2021企业人力资源管理师考试题目下载7卷

发布时间:2021-07-04

2021企业人力资源管理师考试题目下载7卷 第1卷


绩效计划与传统考评方式相比,其主要特征有(  )。

A. 绩效计划是一个双向沟通的过程
B. 参与和承诺是制定绩效计划的前提
C. 绩效计划是企业生产作业计划的基础
D. 绩效计划是关于工作目标和标准的契约
E. 绩效计划是上级主管对未来发展的预测

答案:A,B,D
解析:
作为绩效管理体系的首要环节,绩效计划与传统强压式下任务的考评方式相比,主要特征包括:①绩效计划是一个双向沟通的过程;②参与和承诺是制订绩效计划的前提;③绩效计划是关于工作目标和标准的契约。


发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘倍息?

答案:
解析:
(1)发布招聘需求信息应考虑的因素主要有:
①信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广,接收到该信息的人就越多,这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应地,招聘的费用则会增加。
②信息发布的时间。在条件允许的情况下,招聘信息应尽早向人们发布,这样有利于缩短招聘进程,而且有利于使更多的人获取信息,使应聘人数增加。
③招聘对象的层次性。招聘对象均处在社会的某个层次上,要根据招聘岗位的要求与特点向特定的人员发布信息。
(2)招聘信息的收集与整理
①招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息,一般可以从过去的在职人员、他(她)的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有:
a.空缺岗位。用人部门空缺的岗位是什么,需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素。
b.工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。
c.任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作,包括:资历;工作经验;学历要求;身体条件;所需知识和技能;必须接受过的培训等。
②对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。
a.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类,包括对所要招聘人员的岗位和部门分类。
b.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库,将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存。
C.对招聘需求信息的打印。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后,将人员招聘的信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。
d.人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。


某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元,每一就业者赡养系数为2,a为工资调整数额,则该地区月最低工资标准为( )。

A:150+a
B:200+a
C:240+a
D:400+a

答案:D
解析:
确定最低工资标准的恩格尔系数法的内容是根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量,结合标准食物的市场价格,计算出最低食物支出标准,除以恩格尔系数,得出最低生活费用标准,再乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。以上方法计算出月最低工资标准后,再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。


根据劳动法的规定。(  )由工会代表职工与企业签订,没有成立工会组织的。由职工代表代表职工与企业签订。

A.劳动合同
B.专项协议
C.集体协议
D.集体合同

答案:D
解析:
根据劳动法的规定,集体合同由工会代表职工与企业签订,没有成立工会组织的,由职工代表代表职工与企业签订。


企业生产率的测定指标,按照其构成的不同,可以分为()。

A:单要素生产率
B:多要素生产率
C:劳动生产率
D:全要素生产率
E:动态生产率

答案:A,B,D
解析:
企业生产率的测定指标有不同的分类标准,主要包括:①按照其构成的不同,可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率三类指标。②按照实际投入的资源不同,可以有劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率、直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标。③按照对比的基础不同,还可以分为静态和动态生产率。


劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的( )。

A.客观性
B.主观性
C.社会性
D.历史性

答案:C
解析:


2021企业人力资源管理师考试题目下载7卷 第2卷


(2018年5月)工作轮换法的缺点是()。

A.不适用于企业职能管理人员
B.难以增进受训者的工作经验
C.受训者很难发现自己的不足
D.无法改善部门间的协作关系

答案:A
解析:
P188-190
工作轮换法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员,不适用于职能管理人员。


以下不属于员工薪酬激励计划作用的是()。

A:充分发挥薪酬的激励功能
B:对未来的薪酬总额进行预测
C:提高企业在市场上的竞争力
D:保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系

答案:C
解析:
员工薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系,另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划,可以在预测企业发展的基础上,对未来的薪酬总额进行预测,并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施。


受训者往来交通费用、食宿和教室租借费用( )。

A.属于直接培训成本
B.不计入培训成本
C.属于间接培训成本
D.不能确定属于哪种培训成本

答案:A
解析:
1.直接培训成本,是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如,培训教师的费用,学员的往来交通、食宿费用,教室设备的租赁费用,教材印发购置的费用,以及培训实施过程中的其他各项花费等。


