企业人力资源管理师考试真题及详解7辑

发布时间:2021-08-13
企业人力资源管理师考试真题及详解7辑

企业人力资源管理师考试真题及详解7辑 第1辑


心理测验的技术标准包括(  )。

A.信度
B.效度
C.难度
D.灵敏度
E.标准化

答案:A,B,C,E
解析:
心理测验的技术标准包括:信度、效度、难度、标准化。


某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略,在原有批量生产的基础上,新增设了一个产品定制部门,专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务,其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选,由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外,该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据,争取将定制过产品的客户都发展为长期客户,并对其进行多种产品的组合销售,以求获得更高的利润回报。请根据上述情境,回答以下问题:
(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略?(2分)
(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系,应特别注意哪些问题?

答案:
解析:
(1)①该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容,该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括:a.以创新性产品取胜.b.生产技术复杂,对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步,企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。 ②该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时,宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。
(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户,进而将其发展为长期客户,为公司创造更大的利润,为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于,通过持续动态的沟通以提高绩效,实现企业的战略,同时促进员工的发展。它表明,对于企业来说,什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的,是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时,应该特别注意的问题包括:
①需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时,如果绩效考核只注重个人绩效,而不注重团队绩效,奖励制度也只关注个人成就,团队成员之间就会产生激烈竞争。相反,如果只关注团队绩效,而忽略个人绩效,个体就会缺乏在团队中的业绩反馈,缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖,承担更多的工作往往意味着承担更多的责任,在没有个人激励机制的情况下,个体倾向于逃避责任。因此,只有当团队和个人绩效都受到关注,而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时,团队的工作绩效才能有所提高。因此,绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去,将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。
②绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性,团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力,而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响,因此,在团队绩效考核过程中,不仅应包括对团队结果的考评,还要包括对团队工作过程的考评。
③必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力,个人成果也不容易分辨出来,因此,团队工作应该以团队奖励为基础,当个人超额完成标准时,可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型,来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题,对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队,趋向于以团队奖励为主;相反,则以个人奖励为主。
④绩效考核应该注重长期目标,以小组为导向,重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户,为公司创造更大的利润。因此,在设计绩效考评指标时,除了考察现有客户的数量,同时更应该注意客户的回头率,即长期客户的累积数量。


(  )的企业文化在采用优质产品策略的企业中比较常见。

A.官僚式+市场式
B.官僚式+家族式
C.家族式+市场式
D.市场式+发展式

答案:C
解析:


我国社会保险的基本险种是( )。
A.医疗保险 B.工伤保险 C.养老保险 D.生育保险
E.失业保险

答案:A,B,C,D,E
解析:


劳动合同管理制度的内容包括(  )。

A. 适用期考查办法
B. 企业内部劳动规则
C. 集体合同草案的拟定、协商程序
D. 劳动定员定额规则
E. 劳动合同管理制度修改、废止的程序

答案:A,C,E
解析:
劳动合同管理制度的主要内容如下:①劳动合同履行的原则;②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;⑤试用期考查办法;⑥员工档案的管理办法;⑦应聘人员相关材料保存办法;⑧集体合同草案的拟订、协商程序;⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等。


某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初,该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略,在提供售后服务的同时,销售其他办公设备,并对售后服务人员进行销售技巧培训,但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员,又是销售人员的角色。后来,经过多次培训、教育、督促,甚至下达硬性指标,上半年的销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人员产生抵触情绪。
请回答下列问题:
(1)人员配置要遵循哪些原理?
(2)从人力资源的角度来看,公司应该怎样做才能改善当前的局面,实现交叉销售的经营战略?

答案:
解析:
(1)人员配置的原理?
①要素有用原理。?
②能位对应原理。?
③互补增值原理。?
④动态适应原理。?
⑤弹性冗余原理。?
(2)对策?
由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员,又是销售人员的角色,人岗不匹配,能位不对应,因此销售业绩难以提高。?
为此,可以采取以下对策:?
①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工,招聘新的合适的员工。?
②提供有吸引力的提成工资,激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?
③聘请培训咨询机构,根据公司的需要,设计专门的培训课程,对员工进行系统的培训,大力培养适用的专门人才,进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。?
④选拔优秀员工,树立交叉销售的标杆,发挥其引导和示范作用。?
⑤建立完善员工的交流平台,鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验,总结失败的教训,从而提高整体的销售水平。?


