企业人力资源管理师答疑精华5篇

发布时间:2021-09-18
企业人力资源管理师答疑精华5篇

企业人力资源管理师答疑精华5篇 第1篇


管理类劳动标准不包括( )。

A.管理程序标准
B.劳动统计标准
C.管理方法标准
D.工作时间标准

答案:D
解析:
劳动标准的结构;
劳动标准按照功能划分,可分为以下标准:①基础类劳动标准,如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等。②管理类劳动标准,如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。③工作类劳动标准,如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。④技术类劳动标准,如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。⑤不便分类的其他劳动标准,指上述几类劳动标准包括不了的劳动标准。


下列关于行为锚定法考评体系的说法,错误的是( )。

A.具有良好的反馈功能
B.具有良好的连贯性和较高的信度
C.考评维度不清晰
D.对员工绩效的考量更加精确

答案:C
解析:
行为锚定法的考评体系考评维度清晰,各绩效要素相对独立性强,有利于综合评价判断。


最常用的情境模拟方法有()。

A:决策模拟竞赛法
B:角色扮演法
C:公文处理模拟法
D:案例分析
E:无领导小组讨论

答案:B,C,E
解析:
情境模拟测试的方法有很多,包括公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有:①公文处理模拟法,②无领导小组讨论法;③角色扮演法


处理劳动争议的正确程序是()。

A:调解、诉讼、仲裁
B:调解、仲裁、诉讼
C:仲裁、调解、诉讼
D:仲裁、诉讼、调解

答案:B
解析:
根据我国劳动立法的有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决;当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向申请劳动争议仲裁委员会仲裁;对仲裁裁决不服的,除法律规定的终局裁决外,当事人一方或双方可申诉到人民法院,由人民法院依法审理并作出最终判决。


常用的效度评估类型包括()。

A:预测效度
B:稳定效度
C:内容效度
D:等值效度
E:同测效度

答案:A,C,E
解析:
本题考查的是效度评估的分类。


企业人力资源管理师答疑精华5篇 第2篇


一般的企业应关注(  )点处的薪酬水平。

A.25%
B.50%
C.75%
D.90%

答案:B
解析:
薪酬调查统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处,甚至是90%点处的薪酬水平,工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平,一般的企业应注意中点工资水平。


下列对前瞻性培训需求评估模型的说法错误的是()。

A:该模型以未来需求为基点
B:该模型能充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点
C:该模型适用于未来需要中层管理与技术人才的企业
D:使用该模型,企业存在与企业战略目标相脱节的风险

答案:C
解析:
前瞻性培训需求评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。


人事测评方法通常采用四个指标,即效度、公平程度、实用性和()。

A:测评时间
B:近因误差
C:相关分析
D:成本

答案:D
解析:
人事测评方法通常采用四个指标,即效度、公平程度、实用性和成本。


以工作为导向的工资结构包括()

A:职务工资
B:提成工资
C:效益工资
D:岗位工资
E:技能工资

答案:A,D
解析:
以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定:薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化,岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构,也就是选项中的职务工资和岗位工资。


()不能享受股票期权。

A.参与计划的人
B.参与策划的人
C.参与确定的人
D.参与准备的人

答案:A
解析:


企业人力资源管理师答疑精华5篇 第3篇


劳动组织的优化包括()。

A:工作时间合理组织
B:作业班组合理组织
C:以劳务关系取代劳动关系
D:不同工种、工艺阶段合理组织
E:准备性工作和执行性工作合理组织

答案:A,B,D,E
解析:
本题考查的是劳动组织优化的内容。


商品一次开机合格率属于( )绩效考评指标。

A:品质特征型
B:行为过程型
C:工作结果型
D:工作方式型

答案:C
解析:
工作结果型的绩效考评指标是潜在劳动的结果,是劳动的固化和凝结,如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标;再如,产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。


