21年企业人力资源管理师考试真题及答案9章

发布时间:2021-09-25
21年企业人力资源管理师考试真题及答案9章

21年企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第1章


工伤职工治疗非工伤引发的疾病,()享受工伤医疗待遇。

A:不
B:酌情
C:全部
D:部分

答案:A
解析:
工伤职工治疗非工伤引发的疾病,不享受工伤医疗待遇。


关于员工流动描述正确的是( )。


A.从劳动者的角度划分,员工流动可以分为员工流人企业和员工流出企业

B.企业员工总流动率可以反映企业员工流动的具体原因

C.工作满意度是唯一制约和影响企业员工流动的因素

D.员工非工作价值和非工作角色的偏好会直接导致企业员工的流动

E.员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向

答案:A,D,E
解析:


在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。

A:横向
B:同一指标
C:纵向
D:多个指标

答案:A
解析:
在面试评价阶段,评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特征,但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较,其特点正好与评语式评估相反。


影响群体决策的群体因素有(  )。

A.群体熟悉度
B.群体多样性
C.参与决策程度
D.决策能力
E.群体认知能力

答案:A,B,D,E
解析:
本题考查的是影响群体决策的群体因素。


行为描述面试的假设前提为()。

A:属于一种特殊的结构化面试
B:面上的问题都是行为性问题
C:过去行为最能预示未来行为
D:说和做是截然不同的两码事
E:用以识别关键性的工作要求

答案:C,D
解析:
行为描述面试的假设前提:(1)一个人过去的行为最能预示其未来的行为,一个人的行为是具有连贯性的;(2)说和做是截然不同的两码事。


某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选,为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。



请根据上述资料。回答以下问题:
1.什么是群体决策法?具有哪些特点?
2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选

答案:
解析:
某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选,为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。



请根据上述资料。回答以下问题:
1.什么是群体决策法?具有哪些特点?
2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选


()是指同一个工资等级中,最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。

A:工资差距
B:工资档次
C:等级重叠
D:浮动幅度

答案:D
解析:
浮动幅度是指在同一个薪酬等级中,最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距,也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。


薪酬是人力资源作为资本享受的回报,即企业对员工给企业所做的贡献,包括(  )等因素相应的回报和答谢。

A.他们实现的绩效
B.他们付出的努力
C.他们付出的时间
D.他们的学识
E.他们的技能、经验

答案:A,B,C,D,E
解析:


联想思维训练包括()。

A.空间接近联想
B.时间接近联想
C.外形相似联想
D.意义相似联想
E.对比联想和因果联想

答案:A,B,C,D,E
解析:
联想思维训练包括: 1:空间接近联想 2:时间接近联想 3:外形相似联想 4:意义相似联想 5:对比联想和因果联想


21年企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第2章


关于“奉献”,正确的认识有()

A.奉献是自愿行为,当权者无权要求员工奉献
B.他人是否奉献不是决定“我”是否奉献的依据
C.在假冒坑蒙现象普遍存在的条件下,不宜提倡奉献
D.努力奉献的人获得了比他人更多的锻炼成长机会

答案:B,D
解析:


企业劳动争议调解委员会由(  )组成。

A.劳动者代表B.行政机构代表C.工会代表D.企业代表E.法律顾问

答案:A,C,D
解析:
调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。


劳动责任要素所属的岗位评价指标包括(  )。

A.质量责任
B.产量责任
C.看管责任、安全责任
D.消耗责任
E.管理责任

答案:A,B,C,D,E
解析:


奥斯本检核表法又称为( )。
A.稽核表法 B.审核表法 C.监稽表法 D.检核表法

答案:A
解析:


下列关于企业制定规划的“硬约束”说法错误的是()。

A.《劳动法》规定:禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人,属于“硬约束”范畴
B.企业拟定未来人员招聘规划时,应遵守这一规则,否则,将被追究责任,规划亦无效
C.企业人员规划的政策和措施有些可不受“硬约束”限制
D.企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触

答案:C
解析:


工资总额体系可以分为( )