说明战略性人力资源管理的特征。

答案:
解析:
(1)将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标,由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。在人力资源规划方面,从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划,提升到广义的人力资源规划,即为了提高企业核心竞争力,增强企业总体竞争优势,从企业经营战略出发,制订企业总体人力资源战略规划。企业人力资源战略规划是由多方面多层次的规划组成,它具体可以区分为:人力资源总体战略规划,以及与之配套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。
(2)集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
1)一般系统理论。人力资源管理是一个组织中的子系统,它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能,提升组织效能。这个子系统是完全开放性的,并且在组织竞争力的管理模型中,员工的知识技能是“投入”,员工的行为是“转换”,员工的满意度和绩效是“产出”。
2)行为角色理论。该理论认为,一个员工的行为与其他员工相联系,进而产生可以预测的结果。人力资源管理则是组织的工具,用来传递角色信息,支持期望变成行动,审视角色的表现,以实现组织的目标。
3)人力资本理论。人力资本理论认为,人力、人的知识和技能是资本的一种形态,人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平,人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。由此引申到企业人力资源管理,如果企业重视员工的培训开发,对员工知识技能培训投资越多,企业获利的机会也就越高。
4)交易成本理论。这种理论认为,企业会选择适当的管理形式和组织结构,使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。每个组织都要解决好管理形式和组织措施问题,以期获得正当的权益,并对非正当利益进行有效控制。人力资源管理的各项措施如能充分
发挥作用,对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理,组织交易成本就会下降,组织效益就会提高。
5)资源基础理论。这种理论认为,组织存在三种基本资源,即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源(如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系)产生巨大的影响,人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础之上的,前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。代理理论认为,人力资源管理采用战略管理模式会给公司带来巨额利益,比如在薪酬策略上,采用以绩效为基础的计酬方法,提倡3P(岗位、绩效和报酬)管理模式。而后者则包括制度管理和资源依赖理论。
战略性人力资源管理作为现代人力资源管理理论的一个重要发展阶段,它汇集了各种学科和理论的最新研究成果是一个不可争辩的事实。
人力资源战略规划基于企业战略管理的基本原理和方法,员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论,员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法与技术,各种人力资源基础管理技术出自生理学、人体工程学和工业工程学,劳动关系的确立和调整禀赋于劳动法学的原理和基本原则等。
(3)人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。企业人力资源管理部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理,再转变到综合的系统性战略管理,反映了几十年来现代人力资源管理实践和理论,从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。
1)组织性质的转变。早期的企业组织中各个层级都设立人事部门,但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下,承担着人事管理职能的服务性和咨询性的参谋部门。
战略性人力资源管理时期,人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门,已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门,成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。
2)管理角色的转变。随着企业人力资源管理目标、部门性质和地位的转变,人力资源管理人员的角色也随之发生了重大变化。近几年来,国外的一些人力资源管理专家,从管理程序、管理对象、管理期限(短期与长期)和管理性质(战术性与战略性)四个维度上,剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。
①从作业程序与短期的战术性操作的维度上看,人事经理是构建人力资源各项管理基础工作,组织绩效评估,进行薪酬制度设计,实施员工管理的行政管理专家;
②从短期的战术性操作与管理的对象员工的维度上看,人事经理是了解并尽可能满足员工的需求,使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人,即领导者;
③从员工与企业长期发展战略的维度上看,人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者,组织发展和组织变革的设计师,企业改革的代理人;
④从长远发展战略与管理作业运作的维度上看,人事经理是企业经营战略合作伙伴,他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来,制订出适应企业内外部环境和条件的战略规划,而且能够运用各种工具和手段,对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈,最终保障战略规划目标的实现。
3)管理职能的转变。人力资源管理部门性质和人事经理角色的转变,实质上是人力资源管理职能的转变。现代人力资源管理之所以能够不断演进,其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。
①经营性职能是基础和起点,它要支撑企业日常的生产经营活动正常运行,实施企业短期的年度计划,保障基本经营目标的实现。
②战略性职能是从企业的总体出发,立足全局,关注长远,力求管理理念、组织制度和方法的创新,不断提升人力资源竞争优势。随着企业外部经营环境的变化,其战略职能的重要性正在日益增强。
③战略性人力资源管理职能的扩展,不但表现在纵向上,还表现在横向上,纵向的扩展是以经营性职能为起点,逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面。横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”,注重员工的劳动安全卫生和身体健康,发展到企业社会性职能,即企业的社会责任方面,企业不但要奉公守法,保障公平公正,还要贡献社会,有益于社会的发展,提倡企业与劳动者的双赢,与社会同步发展。
4)管理模式的转变。战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了角度飞跃,它更加突出了:
①管理的开放性和适应性,即人力资源管理要全方位地面向市场,不仅要考虑企业内部的条件,还要重视和适应企业所处的国内与国际环境。
②管理的系统性和动态性。人力资源管理是企业总体系统重要的支持分系统,企业的人力资源处在一个不断发展与变化的系统中,人力资源管理需要随机应变,不断地变化管理方式方法。
③管理的针对性和灵活性。人力资源管理对象的特殊性以及人力资源管理目标和要求的多样性,决定了人力资源管理的针对性和灵活性。
④为了实现更高更新的管理目标,要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式,因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。