绩效低下的原因可分为( )。


A.总体原因和个体原因

B.总体原因和组织或系统原因

C.个体原因和组织或系统原因

D.主观原因和客观原因

答案:C
解析:
绩效低下的原因可以分成两种:①个体原因,如能力不足、个人努力程度不够等;②组织或系统的原因,如目标设置不科学、工作流程不合理等。绩效诊断应当先找出组织或系统的原因,再考虑个体原因。


(2017年11月)三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出()个象限。


A.3
B.4
C.8
D.12

答案:C
解析:
P132-135
三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出8个象限。


直接薪酬不包括()

A.基本工资
B.股票期权
C.绩效工资
D.奖金

答案:B
解析:
货币薪酬可分为:①直接薪酬,包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。一般以现金形式支付。②间接薪酬,包括社会保险、员工福利、股票期权等,一般以非现金形式延期支付。


企业人力资源管理师答疑精华5篇 第4篇


绩效监控的有效性主要取决于()。

A:管理者领导风格的选择和绩效辅导水平
B:组织战略制定的合理性和有效性
C:组织文化与员工素质的匹配性
D:管理者与下属之间绩效沟通的有效性
E:绩效考评信息的有效性

答案:A,D,E
解析:
绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点:①管理者领导风格的选择和绩效辅导水平;②管理者与下属之间绩效沟通的有效性;③绩效考评信息的有效性。做好这三点,是确保绩效监控过程有效并保证整个绩效管理成功的关键。


在处理劳动争议时,如果没有准确适用的法律条款,()可以适用。[2012年11月三级真题]

A:劳动法的首要原则
B:劳动法律法规
C:劳动法的基本原则
D:劳动纪律制度

答案:C
解析:
劳动关系的事实状况非常复杂,劳动关系又是动态多变,劳动法律必须对日益繁纷复杂的劳动关系给予深刻、有效和正确的调整。在处理劳动争议时,极有可能出现没有准确适用的法律条款,此时,劳动法的基本原则可以直接适用,补充劳动法律制度的不足等。


可使不同的考评者对同一绩效指标进行评价时有一致的评价标准的绩效指标的是指()。

A:可靠性、真实性
B:可靠性、准确性
C:可靠性、操作性
D:可靠性、正确性

答案:B
解析:
KPI指标标准体系必须具有可测性,对各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,以保障相关数据资料的可靠性、准确性和公正性。


企业生产率的测定指标,按照其构成的不同,可以分为(  )。

A.单要素生产率
B.多要素生产率
C.劳动生产率
D.全要素生产率
E.动态生产率

答案:A,B,D
解析:
企业生产率的测定指标有不同的分类标准,主要包括:①按照其构成的不同,可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率三类指标。②按照实际投入的资源不同,可以有劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率、直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标。③按照对比的基础不同,还可以分为静态和动态生产率。


劳动力市场的客体是( )。

A.社会劳动力资源
B.劳动者的劳动力
C.劳动力的所有者
D.使用劳动者的企业

答案:B
解析:


企业人力资源管理师答疑精华5篇 第5篇


企业战略的一般特点包括( )。

A.目标性
B.全局性
C.计划性
D.长远性
E.临时性

答案:A,B,C,D
解析:
暂无


期权的赠予时机一般选择在(  )时

A.受聘
B.离职
C.升职
D.降职
E.每年一次的业绩评定

答案:A,C,E
解析:
赠予时机:经理人一般在受聘、升职或年终业绩评定的情况下获赠股票期权


(2015年5月)职业生涯管理的要求首先来源于(  )。

A.个人
B.企业
C.团队
D.社会和环境

答案:D
解析:
P282-283
职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。


劳动争议调解组织自收到调解申请的()内未达成调解协议,当事人可依法申请仲裁。

A:10日
B:15日
C:30日
D:60日

答案:B
解析:
调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是,双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的,视为调解不成。


目标型调查法的具体方式其中不包括(  )o

A.选择法
B.判误法
C.正误法
D.序数表示法

答案:B
解析: