企业人力资源管理师考试真题及详解9章

发布时间:2021-08-06
企业人力资源管理师考试真题及详解9章

企业人力资源管理师考试真题及详解9章 第1章


员工素质测评中,特殊能力测评的主要内容包括()

A:文书能力
B:运动能力
C:操作能力
D:学习能力
E:机械能力

答案:A,C,E
解析:
员工素质测评中,特殊能力测评主要是指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评,这种测评具有专业特色与要求,主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。


关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体,它必须具备的条件是(  )。

A.定型化、结果化
B.定型化、行为化
C.定量化、结果化
D.定量化、行为化

答案:D
解析:
关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。即关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体,它必须是具备定量化和行为化的特征,否则无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。


下列做法中,符合职业纪律要求的有( )

A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯
B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求
C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩带安全帽作业
D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑

答案:A,C,D
解析:


劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。
A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业

答案:A
解析:


安全卫生认证制度的要点不包括(  )。

A.重大事故隐患认证
B.有关人员资格认证
C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

答案:A
解析:
安全卫生认证制度的要点为:①有关人员资格认证,如特种作业人员资格认证;②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证,如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等;③与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。


企业人力资源管理师考试真题及详解9章 第2章


工资集体协商一般情况下一年进行()。

A.一次
B.二次
C.三次
D.四次

答案:A
解析:


绩效考评方法在实际应用中,可能出现的偏误有()

A.分布误差
B.自我中心效应
C.个人偏见
D.优先和近期效应
E.标准误差

答案:A,B,C,D
解析:
绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误有:①分布误差;②晕轮误差;③个人偏见;④优先和近期效应;⑤自我中心效应;⑥后继效应;⑦评价标准对考评结果的影响。


(2017年11月)企业岗位薪酬体系以()为基础。

A.岗位调查
B.岗位分类
C.岗位分析
D.岗位评价

答案:D
解析:
P292-294
企业岗位薪酬体系以岗位评价为基础。


下列关于企业薪酬调查数据的说法不正确的是()。

A:可以忽略历史薪酬数据的收集
B:要收集货币薪酬数据
C:尽可能做到全面、深入、准确
D:要收集非货币薪酬数据

答案:A
解析:
薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确,还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。


薪酬日常管理是由()组成的循环。

A:薪酬预算
B:薪酬支付
C:薪酬调整
D:薪酬发放
E:薪酬提高

答案:A,B,C
解析:
本题考查的是薪酬日常管理的组成部分。


企业人力资源管理师考试真题及详解9章 第3章


人力资源在不同行业和部门之间的流动,主要是由于()而引发的。

A.生产方式改变
B.产业结构变化
C.产品的滞销
D.新产品的开发

答案:B
解析:
人力资源在不同行业和部门之间的流动,主要是由于产业结构变动而引发的人类历史上最重要的人力资源流动:从第一产业向第二产业的流动,从第二产业向第三产业的流动。


吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作,双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工,每月工资为1000元。2003年9月25日,吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤,经专科医院检查,诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。


2004年8月30日,吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。


2004年10月16日,双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议,自本调解书生效之日起7日内,俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元,吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元,吕某将工伤证交回,双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突然下降,到眼科医院治疗,被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。


2006年6月16日,区劳动争议仲裁委员会作出裁决,吕某不服裁决,遂向区人民法院起诉。在审理过程中,根据吕某申请。经双方当事人一致同意,委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为:被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系;被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间,吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元,交通费650元。本案在审理过程中,汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据,陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。


请结合本案例,分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。



答案:
解析:

本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件,牵涉到多个法律问题。


1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后,面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。①《工伤保险条例》规定,十级工伤可以解除劳动关系,但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此,吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿,这是符合法律规定的,体现了意思自治的原则,该赔偿协议应该是有效的。②按常理,吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系,该赔偿协议已经待到完全的履行,双方之间的纠纷应到此为止。


2)吕某的伤情在两年后发生了变化,其伤残等级提高到七级。①双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变,相较不同伤残等级所应享受的待遇,原赔偿协议明显存在缺陷,失去了客观存在的基础。②由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准,故原赔偿协议由有效转为无效,俱乐部也因此不能免除赔偿责任。


3)双方解除劳动关系后旧伤复发,吕某能否得到赔偿。①依《工伤保险条例》规定:经劳动能力鉴定委员会复查鉴定,工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的,自作出劳动能力鉴定结论次月起,其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。②尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的,但从立法的目的、立法的宗旨去认识,不应生搬套用法律规定,应遵从凡工伤者应得到救济的原则。


4)吕某旧伤复发适用的赔偿标准。①因双方已经不存在劳动关系,适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿,也是基于双方原有的劳动关系,既然双方曾就该问题达成过协议,只是赔偿的前提发生了变化,那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。②它再次体现了司法的公平与正义。



某公司是一家高科技生产企业,随着公司的规模持续扩张和经济效益稳步提升,公司高层逐渐感觉到现有员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要。这将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈,于是公司决定将全面提升员工素质和技能作为长期关注的重点。人力资源部根据公司发展需求,重新修订了现有岗位的任职要求,同时向所有部门和员工下发了培训需求调查问卷,拟在培训需求分析调查的基础上,进行培训项目的设计,并迅速开展了一系列的培训活动。
  请结合本案例回答以下问题:
  (1)说明基于培训需求分析的培训项目设计的基本程序。(5分)
  (2)在培训项目设计中,制定培训方案应达到哪些基本要求?(12分)

答案:
解析:
(1)基于培训需求分析的培训项目设计的基本程序具体如下:
  ①明确员工培训目的。企业在制定员工培训计划的时候,既要考虑短期目标,又要考虑未来的长期目标,并将两者有机地结合起来。
  ②对培训需求分析结果的有效整合。做好培训需求调查与分析包括两个方面:
  a.对于组织层面的培训需求调查与分析,要使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需新知识、新技术的传授,又能着眼于企业未来的发展。
  b.对于员工层面的培训需求调查与分析,更多地以问卷调查法和面谈法为主,调查中应该包括的信息有理想工作绩效、实际工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能原因及解决问题的可能途径。
  ③界定清晰的培训目标:
  a.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。
  b.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。
  c.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。
  总之,培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。
  ④制订培训项目计划和培训方案:
  a.制订培训项目计划和培训方案时需要明确各培训项目信息,包括明确方案涉及的培训项目、评估现有的培训资源等。培训项目计划应包含:培训目的、培训目标、受训人员和内容、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训师。
  b.培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案,反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。一个完整的培训方案包括三个方面的基本要求:培训目标对受训者传达的意图;组织对受训者的希望;受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
  ⑤培训项目计划的沟通和确认:
  a.要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持,以便落实培训计划。
  b.要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。
  (2)培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案,反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。培训项目明确地表达了组织对受训者接受相关培训之后,在行为表现和业绩方面应该达到的成果。
  一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求:
  ①培训目标对受训者传达的意图。项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后,能够做什么、在什么条件下去做,以及做到什么程度。包括:a.受训者在培训后应该表现出的行为;b.受训者经过培训应该表现出的工作业绩;c.评估培训后产生业绩的标准。
  ②组织对受训者的希望。包括:a.组织希望受训者在培训结束后能够做什么;b.组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为;c.组织希望受训者的业绩达到什么标准。
  ③受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。确定培训项目目标并准确表达出来是一项十分重要的任务。培训项目能否真正对受训者的绩效产生影响,与培训项目的目标设置息息相关。


简要说明人力资源管理部门在绩效管理工作中负有的主要职责。

答案:
解析:
人力资源管理部门在绩效管理工作中负有的主要职责:
(1)设计、试验、改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。
(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。
(3)宣传企业绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。
(4)督促、检查、帮助各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员。
(5)收集反馈信息,包括存在的问题、难点、批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施。
(6)根据绩效管理的结果,制订相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策。


以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是(  )。


A.设计和实施的费用比较低

B.将关键事件和等级评价有效地结合

C.绩效评价的等级是5~9级

D.是关键事件法的进一步拓展和应用

答案:A
解析:
本题考查的是行为锚定等级评价法的相关知识。


企业人力资源管理师考试真题及详解9章 第4章


选项中属于岗位深度扩大法的是( )。

A.充实岗位工作内容
B.延长加工周期
C.增加岗位的工作内容
D.包干负责

答案:A
解析:
为了改进岗位设计的水平,还可以采用深度扩大法,它包括以下五种具体的形式:
(1)岗位工作纵向调整。(2)充实岗位工作内容。
(3)岗位工作连贯设计。
(4)岗位工作轮换设计。
(5)岗位工作矩阵设计。


(  )设计与绩效管理程序设计,两者相互制约、相互影响、相互作用,缺一不可。

A.绩效管理制度
B.绩效管理目标
C.绩效管理内容
D.绩效管理方法

答案:A
解析:
绩效管理制度设计与绩效管理程序设计,两者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。