岗位工作丰富化的作用不包括()

A:有利于提高岗位工作效率
B:使工作的范围和责任增加
C:使员工有更多机会实现个人价值
D:为员工发展提供了更广阔的空间

答案:B
解析:
岗位工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间,使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质、展示自己才能的机会,从而有利于提高岗位的工作效率,增强了员工在生理上、心理上的满足感。本考点在新教材中已删除。


( )制度的主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平。保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。

A.工资集体协商制度
B.人民代表大会制度
C.民族区域自治制度
D.工资指导线制度

答案:D
解析:
工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。


2021企业人力资源管理师考试题目下载7卷 第3卷


(2015年11月)员工满意度属于平衡计分卡中()方面的指标。

A.财务
B.客户
C.内部流程
D.学习和成长

答案:D
解析:
P382-385
平衡计分卡的内容:
(1)财务方面:站在股东及出资人立场,是最重要的指标,如:收入增长指标,成本减少或生产率提高指标,资产利用或投资战略指标
(2)客户方面:市场份额,客户保留度,客户获取率,客户满意度,客户利润贡献率
(3)内部业务流程:企业内部的业务包括的方面:革新过程,营运过程,售后服务过程。指标包括:评价企业创新能力的指标,评价企业生产经营绩效的指标,评价企业售后服务绩效的指标
(4)学习与成长方面:评价员工能力的指标,评价企业信息能力的指标,评价激励、授权与协作的指标


(2017年11月) KPI标法的核心是从众多绩效考评指标中()

A.确立完善考评的标准
B.构建新型的激励机制
C.提取重要和关键指标
D.明确企业的战略目标

答案:C
解析:
P336-337
关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。


简述期股的含义与特点及期股与股票期权的区别

答案:
解析:
期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格,在任期内由经营者以各种方式(如个人出资、贷款、奖金转化等)获取适当比例的本企业股份,在兑现之前,只有分红等部分权利,股票将在中长期兑现的一种激励方式。 期股的特点如下:①期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为,股票权益在未来兑现。②期股既可以出资购买得到,也可以通过赠予、奖励等方式获得。③经营者被授予期股后,在到期前是不能转让或兑现的,因此,期股既有激励作用,又有约束作用。
期股与股票期权的区别:①购买时间不同。期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为,股票权益在未来兑现。而期权则是未来的购买行为,购买之时即是权益兑现之日,可以“即买即卖”。②获取方式不同。期股既可以出资购买得到,也可以通过赠予、奖励等方式获得,而期权在行权时必须通过出资购买才能获得。③约束机制不同。经营者在被授予期股后,个人已支付了一定数量的资金,但在到期前只有分红权,没有转让权和变现权,因此,期股既有激励作用,又有约束作用,是一把“双刃剑”;而期权则是获得了一种购买股票的权利,如果行权时股价下跌,经营者可以放弃行权,个人利益不受任何损失,因此,期权只有激励作用,而没有约束作用。④适用范围不同。期股适用于所有企业,期权只适用于上市公司。


(2015年5月)对培训需求分析的表述,正确的有()?

