工培训的。

答案:
解析:
(1)松下公司员工“临床”实习的实质就是岗前培训,其特点如下: ①基础性。岗前培训的目的是使任职者具备一名合格员工的基本条件。作为企业的一员,任职者必须具有该企业产品的知识,熟悉企业的规章制度。
②适应性。在被录用的员工中,有相关工作经验者一般占相当大的比重,许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验,但由于企业和具体工作的特点,仍须接受培训,除了要了解这个企业的概况、规章制度外,还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。
③非个性化。岗前培训的内容和目标是以企业的要求、岗位的任职条件为依据。也就是说,这种培训是为了使新员工能够达到工作的要求,而较少考虑他们之间的具体差异。
根据每一个员工的具体需要进行培训,是在岗培训的基本任务。
(2)我所在的企业也是一家生产性的民营企业,我们公司的新员工培训与松下的“临床”实习有点类似:
①公司的每一个新员工会接受一个集体培训,主要是对公司的历史、现状、业务介绍、未来发展规划、价值理念等有一个详细的讲解。
②管理部门的新员工要在管理部门以外的各个部门进行轮岗。每个部门给新员工一个月的时间去熟悉。因为不了解各个部门的运作、公司业务的整合以及公司的价值链,即使有再高深的管理学知识也无法作出可行的决策。销售部门的员工要到生产部门去实习,使销售人员更熟悉企业产品的特性,研发部门的员工要到销售部门去实习,这样研发人员更了解市场的需求,期限根据实际情况来定。这一轮岗培训和松下的“临床”实习有点类似。
③在自己的部门实习三个月。通常会有一个“导师”带,在这三个月内导师给我们安排工作,对我们在工作中遇到的问题进行回答等。三个月后,我们基本上就能够适应公司的工作环境了,大部分新员工都能够胜任自己的工作岗位。


无领导小组讨论题目“在大学阶段。学习更重要,还是实践更重要?”是一个(  )。

A.排序型题目
B.开放式题目
C.资源争夺型题目
D.两难式题目

答案:D
解析:
两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种,并说明理由。


确定薪酬调查的范围,即确定()

A.调查的岗位
B.调查的目的
C.调查的企业
D.调查的步骤
E.调查的薪酬信息

答案:A,C,E
解析:
薪酬市场调查的基本程序包括:确定薪酬目的、确定调查范围、选择调查方式、薪酬调查数据的统计分析、撰写薪酬调查报告。确定薪酬调查的范围包括:确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息、确定调查的时间段。


广义的()是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。

A:劳动法
B:劳动法律体系
C:劳动法学
D:劳动立法制度

答案:A
解析:
广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。


企业人力资源管理师模拟试题5卷 第5卷


(2016年5月)以下关于合成考评法的表述,正确的有( ) 。

A.它可以因地制宜、因人制宜、因时制宜进行设计
B.它不能全面地反映分类岗位的工作内容和特点
C.它具有更强的针对性和适用性,有利于提高管理水平
D.将描述性表格与改进计划合成,不能对人员横向比较
E.它是将几种比较有效的方法综合在一起的考评方法

答案:A,C,D,E
解析:
P257-265
由于企业单位的主客观环境和条件的不同,企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜,设计更加适用可行的绩效考评方法。描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法,不能进行人员的横向比较,但对每个管理人员来说,由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异,具有更强的针对性和适用性,从而有助于提高绩效管理水平。


( )是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标,其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好,将对企业带来直接且严重的后果。

A.NNI
B.PCI
C.PRI
D.KPI

答案:A
解析:


绩效考评的( )具有“只见树木,不见森林”的特征。

A.晕轮效应
B.自我中心效应
C.优先和近期效应
D.后续效应

答案:C
解析:
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。这类效应可谓“以时点代时段”“只见树木,不见森林”。


( )是我国企业在经济改革的实践活动中,涌现出来的一件新事物,它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。


A.竞聘上岗

B.绩效管理

C.薪酬福利

D.择优录用

答案:A
解析:
竞聘上岗是通过公开竞聘的方式,从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。推行竞聘上岗的人员选拔制度,充分体现了公平、公开和公正的人事原则,对完善企业内部各类人员的聘任制,激发企业各类专业技术人员、经营管理人员的积极性和创造性具有十分重要的促进作用。


说明组织职业生涯系统化管理策略。

答案:
解析:
(1)将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体。将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体,在公司的各个层级上建立两者的明确联系。让管理人员和员工参加到对业务发展方向的分析过程中来,然后让他们对发展需求与战略的意义进行评估。如果根据公司的业务需求来进行设计,员工职业生涯开发体系的实效性会大幅度提高。
(2)加强员工需求与组织需求的有机结合。当个人结合总体业务战略和发展方向来规划自己的个人职业生涯时,可以为双方带来重大的收益。
(3)加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系。如何将各项员工职业生涯开发工作综合在一起,并使它们与其他人力资源系统和活动相互作用,是做好组织职业生涯开发工作的重要思路。随着员工职业生涯开发系统复杂程度的提高,人们发现了一些可以与人力资源工作相配合的途径,例如岗位需求信息发布、绩效评估、薪酬和人员接替规划等,这些均受到职业生涯开发工作的影响。全面的人力资源规划工作是上述所有系统的相互配合。这种系统化的思维能够最大限度地发挥人力资源的作用。
(4)通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用。由于在职业生涯开发系统中,管理人员起着关键的联系和纽带作用,所以他们的参与是至关重要的。因此,必须保证管理人员对其下属员工开发工作的责任。但是单凭这一点还远远不够,他们在这一过程中还必须得到充分的授权和支持,即必须建立责任机制,保证一线经理的参加并担负责任。
(5)提供各种工具和方法,让职业生涯开发系统更具开放性。员工职业生涯开发的主体是员工,管理人员不能越俎代庖,但要适当放权,并保证员工职业生涯开发系统的每一位参与者都可以调用资源、反馈和有关新机会的信息。由于学习风格和爱好千差万别,而且不同的工作场所要求用不同的方法,因此,优秀的员工职业生涯开发系统必须考虑到这一点并提供成套的工具与活动。
组织应采用多种职业生涯开发方法,以适应不同的学习风格和多样化员工构成的需要。同时,还要注重开发和推广互教互学方法及其他集体性发展方法。随着组织职业生涯管理中给员工放权及其参与程度的增加,管理人员所扮演的传统角色逐渐削弱,人才开发工作的动力和责任将逐渐落在自我管理的团队手中。
(6)重视工作内容的丰富化及平级调动,不断发现和开发可转移的能力。成功的定义应与传统的升迁及升职区分开来。因为晋升的机会将越来越少,所以职业生涯开发工作应该大力强调在自己当前的岗位上发展和学习的观念,同时通过探索本公司内部其他领域来保持工作的挑战性。同时,随着组织机构的重组必然会增加岗位的转换,无论是在公司内部还是在外部,职业生涯开发应该包括胜任能力的开发,这一能力是指要在今天的工作中获得成功所必需的技能、知识,而且这还应用于从招聘到岗位描述、发展和绩效管理等一系列过程之中,重点强调对变革的适应能力。
(7)对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广。持续的评估、修改和完善适用于多数最先进的系统。在实施员工个人职业生涯发展系统的各个阶段,也应该坚持评估与持续改进。此外,组织应该进行“宏观”评价,以评估人才开发对总体业务业绩的影响程度。
(8)在组织职业生涯开发活动中纳人对价值观和生活方式的分析。员工所作出的离开或留在本企业的决定,以及他们如何敬业,均受到其价值观与本企业的价值观的匹配程度的影响(而且常常是下意识的)。重要的是,要将这些价值观揭示出来,以便对它们进行充分的分析并留住优秀员工。
(9)坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。无论是企业进行自我探索,还是借助独立的研究机构进行研究,重要的是要从全球范围的传统基准出发。实践者还应该坚持学习成功的经验,研究的对象不应该仅局限于少数几个国家。这种研究可以充分将改革的创意推向全世界。事实充分证明,大家都在互相学习——这一点非常重要。


( )是员工工作时间的自然极限,是整个时间资源的总量。
A.全部实际工作时间 B.制度工作时间
C.制度内实际工作时间 D.日历时间

答案:D
解析:


江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业,现有员工3400名左右。
自公司股票公开上市以后,公司的发展非常迅速。2012年底,公司与某大学合作,对组织结构进行了重新设计,从各个管理岗位上精简下了200多人,使得机构更加精简而富有效率。2013年,公司又与该大学合作,将公司建成学习型组织,把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化,几家大型家电厂家竞相角逐,如何在未来获得竞争优势,是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训,并对部分管理人员进行了MBA的课程培训,但公司总感到已有的培训效果不理想,培训总是缺乏主动性,常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化,计划性较差,随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题,领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有:
(1)中层管理人员工作繁忙,经过上次组织结构的重组,各部门的人员大大精简,使每个人的工作量增加了。例如,2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训,由于他们都是各部门的骨干,导致很多人常常没有时间参加,效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难:部门之间的工作职责与人员的专业都不一样,放在一起培训,缺乏培训的针对性,单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高,这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。
(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训,但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训,只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训,这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强,效果不理想,计划常常因情况变化而变化,没有形成一个培训方面的有效制度,激励与监督机制也没有建立起来,培训往往有走过场的味道,没有看到效果,到底怎样培训才能达到理想的效果,一直是困扰公司的难题。
结合上述案例,回答下列问题:
(1)如何解决中层管理人员的培训问题?
(2)如何解决新进人员的培训问题?

答案:
解析:
(1)对中层管理人员培训问题的解决办法:
①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”,而不是注重研究的“管理学”,技巧和思维的培养重于理论分析能力,它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程,采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性,又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察,然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。
②调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙,周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间,这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间,而且这个时段的培训效率也比较高。
③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训,这样可以节省培训成本。针对管理人员,因工作职责和专业不一样,可以采用专业培训,企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学,还可以给他们制远程授课计划,适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。
(2)①由人力资源部制定员工手册,其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解,使其尽快适应新环境。
②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训,通过师徒传授的方式,可以加快新员工进入角色的步伐,还可以为企业积累、传承独特技术。
③举行定期的系统培训。该培训采取滚轮方式,定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟,新员工通过培训可以更快地开展工作。
④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意:收集准确的信息;科学地整理和分析培训效果信息;及时进行培训效果的跟踪与监控,对培训进行全程监控,可以保证培训活动按照规划进行,保证及时解决培训过程中出现的问题,还能将各种影响培训效果的因素记录下来,以便在以后的培训中加以改进。