煤矿企业的综合应急预案和专项应急预案除按照前述的规定报安全生产监督管理部门和有关主管部门备案外,还应当抄报所在地的()。

A.煤矿安全监察机构
B.政府煤矿安全监察机构
C.地方政府煤矿安全监察机构
D.县镇煤矿安全监察机构

答案:A
解析:
煤矿企业的综合应急预案和专项应急预案除按照前述的规定报安全生产监督管理部门和有关主管部门备案外,还应当抄报所在地的煤矿安全监察机构。


以下对人力资本的理解不正确的是()。

A:人力资本是活的资本
B:人力资本凝结于劳动者体内
C:人力资本是有形资本
D:人力资本内含一定经济关系

答案:C
解析:
C项,人力资本是无形的。人力资本以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动方能体现出来。


(2015年5月)员工素质测评量化的主要形式包括( )

A.类别量化
B.横向量化
C.模糊量化
D.纵向量化
E.比例量化

答案:A,C,E
解析:
P120-124
素质测评的量化技术,从理论上说,具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。


企业人力资源管理师考试真题及详解9章 第5章


( )包括行为者所处的各种环境和机遇,所从事的工作的特点和难度,以及工作与人的相互作用,他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。

A: 知觉
B: 内因
C: 外因
D: 归因

答案:C
解析:
内因即内在原因,是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素,包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等;外因即外在原因,是指导致行为或事件的外部因素,包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度,以及工作与人的相互作用,他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。


考评者培训的时间一般在()。

A:修改绩效考评办法后
B:进行绩效考评前
C:管理者刚卸任时
D:管理者刚到任时
E:在进行日常管理技能培训的同时

答案:A,B,D,E
解析:
本题考查的是考评者培训时间的选择。教材中一共列举了四个进行考评的时机。


劳动关系的调整方式。

答案:
解析:
依据调节手段的不同,劳动关系的调整方式主要分为七种,即通过劳动法律、法规对劳动关系的调整,劳动合同规范的调整,集体合同规范的调整,民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的调整,企业内部劳动规则(规章制度)的调整,劳动争议处理制度的调整、国家劳动监督检查制度的调整等。


一个工人在一个工作班(8小时工作时)内应完成40件产品(40件/工日),假定班产量定额提高到60件/工日,则产品单件工时定额减少到()工分/件。


A.6

B.8

C.12

D.24

答案:B
解析:


劳动法的基本原则包括()。

A:物质帮助权原则
B:适用性原则
C:劳动关系民主化原则
D:灵活性原则
E:保障劳动者劳动权的原则

答案:A,C,E
解析:
根据《宪法》和《劳动法》的有关规定,可以将劳动法的基本原则归纳为:①保障劳动者劳动权的原则;②劳动关系民主化原则;③物质帮助权原则。


企业人力资源管理师考试真题及详解9章 第6章


某办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止,由于均衡的工作量和明确的责任,该办公室一直运转平稳。从去年开始,主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。当他们找到主任讨论这些争执时,可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。由于打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。另一方面,秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。而档案管理员则强调他们不应承担任何额外的职责,因为他们的薪水没有反映额外的责任。这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而,从那以后由于实施了计算机系统,因此,绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化,但这些变化一直未被写入书面材料之中。


请根据本案例,回答以下问题:


(1)岗位分类的基本功能是什么?(4分)


(2)岗位分类的基本要求有哪些?(1 0分)


(3)岗位分类的缺陷有哪些?(9分)


答案:
解析:

(1)岗位分类的基本功能体现在两点:一是岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯;(2分)二是实行岗位分类,为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据。


(2分)


(2)岗位分类的基本要求是:一是根据系统性原则,按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类;(2分)二是岗位分类的结构要合理;(2分)三是岗位分类的依据,是客观存在的“事”;(2分)四是岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别;(2分)五是岗位分类一般是静态分类。(2分)


(3)岗位分类的缺陷有:一是岗位分类的适用范围相对较窄;(3分)二是岗位分类结构的严密性,可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便;


(3分)三是岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力,程序也较为复杂,而且整个过程要由有经验的专家参与。(3分)



组织持续学习文化的工作创新项目不包括()。

A.工作中经常要考虑解决问题的不同方法
B.工作中经常要考虑解决问题的新方法
C.工作中能够思考和探讨新观念、新方法,以提高工作绩效
D.同事愿意听取新的观点

答案:B
解析:


工资支付无论采取哪种形式,都应做到()。

A.与员工的岗位职责挂钩
B.与工作业绩和实际贡献挂钩
C.形成重实绩的分配激励机制
D.形成重贡献的分配激励机制
E.形成重创新的鼓励机制

答案:A,B,C,D
解析:
灵活多样的工资支付形式。企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式,如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等。无论哪一种形式,都应与员工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩,真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。