四班三运转轮休制的循环周期不可能为()天。

A:4
B:6
C:8
D:12

答案:B
解析:
四班轮休制,即四班三运转,又称四三制。四班三运转的轮休制,是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,员工每8天轮休两天的轮班工作制度。四班三运转制的组织方法,从循环期上看,可分为四天、八天、十二天等形式。


企业人力资源管理师考试真题及详解7辑 第2辑


()是指将员工的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较,发现两者之间是否存在差距。

A:企业战略分析
B:组织分析
C:任务分析
D:人员分析

答案:D
解析:
本题考查的是人员分析的定义。


我国社会保险的基本险种是( )。
A.医疗保险 B.工伤保险 C.养老保险 D.生育保险
E.失业保险

答案:A,B,C,D,E
解析:


(2015年11月)某生物制药科研机构2005年成立于北京,目标是打造国内领先的研发机构,现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别,每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成,基本工资的结构和水平如表2所示;绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩,例如获得国家级、省部级等奖项,绩效奖金的系数则会较高,否则系数较低;除此之外,没有设计期权等长期激励模式。
表2  研发人员基本工资表

根据上述情境,请回答以下问题:
(1)该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应如何改进?(15分)
(2)该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?(10分)

答案:
解析:
第1小题:
P485—486
第一,该机构研发人员基本工资体系的设计存在的问题是:
1)基本工资占总体薪酬的比例为40%-50%,总体偏低。
2)各个职位等级内,工资标准细分档次均为300元。这种不分技术水平高低、工作复杂度的等差标准设计,不能反映研发人员的工作性质和贡献。
3)容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境。
第二,针对以上问题,改进措施如下:
1)坚持专业技术人员薪资制度设计的原则,进行研发人员基本工资体系的设计。
●人力资源投资补偿与回报
●高产出高报酬的原则
●反映科技人才稀缺性的原则
●竞争力优先的原则
●尊重知识、尊重人才的原则
2)提高基本工资占总体薪酬的比例,如70%-80%;
3)各个职位等级内,工资标准可以设计成异差(不等差)。职位等级越高,工资标准的差距越大,反之则越低。
第2小题:
P486—487
第一,该机构研发人员绩效资金的设计存在的问题是:
1)绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念是不符合研发人员工作性质的。
2)如获得国家级、省部级等奖项,绩效奖金的系数则会较高,否则系数较低。企业的生命是市场赋予的,这种奖金设计的具体方法,容易导致投机钻营、忽略市场需求的现象发生,搞出来的科研成果可能不被市场接受,企业会失去生存的竞争力。
第二,针对以上问题,改进措施如下:
1)以科研职位等级和能力资格为基础,确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础,按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。
2)较高的工资加科技成果转化提成制:这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场,多出成果,快出成果,采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。
3)研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制,即将专业技术人员的工资列入科研项目费,按项目被告费用包干制,并辅以后续的其他激励措施,如销售提成奖励等。
4)设计股权激励的不同形式:
●专业技术人员股份优先购买权,并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份;
●向专业技术人员赠送干股;
●科研成果折股;
●重在具有长期激励机制的股票期权;
●兼有激励与约束机制的期股等。


()长的员工不一定就是能力强、效率高的员工,采用该种策略,很可能使庸者上能者下,容易引发新老员工之间的对立和冲突,造成组织中的不团结、不协调,涣散员工的斗志。

A.工龄
B.企龄
C.年功
D.工作

答案:C
解析:


生产经营单位制定的应急预案应当至少每()年修订一次,预案修订情况应有记录并归档。

A.三
B.四
C.五
D.六

答案:A
解析:
生产经营单位制定的应急预案应当至少每三年修订一次,预案修订情况应有记录并归档。


()是企业战略的制定者和企业发展方向的把握者。

A:总经理
B:董事长
C:高层管理者
D:管理层

答案:C
解析:
高层管理者是企业战略的制定者和发展方向的把握者。


在面试过程中,面试考官应()。

A:多听多说
B:多听少说
C:少听多说
D:少听少说

答案:B
解析:
面试考官应该多听少说。


企业人力资源管理师考试真题及详解7辑 第3辑


某企业的销售收入为1000万元,其中纯收人为200万元,劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为(  )。

A.10%B.20%C.45%D.75%

答案:A
解析:
根据公式:人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入);劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)。则该企业人工费用=200×50%=100(万元);人工费用比率=100/1000=10%。


( )是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷。

A.劳动争议
B.劳动调解
C.劳动关系
D.劳动维权

答案:A
解析:
本题考查的是劳动争议的定义。


目标管理法的优点包括(  )

A.结果易于观测
B.适合对员工提供建议
C.直接反映员工工作内容
D.适合员工进行反馈和辅导
E.便于对不同部门问的绩效做横向比较

答案:A,B,C,D
解析:
目标管理法的评价标准直接反映了员工的工作内容,结果易于观测,很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈与辅导,同时,对员工的工作积极性大为提高,增强了责任心与事业心,但是,难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。


在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,( )是对测评内容的明确规定。


A.测评对象

B.测评主体

C.测评指标

D.测评目标

答案:D
解析:
测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解.


薪酬管理的公平目标不包括( )。


A.对内公平

B.对外公平

C.策略公平

D.对员工公平

答案:C
解析:
本题考查薪酬管理的公平目标。


企业绩效管理系统的再开发。

答案:
解析:
为了保障企业绩效管理系统正常的运行,提高系统的有效性和可靠性,充分发挥绩效管理系统的双重功能,应当加强对总体系统的诊断和分析,及时的发现问题、查找原因,及时的进行必要的调整和改进。


柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是()。

A:反应评估
B:学习评估
C:行为评估
D:结果评估

答案:A
解析:
本题考查的是柯克帕特里克四级评估模式的层级划分。


企业人力资源管理师考试真题及详解7辑 第4辑


人格很复杂,包括( )

A.动机
B.行为
C.价值观
D.态度
E.自我观念

答案:A,C,D,E
解析:
人格很复杂,包括动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容;人格也很多变,人们在其工作和生活的环境中不断变化着自己的动机、情绪、态度等。


培训的组织分析包括( )。

A.工作分析
B.对象分析
C.任职条件分析
D.成本分析
E.组织文化分析

答案:A,C,E
解析:
培训的组织分析要求企业从战略发展高度预测企业未来的技术、销售市场及组织结构可能发生什么变化,对人力资源的数量和质量的需求状况会是什么样的状态,从而确定适应企业发展需要的员工能力。具体包括工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析。


被派遣劳动者管理的特殊性,主要在于避免(  )。

A. 降低被派遣劳动者的待遇
B. 可能出现劳动歧视问题
C. 劳动派遣单位的违法行为
D. 被派遣劳动者可能跳槽

答案:B
解析:
被派遣劳动者的接受单位是实际用人主体,作为组合劳动关系的有机组成部分,享有获得劳动给付的权利,对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利,严格履行劳务派遣协议规定的义务。其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题,即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。


(2015年11月)某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计,拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面的评价。请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计,要求每一项指标的评价标准分为五等级,对每个等级的分级标准作出界定,并填入表1和表2中。( 20分)

答案:
解析:
P311
表1 操作复杂程度分级标准表

表2 产品质量要求程度分级标准表


假如你利用业余时间研制出了一项技术发明,并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况,并希望用此专利促进公司的技术改造,但公司无人重视,不予理睬。你会( )。

A.带着技术发明投奔其他公司
B.反复向公司推荐,希望引起重视
C.把发明专利卖出去
D.观察一段时间再作决定

答案:B
解析:
作为公司的一员,应该有敬业尽职的高尚品质。针对本题,员工在业余时间,利用自己的资源,搞了一项新发明,这个专利权属于员工本身,所以他可以将新发明卖给自己的公司。为了公司的利益,员工不能将它卖给与自己公司具有竞争关系的公司或是以入股的方式与他人注册新公司,这是违反职业道德的行为。正确的做法是反复向公司推荐,希望引起重视。


()也称概略定员标准,是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。

A:比例定员标准
B:综合定员标准
C:效率定员标准
D:设备定员标准

答案:B
解析:
综合定员标准,也称概略定员标准,是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。


薪酬标准档次的调整包括( )。


A."学变"晋档

B."职变"晋档

C."齡变"晋档

D.“技变"晋档

E.”考核"变档

答案:A,C,D,E
解析:
薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变“晋档、考核变档。


企业人力资源管理师考试真题及详解7辑 第5辑


(2019年5月)津贴和补贴的特点包括( )。

A.单一性
B.补偿性的劳动报酬
C.灵活性
D.综合性
E.及时性

答案:A,B,C
解析:
P301—306
津贴和补贴的特点包括补偿性的劳动报酬、单一性、较大的灵活性。


需求不足性失业的具体表现形式包括()。

A.摩擦性失业
B.结构性失业
C.增长差距性失业
D.周期性失业
E.季节性失业

答案:C,D
解析:
需求不足性失业具体表现为两种形式:①增长差距性失业,是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率,因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。②周期性失业,是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。@##


确定岗位评价要素和指标时,要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比,这体现了( )的原则。

A:少而精
B:综合性
C:可比性
D:重要性

答案:C
解析:
①少而精原则:工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当精良简化。②界限清晰便于测量的原则:对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的含义,使其内涵明确,外延清晰,范围合理。③综合性原则:要素及其所属评价指标的设计,一定要符合"用尽量少的指标反映尽可能多的内容"的要求,将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的指标项目。④可比性原则:在工作岗位评价指标体系的总体设计上,一定要坚持可比性原则。所谓"可比性"应当体现在:不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比,各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比,各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。


投射技术的特点不包括(  )。

A.测评结果的明确性
B.测评目的的隐蔽性
C.内容的非结构性与开放性
D.反应的自由性

答案:A
解析:
投射技术的特点包括:测评目的的隐蔽性;内容的非结构性与开放性;反应的自由性。


( )的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。
A.自力救济 B.社会救济
C.公力救济 D.社会救济和公力救济相结合

答案:A
解析:


招聘申请表的设计应从( )的角度出发,使用通俗的语言。


A.用人部门
B.招聘者
C.企业高层
D.申请者

答案:D
解析:
申请表要从申请者角度出发设计,为此,要将表中同类问题归为一组列在表中,且要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式,使用通俗的语言。


企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括()

A:安全第一
B:注重效率
C:预防为主
D:以人为本

答案:B
解析:
安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。


企业人力资源管理师考试真题及详解7辑 第6辑


( )最适合大型跨国公司。

A.企业系列企业集团
B.区域系列企业集团
C.横向结合型企业集团
D.控股系列企业集团

答案:D
解析:
暂无


采用投资策略的企业,适合的企业文化类型为( )。
A.官僚式+市场式 B.家族式+市场式 C.官僚式+家族式D.发展式+市场式

答案:D
解析:


说明劳动争议处理的原则与程序。


答案:
解析:

劳动争议处理的原则与程序分别为:


(1)劳动争议处理的原则


①在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则,劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据,以法律为准绳。


②当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则,劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位,具有平等的权利义务,不得偏袒任何一方,依法保护当事人的合法权益。


③及时处理,着重调解。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序,企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解,其他处理程序也都必须坚持先行调解,调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制:受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成,及时保护当事人的合法权益,防止矛盾激化。


(2)劳动争议处理的程序


①根据我国劳动立法的有关规定,当劳动争议发生时,争议双方应协商解决;


②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;


③不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;


④对仲裁裁决不服的,除法律规定的终局裁决外,当事人一方或双方则可申诉到人民法院,由人民法院依法审理并做出最终判决。



与内部EAP相比,外部EAP( )。

A.更节省成本
B.更了解企业及员工情况
C.不易获得员工信任
D.能提供更广泛的服务

答案:D
解析:
暂无


劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时,劳动争议诉讼当事人包括()。

A.劳动者
B.用工单位
C.劳务派遣单位
D.劳动争议仲裁委员会
E.劳动争议调解委员会

答案:A,B,C
解析:
P554@##


关于企业员工整体素质结构,下列说法正确的有(  )。

A.企业人力资源整体结构是一个多维的、多层次的、多要素的、动态的综合体
B.企业人力资源的整体结构决定了人力资源的整体素质
C.企业人力资源整体素质结构等同于员工个体素质的相加
D.考察和分析企业人力资源的整体素质,要从研究企业人力资源的整体结构人手
E.企业人力资源整体结构具体表现为年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构,以及生理心理素质结构

答案:A,B,D,E
解析:
A.企业人力资源整体结构是一个多维的、多层次的、多要素的、动态的综合体
B.企业人力资源的整体结构决定了人力资源的整体素质
C.企业人力资源整体素质结构等同于员工个体素质的相加
D.考察和分析企业人力资源的整体素质,要从研究企业人力资源的整体结构人手
E.企业人力资源整体结构具体表现为年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构,以及生理心理素质结构


(2016年5月)某公司是一家高科技生产企业,由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升,现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要,成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此,人力资源部根据公司发展需求,不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求,还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析,以使人力资源与公司发展需求相匹配。
请结合本案例,分析说明:
(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)
(2)企业进行培训需求分析时,可采用哪些分析方法?(9分)

答案:
解析:
P154—155
(1)员工培训需求分析一般包括三个层次,每个层次应该重点分析的内容如下:
①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上,培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析,确定参加培训的人员和培训内容。案例中,该公司为高科技生产企业,现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展,因此,该公司的培训人员为该公司所有在岗员工,培训内容为综合素质和技能培训。
②在组织层次上的培训需求分析(3分)
它是从客观的角度对组织近中期的目标,以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析,设计员工的培训计划。案例中,该公司处于扩张阶段,需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力,因此,培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围,发展学习型组织。
③在战略层面上的分析
战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上,而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如,未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中,该公司希望获得更加快速的发展,需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力,这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。
(2)培训需求分析的方法包括:
①培训需求分析的必要性分析方法(3分)
培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料,以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术,如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等,它是被动式的分析方法,即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中,企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析,可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。
②培训需求分析的整体性分析方法(3分)
培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法,不考虑是否有问题,而是根据企业的发展、市场及行业状况,综合进行分析,看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时,可以采取此类方法,通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结,及时的做出培训决策。
③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)
培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法,它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似,但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析,它只侧重于结果。因此,绩效差距分析法经常出现这种情况:确认个体问题时,整个组织系统没有被分析。案例中,企业如果发生某个个体问题时,可以根据此问题进行培训需求分析。


企业人力资源管理师考试真题及详解7辑 第7辑


绩效考评指标体系的设计程序一般可分为()步骤。

A.工作分析
B.理论验证
C.指标调研法
D.进行指标调查
E.进行必要的修改和调整

答案:A,B,D,E
解析:


在企业安全生产责任制度中,工人对本单位安全卫生()。

A:负全面责任
B:负直接责任
C:负安全卫生技术领导责任
D:承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务

答案:D
解析:
在企业安全生产责任制度中,工人对本单位安全卫生承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。


培训项目设计的原则不包括( )

A: 可操作性原则
B: 职业发展性原则
C: 因材施教原则
D: 反馈及强化性原则

答案:A
解析:
培训项目设计的原则包括:(1)因材施教原则。(2)激励性原则。(3)实践性原则。(4)反馈及强化性原则。(5)目标性原则。(6)延续性原则。(7)职业发展性原则。


员工激励的特点包括( ) 。

A 、 任何一种激励方法都不是万能的
B 、 激励不一定达到满意效果
C 、 员工做出相应反应需要一定时间
D 、 激励会产生直接反应
E 、 员工会马上对激励做出反应

答案:A,B,C
解析:
员工激励具有以下几个特点: ①激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果; ②要使员工对激励做出相应的反应, 通常需要一定的时问; ③任何一种刺激方法都不是万能的, 没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。


某企业上个季度的工时定额下降20个百分点,那么相应的产量定额提高率为( )。

A.25%
B.30%
C.35%
D.50%

答案:A
解析:
工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式,它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低,产量定额也就越高;反之亦然。其数量关


职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与,这属于( )。

A:组织参与
B:岗位参与
C:个人参与
D:合理化建议

答案:B
解析:
职工参与企业的民主管理有多种形式:①组织参与,职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理,如职工代表大会;②岗位参与,即职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与,如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制;③个人参与,即职工通过其个人的行为参与企业管理,如各类合理化建议、技术创新等。


建立劳动力市场工资指导价位是()通行的做法。

A:发达国家
B:发展中国家
C:市场经济国家
D:混合经济国家

答案:C
解析:
建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年开始在部分城市进行试点,目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城市,发布指导价位的职业(工种)已达几百个,且每年更新,成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系。