A.高弹性模式
B.低弹性模式
C.高稳定模式
D.折中模式
E.低稳定模式

答案:A,C,D
解析:
工资总额体系可分为三种基本模式:高弹性模式、高稳定模式和折中模式。


强调员工要按时按质按量完成工作的是( )式企业文化。

A.家族 B.发展 C.市场 D.官僚

答案:C
解析:


(2016年5月)某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20 名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划,将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段,即:在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,对应聘人员进行一次笔试,然后采用员工素质测评,从80 名应聘者中选拔出40 名候选人。
(1)笔试应包括哪些基本步骤?(12 分)
(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?(8 分)

答案:
解析:
P143-144
1、(1)成立考务小组
(2)制定笔试计划:笔试的目的和科目确定;笔试的组织与安排;笔试试卷的装订、收存及阅卷的组织与管理;笔试的经费预算与效果预测
(3)设计笔试试题
(4)监控笔试过程
(5)笔试阅卷评分
(6)笔试结果运用:淘汰法,分数线法
2、:
(1)一次量化与二次量化
(2)类别量化与模糊量化
(3)顺序量化、等距量化与比例量化
(4)当量量化


绩效管理系统总体评估的具体内容包括()。

A:对管理制度的评估
B:对绩效管理体系的评估
C:对绩效面谈质量的评估
D:对绩效考评指标体系的评估
E:对考评全面全过程的评估

答案:A,B,D,E
解析:
绩效管理系统总体评估的具体内容包括:(1)对管理制度的评估;(2)对绩效管理体系的评估;(3)对绩效考评指标体系的评估;(4)对考评全面全过程的评估;(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。


21年企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第3章


下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是()

A:集体协商表现为知情、质询与咨询,协商的结果由当事人自觉履行
B:平等协商的职工代表由职工选举产生
C:集体协商有严格的法律程序
D:集体协商的目的是订立集体合同

答案:A
解析:
平等协商与集体协商的法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询,协商的结果由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程,所达成的集体合同受国家法律保护。


关于纠正晕轮误差的方法说法错误的是()。

A.建立严谨的工作记录制度
B.对考评者进行适当培训
C.评价标准要制定得详细、具体、明确
D.提高考评的技能技术水平

答案:D
解析:


企业组织结构的整合属于()组织结构变革。

A:爆破式
B:计划式
C:扩张式
D:改良式

答案:B
解析:
企业组织结构的整合是一种计划式变革。


(2015年11月)绩效计划与传统考评方式相比,其主要特征有( ) 。

A.绩效计划是一个双向沟通的过程
B.参与和承诺是制订绩效计划的前提
C.绩效计划是企业生产投资计划的基础
D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约
E.绩效计划是上级主管对未来发展预测

答案:A,B,D
解析:
P238
绩效计划与传统强压式下任务的考评方式相比,具有以下特征:(1)绩效计划是一个双向沟通的过程。(2)参与和承诺是制订绩效计划的前提。(3)绩效计划是关于工作目标和标准的契约。


(  )就是选择具有平均技术熟练程度的员工,在正常的生产技术组织条件下,经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

A.实测工时
B.实耗工时
C.标准工时
D.标准差

答案:A
解析:


不能体现人力资源开发目标整体性的是( )。
A.目标制定的整体性 B.目标实施的整体性
C.各个目标间不孤立 D.目标设计的针对性

答案:D
解析:


资源开发和利用活动可分成两大类, 即基本活动和( )。

A 、 企业战略活动
B 、 企业行业活动
C 、 最终产品的活动
D 、 支持活动

答案:D
解析:
能力是指企业将其资源进行组合、 归集、 整合形成产品和服务, 以满足顾客需要的一种技能。 战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链, 把资源的开发和利用活动分成两大类, 即基本活动和支持活动。


黄某是某化工公司的人力资源经理,要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人,行政文秘有103人,中层干部有59人,技工有58人,销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据:近5年员工平均离职率为4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%,同时按公司扩产计划,销售人员要新增10%~15%,工程技术新增5%~6%,其他不变。
请回答以下问题:
(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?
(2)在核定定员时应遵循哪些原则?

