2021企业人力资源管理师考试题目下载5篇

发布时间:2021-06-29

2021企业人力资源管理师考试题目下载5篇 第1篇


创新活动中提出问题的过程包括( )。
A.发现问题 B.寻找资料 C.弄清问题 D.转化问题
E.解决问题

答案:A,B,C
解析:


简述绩效改进的方法与策略。

答案:
解析:
(1)分析工作绩效的差距和原因,具体如下: ①分析工作绩效的差距。其具体方法有:目标比较法、水平比较法、横向比较法。
②查明产生差距的原因。影响和制约工作绩效的因素是多方面的,既有员工的主观因素,也有企业的客观因素,既有物质的影响因素也有精神的影响因素,特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。
(2)制订改进工作绩效的策略,有如下几种:
①预防性策略与制止性策略。
②正向激励策略与负向激励策略。
③组织变革策略与人事调整策略。


我国常用的教学设计程序主要步骤有(  )。

A.确定教学对象
B.阐明教学目标
C.分析教学对象的特征
D.选择教学策略
E.选择教学方法及媒体

答案:B,C,D,E
解析:
我国常用的教学设计程序主要步骤有:确定教学目的;阐明教学目标;分析教学对象的特征;选择教学策略;选择教学方法及媒体等。


在评估某培训项目所取得的成果时,可从以下四个层级对培训的效果进行评估。其中第二级评估指的是()

A:学习评估
B:反应评估
C:结果评估
D:行为评估

答案:A
解析:
培训成果的四级评估体系分别指反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中,学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。


(  )既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

A.招聘收益成本比
B.招聘成本效益比
C.招聘收获成本比
D.招聘选拔成本比

答案:A
解析:


2021企业人力资源管理师考试题目下载5篇 第2篇


关于发散思维与收敛思维,下列说法正确的是( )。

A.收敛思维要集中各种想法的精华,达到对问题的系统全面的考察,为寻求一种最有实际应用价值的结果而把多种想法理顺、筛选、综合、统一
B.发散思维要在广泛的范围内搜索,尽可能地放开,把各种不同的可能性都设想到
C.收敛思维一般是考虑问题时从相反的方向切入,而发散思维则是先把问题颠倒过来再考虑
D.没有发散思维的广泛收集,多方搜索,收敛思维就没有了加工对象,无从进行
E.没有收敛思维的认真整理、精心加工,发散思维的结果再多,也不能形成有意义的创新结果,成了废料

答案:A,B,D,E
解析:


在筛选应聘人员相关资料时,应注意避免出现( )

A.淘汰大多数投档者
B.过分看重专业
C.过分看重学历
D.生源歧视
E.性别歧视

答案:A,B,C,D,E
解析:
筛选应聘人员相关材料时,应注意避免出现的问题有:①淘汰大多数投档者。许多企业为节约后续劳动量,仅从收到的大量简历中挑选极少数候选人参加笔试或面谈;②过分看重专业、分数及学历。要做好一份工作,最重要的是他对工作的兴趣及基本素质;③可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等。年龄歧视也属于可能出现的歧视之一。


岗位规范和工作说明书的区别不包括(  )。

A.涉及的内容不同
B.结构形式不同
C.突出的主题不同
D.适用范围不同

答案:D
解析:
岗位规范与工作说明书的区别包括:①涉及的内容不同。岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多,只是其中有些内容如岗位人员规范,与工作说明书的内容有所交叉。②突出的主题不同。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。③具体的结构形式不同。工作说明书一般不受标准化原则的限制,其内容可繁可简,精细程度深浅不一,结构形式呈现多样化。岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。


PDCA循环法包括①执行;②处理;③检查;④计划。排序正确的是(  )。

A.④①③②
B.③②①④
C.③①④②
D.①②③④

答案:A
解析:
本题考查的是PDCA循环法。


布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于招聘()

A:销售人员
B:技术人员
C:普通职员
D:高层人员

答案:C
解析:
布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后,将这些信息以布告的形式,公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上,尽可能使全体员工都能获得信息,所有对此岗位感兴趣并其有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。此法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于普通职员的招聘。


