2021企业人力资源管理师考试答案7辑

发布时间:2021-06-30

2021企业人力资源管理师考试答案7辑 第1辑


李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》,见上面写道:“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同,不知你意下如何?请慎重考虑后,告知人事部。”
李强作为某中外合资企业的华东区销售经理,年轻有为,工作能力极强,其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此,公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同。可是,李强由于另一公司已经向他发出正式邀请,因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话:“非常感谢公司对我的好意,但我已决定不与公司再续订劳动合同了,请在我合同到期之前,为我办理离职手续。”人事经理一听,李强的口气很坚决,也就没说挽留的话,立即安排有关人员,开始为李强办理工作交接。
总经理要求李强在走之前的最后一个月,将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求,李强经过30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一笔2.5万元的欠款没有收回, 原因是:这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业,该企业的营业场所已经搬迁,李强在济宁反复寻找,也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理,同时建议,以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报,说道:“因为是你向这家企业销售了产品,但最终却没把货款收回来,公司准备扣发你最后一个月的工资”。
李强解释说:“可我是因为劳动合同到期终止,不在公司继续工作了,才无法继续做这个收款工作,而且,我已经将详细的资料提供给公司,公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看,将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款,就是公司的损失,而这个损失,就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈,其实,只扣你一个月工资,没让你赔款,已经是便宜你了。”李强离开公司那天,公司果然扣发了他的当月工资。
问题:
你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?

答案:
解析:
该公司扣发李强工资的做法不妥当,具体分析如下:
(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬,企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠的法律依据才行。否则,就是对劳动者工资权益的侵犯,就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回,但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账,现在仍然是以公司的名义去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人,当然由其自己进行债款的追回工作。
(2)市场上大部分产品都处于供大于求,总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说,销售自己的产品成了一大难题。为了促销,许多企业采取了先发货,后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法,因此才出现了李强在离开公司之前,尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然,这主要是由公司经营策造成的后果,不应由李强来承担责任。
(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责,因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后,不再承担公司的义务,也就不再对公司未收回账款负责。
综上可知,公司以李强造成了2.5万元的损失为理由,扣发他的当月工资,既没有事实依据,也没有法律依据,是一种侵犯劳动者合法权益的行为。


简述个体工作压力管理的主要策略。

答案:
解析:
从个体角度来看,压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来进行管理。
(1)压力源导向。对压力源的应付与管理,主要是从组织角度予以进行,从个体角度对其进行应付则主要是从个人对工作环境的管理和生活方式的管理两个方面着手。生活方式的管理着眼于自身生活习惯,使自己学会有规律、有效率地生活,从而减轻工作压力的影响。很多人不善于管理自己的时间,如果他们能恰当地安排好工作时间,那么在既定的每天或每周时间段内必须完成的任务就不会落空。工作按部就班、井然有序,就能够在相同的时间段内完成比无序者多两倍或三倍的工作任务。
(2)压力反应导向。压力反应导向的管理主要是从生理、情感及认知三个方面着手进行。对于压力生理反应的消除,主要是通过一系列的心理训练,使个体学会控制自己的生理反应,从而消除或减轻紧张反应。
(3)个性导向。个性导向是通过改变某些容易产生压力感的个性因素,从而减缓压力。弗里德曼等认为,人们有两种不同的行为模式,即A型行为和B型行为。


()是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。

A:一级劳动力市场
B:二级劳动力市场
C:三级劳动力市场
D:四级劳动力市场

答案:B
解析:


以下不属于企业人员内部供给预测方法的是( )。

A.生产函数模型法
B.经验推断法
C.人力资源信息库
D.定员分析法
E.管理人员接替模型

答案:A,B,D
解析:
内部供给预测的方法有:人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。@##


在市场营销学中,市场是( )购买者需求的总和。

A: 显性和隐性
B: 男性和女性
C: 城市和农村
D: 现实和潜在

答案:D
解析:
市场营销学是研究卖方营销活动的,即研究作为供方的企业如何适应买方的需求,如何组织整体营销活动,如何扩大市场,以达到自己的经营目标。市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。


突发事件处理包括()。

A.突发事件处理的准备
B.突发事件确认
C.突发事件控制
D.突发事件解决
E.突发事件处理

答案:A,B,C,D
解析:


2021企业人力资源管理师考试答案7辑 第2辑


选择关键绩效指标的原则包括(  )。

A.整体性
B.增值性
C.可测性
D.可控性
E.关联性

答案:A,B,C,D,E
解析:
五个选项均是选择关键绩效指标的原则。


和IS09000等国际标准相比,SA8000 ( )。


A.是一种法律标准 B.标准体系规范清晰
C.认证机构没有国际化 D.认证不具备权威性
E.认证条件、程序非常规范

答案:C,D
解析:


实证研究方法的步骤包括()。[2012年11月四级真题]

A:确定所要研究的对象
B:设定假设条件
C:确定假定条件
D:提出理论假说
E:验证

答案:A,B,D,E
解析:
实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。其步骤包括:①确定所要研究的对象,分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素,搜集并分类相关的事实资料;②设定假设条件;③提出理论假说;④验证。


从业人员爱岗敬业的基本要求是(  )

A.无私奉献
B.即使不喜欢某个工作,也得表现出喜欢的样子
C.干一行、爱一行、专一行
D.对得起良心,拿工资问心无愧

答案:C
解析:


人力资本投资收益率变化规律不包括( )。

A:人力资本投资的内生收益率递减
B:投资和收益之间的替代与互补关系
C:人力资本投资的预期收益递减
D:人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

答案:C
解析:
人力资本投资收益率变化规律包括:①投资和收益之间的替代与互补关系;②人力资本投资的内生收益率递减规律;③人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策。


网络招聘是在(  )后出现的,使企业人员招聘方式发生了深刻的变化。

A.20世纪70年代
B.20世纪80年代
C.20世纪90年代
D.21世纪初

答案:A
解析:


2021企业人力资源管理师考试答案7辑 第3辑


按照损伤程度可以把工伤划分为()。

A:轻伤事故
B:重伤事故
C:死亡事故
D:重大事故
E:较大事故

答案:A,B,C
解析:
本题考查的是工伤事故的具体分类。


自劳动能力鉴定结论作出之日起( )年后,工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,可以申请劳动能力复查鉴定。

A.1
B.2
C.3
D.5

答案:A
解析:
自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后,工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,可以申请劳动能力复查鉴定。


职工张明、李伟、王磊分别于2012年6月、9月和2013年3月与A公司签订了劳动合同,约定工作岗位均为商务中心贸易专员,主要负责对俄罗斯的贸易往来。同日,张明、李伟、王磊又与A公司签订了保密合同。其中第八条约定:“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。”
2015年8月31日和9月27日,这3名职工分别提出了辞职申请,经A公司批准,双方解除了劳动关系。此后,A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片,其商业模式、商业计划也与本公司相同,而这些属于本公司的商业秘密,A公司经调查认定是这3名职工所为,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称,这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似,给A公司造成了一定的损失。张明、李伟、王磊违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失,应承担赔偿责任。
请问仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗?为什么?

答案:
解析:
这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案,但A公司的申诉不能得到支持,具体分析如下:
(1)我国法律要求权利与义务对等,A公司在维护自己权益的同时,忽了应尽的义务。依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内,不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”
(2)在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后,用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于A公司未依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用,该商业禁止性条款违反国家的法律、法规,违反权利义务对等的原则,显失公平,应为无效,对当事人不具有约束力,因此A公司依保密合同的条款要求张明、李伟支付经济赔偿金的理由不能成立,对其请求不予支持。


收入差距的衡量指标是( )。

A:国民收入
B:基尼系数
C:人均GDP
D:需求弹性

答案:B
解析:
在现代经济学中,对于收入差距的衡量指标,有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数,它具有方法简单和可比性强的特点。


薪酬结构调整以后,员工薪酬组成包括()。

A.基本薪酬
B.岗位薪酬
C.岗位绩效薪酬
D.特殊薪酬
E.技能薪酬

答案:A,B,C,D
解析:


企业所有的人力资源管理活动包括()等。

A.人员的甄选
B.晋升
C.培训
D.薪酬福利
E.调配与考评

答案:A,B,C,D,E
解析:


2021企业人力资源管理师考试答案7辑 第4辑


( )通过测试应聘者基础知识和素质能力差异,判断应聘者对招聘岗位的适应性。

A:心理测验
B:面试法
C:物理测验
D:笔试法

答案:D
解析:
笔试法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次,即一般知识和能力,专业知识和能力。