答案:
解析:
(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。
类似设备看管一类工种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数,所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员适合于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符,故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
(2)在核定定员时应遵循以下原则:
①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。
②定员必须以精简、高效、节约为目标。
③各类人员的比例关系要协调。
④要做到人尽其才、人事相宜。
⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。
⑥定员标准应适时修订。


沙盘推演要求被试能全面、灵活地运用的管理知识包括( )。
A.市场营销B.财务会计C.决策D.分析能力E.判断和应变能力

答案:A,B,C,D,E
解析:


21年企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第4章


劳动关系是指用人单位与劳动者在( )中所发生的关系。

A.生产过程
B.劳动过程
C.雇佣过程
D.合作过程

答案:B
解析:
劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。


()不属于员工培训的直接培训成本。

A:教室设备的租赁费用
B:培训教师的课酬
C:培训项目的管理费用
D:教材印发购置费用

答案:C
解析:
培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括:培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利;培训使用的材料和设施费用;设备或教室的租金或购买费用,以及交通费用。


( )变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。


A.劳动力需求

B.劳动力供给

C.劳动力需求量

D.劳动力供给量

答案:C
解析:
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是:劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。


《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应该遵循的职业道德要求包括()

A.以人为本
B.诚实守信
C.保护环境
D.奉献社会

答案:B,D
解析:


各级主管在分配工作、划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现,这体现了组织工作实施的()原则。

A:管理系统一元化
B:合理分配职责
C:明确责任和权限
D:优先组建管理机构和配备人员

答案:B
解析:
根据合理分配职责的原则,各级主管在分配工作、划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时,还应做到:将相同性质的工归纳起来进行分析;②分配工作时要具体、明确;③每一项工作不要分得过细,而应由许多下级一起承担;量才使用,任人唯贤;④经常检查,拾遗补阙,以防止出现工作上的缺口。


()属于人力资源规划的外部环境。

A:组织环境
B:科技环境
C:人口环境
D:经济环境
E:法律环境

答案:B,C,D,E
解析:
企业人力资源规划的外部环境包括:(1)经济环境;(2)人口环境;(3)科技环境;(4)文化法律等社会因素。


( )是指以一次平均数为基础,采用多种计算方法,将一次平均值与若干先进或落后的数值相加之后,求出的二次平均数。

A.平均先进值
B.简单算术平均
C.先进平均值
D.加权算术平均

答案:A
解析:
简单算术平均法是根据实耗工时的统计数据,采用简单算术平均数的基本计算公式,先求出一次平均数,然后再求出二次平均数,经过认真地对比分析和调整后再制定出新的定额,包括平均先进值的计算和先进平均值的计算。平均先进值的几种计算方法,都把一次平均数与完成最好的数值,甚至还将落后的数值作为计算二次平均数的基础。而先进平均值是指在一次平均数之外,所有先进数值的二次平均数。


最低工资标准是根据物价指数调整的,如果物价指数小于最低工资标准的增长幅度,则应在确认(  )的增长幅度以后,以此增长幅度作为调整工资的标准。

A.物价指数B.最低工资标准C.最低工资指导线D.当地人工成本平均水平

答案:B
解析:
工资项目预算的前期工作包括分析当年同比的消费者物价指数,是否大于或等于最低工资标准增长幅度。在一般情况下,消费者物价指数只会大于或等于最低工资标准的调整幅度,因为最低工资标准是根据消费者物价指数进行调整的。如果发生特殊情况,物价指数小于最低工资标准的增长幅度,那么应在确认最低工资标准增长幅度以后,以此增长幅度作为调整工资的标准。


()以工作中的实际情况为基础,将实际工作中可利用的资源、
约束条件和工作过程模型化。

A: 模拟训练法
B: 事件处理法
C: 角色扮演法
D: 行动学习法

答案:A
解析:
模拟训练法以工作中的实际情况为基础,将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化,学员在假定的工作情景中参与活动,学习从事特定工作的行为和技能,提高其处理问题的能力。


21年企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第5章


简述战略性人力资源管理的衡量标准。(10分)