A.要全方位考虑
B.需要企业多部门共同协商
C.要考虑企业近中期的工作计划
D.应当由企业人力资源部门提出
E.一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认。

答案:A,B,C,E
解析:
P233-234
各级单位申报的培训需求并不能直接作为培训的依据,需要对申报的培训需求进行分析,也是培训组织和管理过程中必不可少的程序之一。
培训需求分析要消除培训动意的片面性,要从整体考虑,也就是说要全方位考虑,要从近中期的工作计划来考虑,为了做好上述工作,就需要企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门一级培训组织管理部门共同协商确定


为减少工作量,节约时间,在具体核算时可采用倒算的方法,求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是( )。

A.实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停下被利用工时+加班加点工时
B.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停下被利用工时+加班加点工时
C.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停下被利用工时+加班加点工时
D.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停下被利用工时+加班加点工时

答案:B
解析:
@##


创新能力的激励机制包括(  )。

A.团队激励机制
B.个人激励机制
C.市场激励机制
D.社会激励机制
E.企业激励机制

答案:C,D,E
解析:
本题考查的是创新能力的激励机制。


2021企业人力资源管理师考试题目下载7卷 第4卷


企业员工工资总额管理不包括(  )。


A.工资水平的调整
B.工资总额的计划
C.工资总额的调整
D.工资总额的控制

答案:A
解析:
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制,还包括工资总额调整的计划与控制。


有效的绩效指标应该立足于()的目的。

A:控制
B:发展
C:服务
D:调节

答案:B
解析:
有效的绩效指标应该立足于发展的目的,即强调绩效指标是“旨在改进和提高管理绩效的学习过程的其中一个部分”。


在员工素质测评结果的相关分析中,r=0表示两级测评数据(  )。

A.完全负相关
B.零相关
C.完全正相关
D.不确定

答案:B
解析:
r=0时表示零相关。 @##


在企业人员招聘中,岗位知识的测验,一般包括()

A:基础知识测验
B:专业知识测验
C:专业能力测验
D:外语考试
E:计算机考试

答案:A,B,D
解析:
在企业人员招聘中,岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此,其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验,一般包括以下三个方面:基础知识测验、专业知识测验、外语考试。


( )平衡计分卡四个方面的指标不是必需的,相互的驱动关系也不明显。

A.企业级
B.部门级
C.班组级
D.岗位级

答案:D
解析:
(P395) 对于岗位而言,平衡计分卡四个方面的指标不是必需的,相互的驱动关系也不明显。


以团队为核心的管理培训模式中,“三位一体”不包括()

A.个体学习
B.教师指导
C.团队培训
D.组织开发

答案:B
解析:
工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体,便于培训与企业管理者开发目标协调一致,产生培训开发的高效益。


2021企业人力资源管理师考试题目下载7卷 第5卷


员工测评指标的标度有(  )等几类。

A.数量式
B.等级式
C.定义式
D.量词式
E.综合式

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是员工测评指标标度的种类。


某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下:
●建立和管理顾客档案;
●接受和处理顾客的投诉并及及时向相关部门反馈;
●跟踪售后信息反馈,对投诉的顾客进行回访;
●处理顾客退换货,承担开具发票、寄存等工作.
集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化.于是对该部门进行了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下.将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心,直接为奶粉子公司、辅食子公司和特殊婴儿食品子公司服务。该中心独立核算,成为自负盈亏的法人实体,并且在过去工作职责的基础上增加两项新的职责:
●主动跟踪并记录顾客的产品使用情况;
●阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。
经过半年的实施,虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量的时间和精力,却并没有给公司带来新客户的数量增长,老顾客的满意度也没有明显提高,对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作,未能提供有效服务,收费也过高。
请根据上述情境,回答以下向题:
(1)造成当前不利局面的可能原因是什么?
(2)若要保持现有的组织设计不变,从培训角度改善当前的不利局面,应该重点加强哪些方面的培训?为什么?

答案:
解析:
(1)造成当前不利局面的可能原因是: 从不利局面的直接原因来看有四点:
第一,“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因,是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。
即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标,它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询,而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。
作为部门工作说明书中的职责,违背了“分工明确”的基本原则;作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。
第二,“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因,是强调新职责而忽略了原来职责。
即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责,而忽略了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈;跟踪售后信息反馈,对投诉的顾客进行回访;处理顾客退换货。承担开具发票、寄存等工作”原有职责。
说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方,也反映出在培训方面的缺陷。
第三,“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因,是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。
即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责,不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。
说明在职责之间逻辑关系上不够清晰,说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标;说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。
第四,“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作,未能提高有效服务,费用也过高”的原因,是在集团战略调整后,管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。
即与“主动服务”、与“对…子公司服务”的目的不符、不协调。
说明战略与实施战略的管理体制和组织设计、运行不协调。
从不利局面的间接的微观原因来看有四点:
第五,“没有给公司带来新客户的数量增长”,从组织设计和变革的部门关系来说,不是单纯一个部门的职责问题,是部门间职责不清而导致的。
如客户服务部门与销售部门的职责不清,反映在绩效衡量上的偏差或重叠。
第六,“…增加两项新职责”,从组织机构的有效运行的部门内部来说,部门组织设计本身分工不清,只有客户服务部门职责,没有部门内岗位分工与职责分配的内部调整。
即不增加人员配置,不等于对于内部人员的岗位职责不可以调整。
第七,“当前不利局面”,不仅仅是职责问题,在职责的基础上,缺少部门和岗位胜任特征方面的设立和考核。
即对于绩效目标来说,只是单纯考核部门和岗位职责指标PRI指标,而缺乏和忽略了部门和岗位胜任特征指标PCI指标。
第八,在具体的职责里边,原来职责中提及的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责,在执行中变异为“为顾客和潜在客户提供喂养指导和咨询花费了大量的时间和精力”之间矛盾。即把“阶段性”衍变为“大量的时间和精力”。
从不利局面的间接的宏观原因来看有四点:
第九,“法人实体”来看,还涉及到产权关系的调整,由此而带来的公司法人治理结构、管理体制、组织结构等决定的、连续的逻辑关系缺乏辐射性的跟踪实施配合。
第十,“该部门由被动服务转为主动服务”,必然会涉及增加工作量的问题,所以,“不增加人员配置和人工成本”的前提是不合适的。
第十一,“对该部门进行了战略调整”,不但是职责的调整,还应该涉及到人力资源总体各方面策略的调整及调整中与企业整体战略及其他各部门策略的协调。
第十二,“将客户服务部门变更为针对整个集团分公司的服务,直接为各子公司的服务”,缺少对应的系统
地辅助或配套体系,特别是组织设计配合,而不是单一地增加职责。
(2)若要保持现有组织设计不变,从培训的角度改善当前的不利局面,应该重点加强哪些方面的培训?为什么?
答:
从直接解决问题的角度,有4个方面:
第一,从工作说明书的角度,重点进行工作职责方面的培训。
主要针对解决过去存在的职责不清、职责之间关系不明确、职责轻重忽略的有些问题。
第二,从岗位胜任特征模型的角度,重点进行能力水平的培训。
主要针对解决各职责的不同要求程度、达到绩效的各方面胜任力方面的培训。
第三,从绩效考核的角度,对于绩效管理方法、考核指标和标准等的培训。
主要针对解决原来的客户需求与沟通、客户满意率、客户投诉处理方法、部门沟通方法与方式等,拟补绩效差距,提高理想绩效水平。
第四,从组织设计内部关系的角度,对于高中层管理人员,进行现有组织结构下的各方面协调方法的培训。
主要针对解决部门职责及沟通、服务与各方策略的协调等问题。
从间接解决问题的角度,有4个方面:
第五,从总体协调的角度,进行企业战略和人力资源策略的培训。
主要解决如何有效贯彻战略及协调关系的问题。
第六,从客户服务中心的法律地位角度,进行产权、公司法人治理结构及相关问题的培训。
主要解决法人实体的具体辐射问题的确认。
第七,从集团与分公司关系的角度,进行管理体制及集权与分权的培训。
主要解决疏通集团与分公司关系中的权限、关系等问题。
第八,从涉及基础工作的角度,进行产品知识、市场调研、销售方法等的培训。
主要解决客户沟通的基础问题。


某企业开展员工操作规范、质量标准等培训,这种培训成果属于( )。

A.认知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.绩效成果

答案:B
解析:
本题考查的是技能成果的内涵。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果,主要表现在所掌握的技能水平。以及在实践活动中被应用的程度,即技能学习与技能转换两个方面。认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。


(2016年5月) ()导致企业设备闲置,固定资产利用率低。

A.人力资源供求平衡
B.人力资源供过于求
C.人力资源供不应求
D.人力资源供求失衡

答案:C
解析:
P94-96
企业人力资源供求关系有三种情况:人力赍源供求平衡;人力资源供大于求,结果是导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下:人力资源供小于求,企业设备闲置,固定资产利用率低,也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡。


(2017年11月) ()属于培训需求诊断项目。

A.企业战略目标
B.任职条件
C.工作绩效
D.员工个人素质

答案:B
解析:
P224-228
培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系和企业文化。


人力资本战略制定也可以单独进行,单独进行又分为三种情况,其中不包括()。

A.人力资本战略在企业集团总体战略制定之前单独制定
B.人力资本战略在企业集团总体战略的各个阶段分别制定
C.人力资本战略与企业集团总体战略同时制定
D.人力资本战略在企业集团总体战略制定之后进行

答案:B
解析:
人力资本战略制定也可以单独进行,这也是一种常见的人力资本战略制定方法。应用这种方法制定人力资本战略的各个阶段,都与制定企业集团总体战略分开独立进行。单独进行又分为三种情况:①人力资本战略在企业集团总体战略制定之前单独制定;②与企业集团总体战略同时制定;③在企业集团总体战略制定之后进行。


2021企业人力资源管理师考试题目下载7卷 第6卷


在做出最终录用决策时,错误的做法是()。

A.不能求全责备
B.尽量使用全面衡量的方法
C.坚持“少而精”
D.必须使用全部的衡量方法

答案:D
解析:
企业应根据招聘岗位的需要,结合自身经济状况选择适合的衡量方法。无须采用全部的衡量方法。
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()对于群众性的合理化建议活动,技术上的小发明、小革新是非常适合的,也可以与智力激励法等其他技法联合运用。

A.设问要求法
B.设问检查法
C.封闭型检查法
D.直线检查法

答案:B
解析:
设问检查法的适用范围 设问检查法对于群众性的合理化建议活动,技术上的小发明、小革新是非常适合的,也可以与智力激励法等其他技法联合运用。如果要解决的问题较大,借助本技法也可使问题明确化,从而缩小目标,找到问题的关键所在,有针对性地解决它。


人的心理过程包括(  )的相互联系和影响。

A.思维活动
B.记忆活动
C.认知活动
D.情感活动
E.意志活动

答案:C,D,E
解析:
心理过程是人的心理活动的基本形式,也是人的心理现象的主要方面。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响,构成人的心理过程。


行为锚定等级评价法也称()

A、行为等级法
B、定位锚定级别法
C、行为定位法
D、行为决定性等级量表法
E、行为定位等级法

答案:C,D,E
解析:
行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。


员工培训评估的基本原则有( )

A: 客观性原则
B: 可行性原则
C: 具体性原则
D: 时效性原则
E: 灵活性原则

答案:A,E
解析:
员工培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程。其基本原则包括客观性原则、综合性原则、灵活性原则。