2021企业人力资源管理师考试题目下载5篇 第3篇


专题讲座法的优点包括( )。

A:形式比较灵活
B:员工的培训成本比较低
C:内容有系统性
D:培训对象易于加深理解
E:可随时满足员工某一方面的培训需求

答案:A,D,E
解析:
专题讲座法的优点:①培训不占用大量的时间,形式比较灵活;②可随时满足员工某一方面的培训需求;③讲授内容集中于某一专题,培训对象易于加深理解。


企业人力资源内部能力分析的内容包括( )。


A.就业与失业保险体系分析

B.产业结构调整的影响分析

C.各类专门人才的需求情况分析

D.人员素质结构分析

E.企业组织结构分析

答案:C,D,E
解析:


绩效考评标准量表的设计有()。

A.名称量表
B.等级量表
C.等距量表
D.比率量表
E.对称量表

答案:A,B,C,D
解析:


在深藏内涵中,作为自我评估、自我认识、自我教育体现的是()。

A.社会角色
B.技能
C.自我概念
D.动机

答案:C
解析:
在深藏内涵中,自我概念作为自我评估、自我认识、自我教育体现。


人力资源需求预测的定量方法不包括()。

A:趋势外推法
B:经验预测法
C:回归分析法
D:马尔可夫分析法

答案:B
解析:
人力资源需求预测的定量方法包括:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。


2021企业人力资源管理师考试题目下载5篇 第4篇


最早创建工作绩效评价系统的是()。

A.欧文
B.泰勒
C.梅奥
D.芒期特伯格

答案:A
解析:
P3


()绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。

A:品质特征型
B:工作结果型
C:行为过程型
D:劳动态度型

答案:C
解析:
行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。


()导致企业设备闲置,固定资产利用率低。

A:人力资源供求平衡
B:人力资源供过于求
C:人力资源供不应求
D:人力资源供求失衡

答案:C
解析:
企业人力资源供求关系有i种情况:人力资源供求平衡;人力资源供大于求,结果是导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或下作效率低下;人力资源供小于求,企业设备闲置,固定资产利用率低,也是一种浪费。人力资源规则就是要7根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡。


领导者失败的原因往往在于( )。

A:智力不足
B:能力不足
C:经验不足
D:人格特质不适合

答案:D
解析:
领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验,而在于人格特质不合适。


组织结构设计的核心内容不包括( )

A.要素
B.特征
C.关系
D.体系

答案:D
解析:
"要素-特征-关系"涵盖了组织结构设计的核心内容,三者同样重要,共同组成组织的结构体系。


2021企业人力资源管理师考试题目下载5篇 第5篇


所谓(),即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

A:标度
B:标记
C:标准
D:刻度

答案:A
解析:
所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。


团队绩效管理的第一步是( )

A.团队绩效考核指标的分类
B.团队绩效考核指标体系的建立
C.提取团队绩效考核主要指标
D.确定团队绩效考核指标提取方法

答案:B
解析:
P361


确定合理的工资总额需考虑的因素包括( )


A.企业的支付能力

B.员工的生活费用

C.社会的物价水平

D.市场的薪酬水平

E.员工现有薪酬状况

答案:A,B,D,E
解析:
确定合理的工资总额需要考虑的因素:企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况。


某公司在对员工素质测评时准备使用感召力测评,请你设计一个感召力表格。

答案:
解析:
感召力表格见表2-8。


劳动关系双方之间的矛盾激化和公开化,其形式表现为()等集体行动。

A.请愿、上访
B.示威、集会、游行
C.怠工、停工
D.罢工
E.阻碍道路交通

答案:A,B,C,D,E
解析:
劳动关系双方之间的矛盾激化和公开化,其形式表现为请愿、上访、示威、集会、游行、怠工、停工、罢工甚至阻碍道路交通等集体行动。这类突发事件绝大部分属于劳动者为维护自己的合法权益而采用的集体抗争行为。