答案:
解析:
评分标准(10分,P12)
建立一个战略性人力资源管理的衡量标准(模型)。至少应从以下五个方面提出具体的衡量标准:
1)基础工作的健全程度企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固?如定编 定岗定员定额标准化程度,各种规章制度的健全程度,人力资源信息管理的水平,包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。(2分)
2)组织系统的完善程度企业人力资源战略管理的子系统是否确立?内外系统的配套 性和协调性如何?通过何种方法和途径保障系统运行的有效性,即从人力资源战略的制定到 实施、监督、反馈和控制的机制是否确立?各个环节的运作是否顺畅?(2分)
3)领导观念的更新程度企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念, 实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面,视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位,是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。(2分)
4)综合管理的创新程度从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理 方法等诸多方面,是否有所更新、有所变化、有所发展。(2分)
5)管理活动的精确程度人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量,如企业人力 资源规划的正确性和可行性,重大人力资源管理决策的效率和效果,基础性管理的精细化程 度,管理评估的数量化、标准化程度等。(2分)


下列关于人的心理属性的说法,正确的有(  )。

A.是人性的本质B.是人性的重要组成部分C.由心理素质和心理状态两部分组成D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和

答案:A,B,E
解析:
心理属性,即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分,是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四方面:心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。


(  )是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。

A.信度评估
B.效度评估
C.成本评估
D.质量评估
E.效率评估

答案:A,B
解析:
信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。信度评估主要是指测试结果的可靠性或一致性。效度评估是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。


生产经营单位风险种类多,可能发生多种事故类型,应编制()


A.专项应急预案

B.综合应急预案

C.现场处置方案

D.部门应急预案

答案:B
解析:


特种设备、设施检测、检验人员,救护人员的上岗必须经过(  )。

A.持证
B.通过考核
C.专门培训
D.考试合格

答案:C
解析:


HS集团是一家以房地产为主产业链,跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团。公司创建于1992年5月,历经十几年的拼搏,现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业,位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元,员工2万余人,在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人才的选拔与培养,集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告后,马上就有50多名符合报名条件的人员报了名。如何从这50名应聘者中选拔出符合条件的培训师?显然面试是不可或缺的。除了面试,是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家,特别是人力资源部主管招聘工作的王副经理。
请根据本案例,回答以下问题:
(1)企业选拔培训师的基本标准是什么?
(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?
(3)如果采用无领导小组讨论进行选拔,它具有哪些优势?

答案:
解析:
(1)企业选拔培训师的基本标准如下:
1)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
2)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。
3)具有培训授课经验和技巧。
4)能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
5)具有良好的交流与沟通能力。
6)具有引导学员自我学习的能力。
7)善于在课堂上发现问题并解决问题。
8)积累了与培训内容相关的案例与资料。
9)掌握与培训内容相关的前沿问题。
10)拥有培训热情和教学愿望。
(2)面试中应该注意避免的常见问题如下:
1)面试目的不明确。
2)面试标准不具体。
3)面试缺乏系统性。
4)面试问题设计不合理。
5)面试考官的偏见。
(3)无领导小组讨论的优势如下:
1)应用范围广,能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质。
2)能观察到被试之间的相互影响。
3)能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价。
4)能够考察被试的多种能力要素和个性特质。
5)能使被试在无意之中暴露自己的优势和不足,因此它在预测团队的行为时,具有很高的效度。
6)能使被试有平等的发挥机会,从而很快地表现出个体上的差异。
7)能节省时间,测评的效率很高。
8)能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)。


当外部环境遇到良好机遇时,企业可认采用()


A.扭转型战略

B.跟随型战略

C.进攻型战略

D.防御型战略

E.多样型战略

答案:A,C
解析:


简述日常薪酬管理工作的内容。

答案:
解析:
(1)开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告。(2)制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析。
(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查。
(4)对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况。
(5)根据企业薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。


实行工资指导线制度的主要目的不包括()。

A:实现社会公平
B:逐步提高工资水平
C:调整、规范工资分配关系
D:使雇员工资收入随企业效益增长而增长

答案:D
解析:
工资指导线制度是在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的办法、规定的总称,其主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。


21年企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第6章


简述劳动争议仲裁中的申请和受理。

答案:
解析:
(1)申请仲裁是指劳动关系当事人因发生劳动争议,依法提请劳动争议仲裁委员会进行仲裁并做出裁决的行为。申请仲裁是劳动关系当事人提请劳动争议处理权的具体表现。(2)申请仲裁的条件。劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件:
1)申请人与本案有直接利害关系。
2)有明确的被申请人。
3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。
4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。
5)申请时间符合申请仲裁的时效规定。
(3)仲裁申请书应列明的内容。
1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。
2)仲裁请求和所根据的事实、理由。
3)证据和证据来源、证人姓名和住所。
(4)仲裁申请的效力。
1)启动仲裁程序。
2)申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员申请仲裁。
3)申请仲裁时效中断。
(5)受理的含义。受理是指劳动争议仲裁委员收到仲裁申请后,经审查认定符合申请仲裁的条件,决定予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。
(6)仲裁申请的审查。仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后,应对下列事项进行审查:
1)申请人是否与本案有直接利害关系。
2)申请仲裁的争议是否属于劳动争议。
3)申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容。
4)该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。
5)申请书及有关材料是否齐备并符合要求。
6)申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。
(7)仲裁申请的处理。
1)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人,出具受理通知书;对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请,仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5曰内,向申请人做出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
2)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
3)被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在10目内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。
劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。
(8)被申请人的反请求。
1)反请求是指在仲裁中,被申请人以仲裁请求的申请人为被申请人,向劳动争议仲裁委员会提出的与本请求标的或请求理由有牵连的独立的仲裁请求。被申请人可以在答辩期问提出反请求,仲裁委员会应当自收到被申请人反请求申请书之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。
2)决定受理的,仲裁委员会可以将反请求和申请合并处理。
3)该请求如果是应当另行申请仲裁的争议,仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁;该反请求如果是不属于规定范围内应当受理的争议,仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。
4)被申请人在答辩期满后对申请人提出反请求的,应当另行提出,另案处理。


职业道德的特征是(  )

A.鲜明的行业性
B.适用范围上的广泛性
C.快速变动性
D.利益无关性

答案:A
解析:


在战略性绩效管理模型中,战略目标子系统包括(

A.战略
B.使命
C.绩效计划
D.组织文化
E.核心价值观

答案:A,B,E
解析:


劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是()

A:内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定
B:制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定
C:内部劳动规则的内容是否符合工会的规定
D:制定内部劳动规则的主体是否合法

答案:A
解析:
各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要是:内部劳动规则内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。


一般而言,股票期权的主要对象是( )。

A.公司经理
B.科技开发人员
C.决策层成员
D.所有员工

答案:A
解析:


在沙盘推演的阶段小结中,考官将会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件,恰到好处地教授()等相关知识。

A.企业战略研究
B.市场调研方法
C.订单处理
D.营销技巧
E.生产运行

答案:A,B,C,D,E
解析:
阶段小结:在年度运营中,考官将会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件,恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识,这会使被试者有茅塞顿开的感觉,并可将所学到的知识在下一年度的运作中加以实践、思考和回味。各个年度间讲解的内容程度递进,被试者也会渐入佳境。时间掌握在每个运营年度之间,每次15~30分钟。


下列做法中,符合职业纪律要求的有( )。

A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯
B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求
C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业
D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑

答案:A,C,D
解析:


人力资源管理费用中,培训费用包括( )。


A.培训预算

B.培训前费用

C.培训中费用

D.培训后费用

E.培训评估费用

答案:B,C,D
解析:
培训过程中发生的所有费用即培训费用,主要包括:①培训前产生的绩效考核经费和制定培训方案的经费,前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等;②培训中产生的教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等;③培训后产生的测评培训结果的经费等。


领导者与众不同的特质包括()

A.自信心
B.领导动机
C.内驱力
D.应变能力
E.创造性

答案:A,B,C,D,E
解析:
领导者与众不同的特质包括内驱力、自信心、创造性、领导动机、随机应变的能力。


21年企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第7章


管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧,下列选项中,属于沟通技巧的是()

A:态度应该坦诚
B:应该具体
C:鼓励多于批评
D:多说多听
E:沟通应具有建设性

答案:A,B,C,E
解析:
沟通是一门艺术,管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧。这些技巧主要有:沟通时态度应该坦诚,给员工以信任感和安全感;沟通时应该具体,尽量获得与员工绩效有关的具体信息;要让员工知道自己的想法和需要,以便员工更好地配合工作;鼓励多于批评的沟通才更加有效,更具前瞻性,更符合绩效管理的原则;注意倾听,少说多听是沟通的一个重要技巧;沟通应及时;沟通应具有建设性。


(  )是指评估者依据自己的主观判断,而不是用事实和数字加以证明。

A.正式评估
B.非正式评估
C.建设性评估
D.总结性评估

答案:B
解析:
非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断,而不是用事实和数字来加以证明。非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上,但在有些时候能够发挥很大的作用,尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。


马斯洛的需求层次包括( )。

A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.自尊需要E.自我实现的需要

答案:A,B,C,D,E
解析:


平衡计分卡把企业的战略分为()。

A:两个
B:三个
C:四个
D:五个

答案:C
解析:
平衡计分卡把企业的战略分为四个。


当前在我国很多企业中,工资制度的主要特点包括( )。

A.级别多 B.级别少 C.级差小 D.级差大
E.水平低

答案:A,C,E
解析:


( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。

A:50%
B:60%
C:70%
D:90%

答案:D
解析:
检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效,可以采用以下三项衡量标准:①员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员工能够接受。②员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白、说清楚。③员工的满足度。等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。


(2015年5月) 在劳动关系的调整方式中,( )的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。

A.劳动合同
B.民主管理制度
C.集体合同
D.劳动法律法规

答案:A
解析:
P334—337
劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定,经平等自愿、协商一致缔结的,体现当事人双方的意志,是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。


关于EVA,下列说法正确的是(  )

A.各国经济增加值的计算方法基本一致
B.EVA的指标设计要倾向于企业的短期目标
C.EVA构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫
D.建立基于EVA的激励制度,可以将股东和管理者的利益统一起来
E.通过EVA可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系

答案:C,D
解析:
选项A,错误,各国会计制度和资本市场现状存在差异,所以经济增加值的计算方法不尽相同
选项B,错误,EVA指标的设计着眼于企业的长期发展
选项E,错误,通过EVA建立起一个连续并单一恒定的评价指标


下面属于法律渊源的有(  )。

A.正式解释
B.劳动法律
C.地方性劳动法规
D.劳动规章
E.国务院劳动行政法规

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是劳动法律的渊源。


21年企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第8章


我国的养老保险由( )组成。

A.基本养老保险
B.企业补充养老保险
C.个人储蓄性养老保险
D.医疗保险
E.失业保险

答案:A,B,C
解析:
我国的养老保险由基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险三部分构成。


张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同,并被安排在物流公司下设的分公司工作,工资由分公司发放。2006年6月,物流公司根据上级指示“清退”了张先生,但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班,按月领取劳动报酬,但是未签订劳动合同,直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示,不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会,以物流公司为被申请人申请仲裁,要求物流公司补签无固定期限劳动合同,补缴其工作期间的各项社会保险费,并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系,认为张先生只是分公司的临时工,并出具了公司全体人员的花名册及工资表,花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?
请结合本案例,根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?