以下关于单向劝导式面谈的说法正确的有()

A:给下属有申诉的机会
B:有利于员工改进行为和表现
C:对管理者知识和能力要求高
D:尤其适用于参与意识不强的下属
E:让员工明白上级对其优缺点的评价

答案:B,C,D
解析:
单向劝导式面谈是通过对员工现实工作行为和表现剖析,说明哪些行为是正确的、有效的,哪些行为是错误的、无效的,根据工作说明书,尽可能说服下属,让他们接受并提出新的、更高的工作目标,不断提升其绩效水平。但是这种方式缺乏双向的交流和沟通,容易堵塞上下级之间的言路,难以给下属申诉的机会,使沟通渠道受阻。所以A选项错误。E项属于双向倾听式面谈的优点。所以E选项错误。选项BCD是对单向劝导式面谈的正确表述,当选。本考点在新教材中已删除。


()组织模式中,企业大学成为人力资源部门的子部门,人力资源部门负责企业大学的战略规划,并确定教学方向。

A.指导型
B.合作型
C.独立型
D.战略联合型

答案:A
解析:
P223


合议庭组成人员确定后,人民法院在()日内告知当事人。

A.2
B.3
C.5
D.7

答案:B
解析:


()适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

A:一岗一薪制
B:技能薪酬制
C:一岗多薪制
D:提成薪酬制

答案:C
解析:
一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。


以下关于企业人力资源预测的说法正确的有()。

A:预测的结果不是绝对的,可进行调整
B:预测的基本原理是根据过去推测未来
C:人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别
D:人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提
E:人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素

答案:A,B,C,E
解析:
本题考查的是人力资源预测的内容。


2021企业人力资源管理师考试答案7辑 第5辑


关于月平均人数的统计,说法不正确的是( )


A.月平均人数是指月内平均每天拥有的人数

B.公休日和节假日的人数按前一天的人数计算

C.新建不满全月的企业,不必计算月平均人数

D.对人员增减较小的企业,其平均人数可按月初加月末之和除以2求得

答案:C
解析:
①月平均人数是指月内平均每天拥有的人数;②公体日和节假日的人数按前一天的人数计算;③对新建不满全月的企业(月中或月末建立),在计算该月平均人数时,应以其建立后各天实际人数之和,除以报告期日历日数求得,而不能除以该单位建立的天数;④对人员增减较小的企业,其平均人数可按月初加月末之和除以2求得。


()强调人各有所长也各有所短,应以己之长补他人之短。

A:要素有用原理
B:能位对应原理
C:互补增值原理
D:动态适应原理

答案:C
解析:
互补增值原理强调人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响,通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标的最优化。


劳务派遣单位未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处()以下的罚款。

A:15万元
B:10万元
C:5万元
D:3万元

答案:C
解析:
劳务派遣单位未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处5万元以下的罚款。


人员招聘信息的主要内容包括( )

A.任职资格
B.工作描述
C.人员数量
D.空缺岗位
E.工作计划

答案:A,B,D
解析:
招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息,一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息的主要内容有:①空缺岗位;②工作描述;③任职资格。


定性评估方法的缺点包括()以及对问题的主观看法不同,因此不同的评估者对同一问题很可能做出不同的判断。

A.评估结果受评估者的主观因素影响很大
B.评估结果受评估者的理论水平和实践经验的影响很大
C.不同评估者的工作岗位不同
D.不同评估者的工作经历不同、掌握的信息不同
E.不同评估者的理论水平和实践经验的存在差异

答案:A,B,C,D,E
解析:


新员工进入单位后的材料,即新员工在进入单位后所发生的相关记录,包括( )

A.试用期的工作表现
B.所在部门对其表现的反馈信息
C.在学校期间的表现
D.在选拔时对新员工进行的评价
E.工作业绩考核结果

答案:A,B,E
解析:
新员工进入单位后的材料,即新员工在进入单位后所发生的相关记录,包括:①试用期的工作表现;②工作业绩考核结果;③所在部门对其表现的反馈信息。


2021企业人力资源管理师考试答案7辑 第6辑


招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
A.招聘岗位 B.招聘计划 C.招聘要求 D.招聘人员

答案:C
解析:


企业员工培训的目标可以分为( )个层次。

A.一
B.二
C.三
D.四

答案:C
解析:
企业员工培训的目标层次:可以达到的(最佳效果),应该达到的(效果非常好),必须达到的(基本要求)


对求职者的信息掌握较全面、招聘成功率高的员工招募方式是( )。

A:校园招聘
B:借助中介
C:猎头公司
D:熟人推荐

答案:C
解析:
外部招募的主要方法有:①发布广告,发布迅速,可以展示单位实力;②借助中介,如人才交流中心(针对性强、费用低,难以找到热门人才和高级人才)、招聘洽谈会(应聘者集中,选择余地大,难以找到高级人才)、猎头公司(招聘高级人才和高端人才,费用较高;但是对应聘者信息掌握全面,成功率比较高);③校园招聘,招聘初级人员;④网络招聘,成本低,方便快捷,不受时间地点限制,方便检索;⑤熟人推荐,对候选人比较了解,工作会更加努力,成本低,容易形成裙带关系,不利于公司各项方针、政策、制度的落实。


常用的岗位评价方法有()

A.排序法
B.因素比较法
C.归类法
D.海氏评估法
E.计点法

答案:A,B,C,D,E
解析:
常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。@##


福利的特性包括(  )

A.福利支付以劳动为基础B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性

答案:A,B,C,D
解析:
福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式,还具有以下特征:①福利支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关;②法定性;③企业自定性和灵活性。


建设节约型社会,要求( )

A.根据实际,从业人员每日适当减少食物的摄入量
B.对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制
C.在自然光能够满足照明需要的情况下,关闭室内照明灯
D.外出用餐时,尽量不使用一次性筷子

答案:B,C,D
解析:


2021企业人力资源管理师考试答案7辑 第7辑


人力资源管理的基础是( )。

A: 人力资源规划
B: 招聘与配置
C: 培训与开发
D: 绩效与薪酬

答案:A
解析:
企业制定人力资源规划的目的是为了实现各类人员的合理配置和有效使用,人力资源规划是人力资源管理的基础,是直接落实人力资源战略的重要环节,同时,它也是建立员工培训与开发体系的“纲”。


()是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。

A:内在一致性系数
B:稳定系数
C:外在一致性系数
D:等值系数

答案:A
解析:
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常情况下,信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。题干内容是对内在一致性系数的描述。


品质主导型绩效考评方法适用的行业或职业是()

A:销售人员等容易单独量化计算的职位
B:管理人员、行政人员
C:IT行业
D:流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人

答案:C
解析:
绩效考评的方法大致有行为导向型、结果导向型、品质导向型和综合型四种。不同的考评方法适用于不同的行业。其中,品质导向型的绩效考评方法适用于变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业,如IT行业。


原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性,它要求()。[2013年11月、2010年5月三级真题]

A:说明材料的来源
B:以图像记录为依据
C:应包括有利和不利的记录
D:详细记录事件的时间、地点和参与者
E:尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明

答案:A,C,D,E
解析:
有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性,建立了原始记录的登记制度,该制度提出了以下具体的要求:①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为,应包括有利和不利的记录;②所采集的材料,应当说明是考评者直接观察的第一手资料,还是间接的由他人观察的结果;③详细记录事件发生的时间地点以及参与者;④所采集的材料在描述员工的行为时,应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明;⑤在进行考评时,应以文字描述记录为依据,可以保证考评的质量。


绩效管理准备阶段,具体考评者由哪些人员组成,取决于(  )等因素。

A.被考评者的类型
B.考评的目的
C.考评指标
D.考评标准
E.考评内容

答案:A,B,C,D
解析:


(2016年5月)一个良好的心理测试需要满足的条件包括()。

A.具备良好的效度
B.具备代表性的常模
C.具备比较理想的信度
D.测试具有标准化特征
E.可以进行灵活的结果解释

答案:A,B,C,D
解析:
P151-152
一个具有良好使用价值的心理测试,应该是经过严格验证的,并能满足以下四个基本条件: (一)标准化 1、题目的标准化 2、施测的标准化。 3、评分的标准化 4、解释的标准化。 (二)信度 1、重测信度高:即被试在不同时间接受测试结果一致。 2、同质性信度高:同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。 3、评分者信度高:不同评分者对同一测试结果的评分一致。 (三)效度 (四)常模