运用研讨法实施培训时,选择研讨题目时的注意事项不包括(  )。

A.具有代表性
B.具有启发性
C.难度要适当
D.不提前发放

答案:D
解析:
本题考查的是选择研讨题目时的注意事项。


2021企业人力资源管理师考试题目下载7卷 第7卷


面试考官应消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好氛围的面试实施阶段是()。

A:关系建立阶段
B:导入阶段
C:核心阶段
D:确认阶段

答案:A
解析:
在关系建立阶段,面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,以消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围,为下一步的面试沟通做好准备。


影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括( )。

A、劳动力市场完善程度
B、企业所在地的人力资源现状
C、企业所在地对人才的吸引程度
D、企业所在地薪酬对人才的吸引程度
E、社会就业意识和择业心理偏好

答案:B,C,D
解析:
地域性因素。主要包括:企业所在地的人力资源调整现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。


劳动争议的及时处理原则,对( )处理程序进行了时间限制。

A.受理
B.调解
C.仲裁
D.判决
E.结案

答案:A,B,C,D,E
解析:
劳动争议的及时处理原则强调各处理程序的时间限制:受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规的规定时限内完成。


岗位工作扩大化与丰富化的具体措施包括()。

A:纵向扩大工作
B:横向扩大工作
C:岗位工作的满负荷
D:劳动环境的优化
E:任务的多样化

答案:A,B,E
解析:
岗位工作扩大化与丰富化的具体措施包括:①工作扩大化,包括横向扩大工作和纵向扩大工作;②工作丰富化,包括任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权以及注重信息的沟通与反馈等五项要求。


简述国际劳动立法的基本程序。

答案:
解析:
第一阶段,确定立法主题。由秘书处收集会员国三方对确需立法的重大劳动和社会问题的要求和建议,组织相应的会议讨论,整理成背景材料,提交理事会选择确定。理事会经过两次会议的讨论、比较,最后确定若干主题。如有争议,可以表决决定,列入下届国际劳工大会立法议程。 第二阶段,形成拟议草案。秘书处对理事会选定的主题参照各国现有法规和实际做法并根据新的要求,形成关于公约的初步原则,送交会员国三方征求意见。然后,秘书处以报告形式提交国际劳工大会审议。
第三阶段,审议通过。国际劳工大会设专题委员会对公约草案的报告进行两读讨论,最后提交大会全体会议投票表决,表决结果达到2/3多数票赞成,新的国际劳工公约或建议书即宣告通过。新通过的公约和建议书,会员国有义务呈送本国立法机关,新公约在获得两个会员国批准后即开始生效。


请简述企业组织信息采集的程序。

答案:
解析:
企业组织信息采集的程序包括:
(1)调研准备阶段
在本阶段,调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围。
①初步情况分析。指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析,了解情况,提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时,从实际出发,实事求是,并尽可能突出重点,抓住问题的要害。
②非正式调研。指对假设的调研主题展开调查,发现新问题,淘汰旧问题,探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户,听取他们的一般性意见,进一步明确该调查项目的具体目的和要求,做到有的放矢。
③确定调研目标。指在初步情况分析和非正式调研之后,逐步缩小调查范围,明确调查目的,确定调查项目的重点。
(2)正式调研阶段
在本阶段,调研人员应确定获取相关信息的手段与方法,设计出科学合理的调查表格,并按预定的计划和设想到现场展开调查。
①相关信息的来源
a.原始资料。又称第一手资料或初级资料,是指调研人员自己采集的资料,如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。
b.二手资料。又称次级资料,是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志易于获得,成本低,但很可能存在失误或失实的现象,由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。
②选择抽样方法,设计调查问卷
理想的调查问卷和科学合理的抽样方法,是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置,要求做到文字简练、通俗易懂,内容简单、明确,所提的问题不宜太长、太繁,要便于被调查者回答,尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答,这样也便于数据的统计、处理和分析。
③实地调查
实地调查又称现场调查,是指到现场去调查,以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求,因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。