答案:
解析:
本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。
(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。
(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月,为时6年半在该公司工作,未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资,但是该物流公司未同张先生签订劳动合同,不符合《劳动法》第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同的规定。
(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间,被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同,继续违反《劳动法》第十条规定。
(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益,对张先生所提出的要求给予支持。
(5)虽然物流公司提出是临时工,在公司花名册中无此人,但是已构成双方的劳动关系8年时间。


针对( )的培训与开发,应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。

A:基础理论知识
B:创造性
C:解决问题能力
D:技能性

答案:B
解析:
从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发,对企业培训中的培训方法做如下分类:①与基础理论知识教育培训相适应的培训方法:讲义法、项目指导法、演示法、参观等。②与解决问题能力相适应的方法:案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。③与创造性培训相适应的方法:头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。④与技能相适应的方法:实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。⑤与态度、价值观以及陶冶人格情操相适应的培训方法:面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。⑥基本能力开发方法:自我开发的支持,以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。


绩效管理的总流程主要包括()阶段。

A:准备
B:试行
C:考评
D:总结
E:应用开发

答案:A,C,D,E
解析:
绩效管理程序的设计,由于涉及的工作对象和内容不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计,而具体程序设计是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。绩效管理总流程的设计包括五个阶段:①准备阶段;②实施阶段;③考评阶段;④总结阶段;⑤应用开发阶段。


员工素质测评标准体系的横向结构包括( )。

A.结构性要素
B.行为环境要素
C.时间性要素
D.工作绩效要素
E.空间性要素

答案:A,B,D
解析:


医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的( )

A: 职业理想
B: 职业态度
C: 职业良心
D: 职业纪律

答案:C
解析:


( )组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。

A.独立型
B.模拟分权
C.依托型
D.多维立体

答案:D
解析:
多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等,它是矩阵组织的进一步发展,它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起,形成了一种全新的管理组织结构模式


面试考官应消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好氛围的面试实施阶段是()。

A:关系建立阶段
B:导入阶段
C:核心阶段
D:确认阶段

答案:A
解析:
在关系建立阶段,面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,以消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围,为下一步的面试沟通做好准备。


下列关于人的心理属性的说法,正确的有()。[2013年5月二级真题]

A:是人性的本质
B:是人性的重要组成部分
C:由心理素质和心理状态两部分组成
D:由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成
E:是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和

答案:A,B,E
解析:
心理属性,即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分,是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四方面:心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。


21年企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第9章


绩效管理由( )等环节构成。

A: 目标设计
B: 过程指导
C: 考核反馈
D: 系统管控
E: 激励发展

答案:A,B,C,E
解析:
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节,分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。


绩效考评的内容不包括( )。
A.能力考评 B.态度考评 C.业绩考评 D.背景考评

答案:D
解析:


期股的特点包括( )。
A.股票在未来可以兑现 B.可以通过赠与、奖励等方式获得
C.期股既有激励作用,又有约束作用 D.适用范围较大
E.只限于管理人员

答案:A,B,C
解析:


以下指标是“领先指标”的是( )。

A.内部指标
B.结果性衡量指标(如利润)
C.外部指标
D.驱动性衡量指标(如循环周期)

答案:D
解析:


在劳务派遣中,( )的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。

A:劳务用工单位与被派遣劳动者
B:劳务派遣单位与被派遣劳动者
C:劳务派遣单位与劳务用工单位
D:雇主与雇员

答案:B
解析:
劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者,即劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系;后者,即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系,因而都是不完整的劳动关系。


(  )的目的就是确定是否真的需要培训,哪方面需要培训。


A.需求分析

B.需求确认

C.需求提出

D.需求意向

答案:A
解析:
需求分析的目的就是确定是否真的需要培训,哪方面需要培训。


()过程是整个绩效管理周期中历时最长的。

A:绩效考评
B:绩效沟通
C:绩效反馈
D:绩效监控

答案:D
解析:
绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的,在这一过程中持续、客观、真实地搜集、积累工作绩效信息,对于评估绩效计划的实施情况,客观、公正地评价员工工作,实现绩效管理的三个目的具有重要意义。


( )是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。

A.补充福利
B.集体福利
C.经济性福利
D.个人福利

答案:D
解析:
个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。


二审人民法院做出的判决为终审判决,一经做出即发生(),当事人必须履行。

A.法律效力
B.法律效果
C.法律要求
D.法律职能

答案:A
解析:
二审人民法院做出的判决为终审判决,一经做出即发生法律效力,当事人必须履行。若当事人认为生效判决有错误的,可以向做出生效判决的人民法院的上一级法院提起申诉,对于符合法定条件的,人民法院应当安排再审。