企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式,包括()等。

A.计件工资
B.浮动工资
C.承包工资
D.工程一次性工资
E.营销人员的销售收入提成

答案:A,B,E
解析:
企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式,如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等。


劳动定额发展的趋势为()。

A:科学化
B:标准化
C:现代化
D:系统化
E:一体化

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是劳动定额的发展趋势。


企业人力资源管理师考试真题及详解9章 第7章


下列选项中不属于组织工作实施原则的是()。

A:明确责任和权限原则
B:先定员再定岗原则
C:合理分配职责原则
D:管理系统一元化原则

答案:B
解析:
本题考查的是组织工作实施的原则。


不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。

A:补偿式
B:多重式淘汰
C:结合式
D:领导决定式

答案:A
解析:
补偿式中不同测试的成绩可以互为补充,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。B项,多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格;C项,结合式中有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的,应聘者通过淘汰性的测试后,才能参加其他测试;D项,领导决定式是领导作为录用人员的决定因素。


在考评量表中测量水平最高的量表是( )

A: 等距量表
B: 名称量表
C: 比率量表
D: 等级量表

答案:C
解析:
比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。


在面试过程中,应聘者通常希望()。[2013年5月三级真题]

A:创造融洽的会谈气氛
B:充分了解自己所关心的问题
C:被理解、被尊重,被公平对待
D:决定是否愿意到该单位工作
E:有足够时间向考官说明自己具备的条件

答案:A,B,C,D,E
解析:
在面试过程中,应聘者的目标包括:①创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平;②有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;③希望被理解、被尊重,并得到公平对待;④充分地了解自己关心的问题;⑤决定是否愿意来该单位工作等。


()是量表在测量上一种最低的形式。

A:等级量表
B:等距量表
C:名称量表
D:比率量表

答案:C
解析:
名称量表是量表在测量上一种最低的形式,它根据一般原则指派给事物某一类别的数字或者其他标志,仅仅是符号或称呼,没有任何数量大小的含义。


企业人力资源管理师考试真题及详解9章 第8章


人际关系发展的第一阶段是()

A:试验和探索阶段
B:选择或定向阶段
C:加强阶段
D:融合阶段

答案:B
解析:
研究发现,人际关系可以沿着预计的轨道发展。通常在建立人际关系时会经过五个阶段,每个阶段都有特定的沟通特点。其中,第一阶段是选择或定向阶段,第二阶段是试验和探索阶段,第三阶段是加强阶段,第四阶段是融合阶段,第五阶段是盟约阶段。


在职业活动中,践行“节约”规范的具体要求包括(  )。
A. 爱护公物
B. 节约资源
C. 艰苦奋斗
D. 节衣缩食

答案:A,B,C
解析:


下列属于品质特征型的考评指标的有( )。

A.兴趣爱好
B.语言表达能力
C.自学能力
D.人际关系
E.专业能力

答案:A,B,C,D
解析:
品质特征型考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的体系,其考评指标主要有:性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、思想政策水平,等等。


在编制工资表时,要求( )


A.反映应发工资,实发工资

B.反映应发工资,实发工资,应扣工资

C.反映应发工资,实发工资,基本工资

D.反映应发工资,实发工资,应扣款项目

答案:D
解析:
编制工资表,要求把工资的所有数据全部设计一并包括在工资表中。通常每个员工的工资均由两部分组成:实发工资=应发工资-应扣款=应发工资-(代扣款+直接扣款+代缴款)。


从业人员坚守工作岗位的要求包括( )。

A.遵守规定 B.履行职责 C.临危不惧 D.灵活机动

答案:A,B
解析:


企业人力资源管理师考试真题及详解9章 第9章


组织公正与报酬分配的原则不包括()。[2010年5月三级真题]

A:分配公平
B:程序公平
C:互动公平
D:法律公平

答案:D
解析:
组织公正与报酬分配的原则包括:①分配公平,是指分配的结果和数量是否公平,这是组织报酬体系设计和实施的第一原则;②程序公平,是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性;③互动公平,是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公平。


在选择具体的绩效考评方法时,应当考虑(  )。

A.管理成本
B.工作实用性
C.工作责任
D.工作适用性
E.能力素质

答案:A,B,D
解析:
在选择确定具体的绩效考评方法时,应考虑:①管理成本;②工作实用性,即所设计的考评方法必须切实可行,便于贯彻实施;③工作适用性,是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性,切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。


简述解决企业人力资源过剩的方法。 [2012年5月二级真题]


答案:
解析:

人力资源过剩是指人力资源供过于求的状况,这是我国现在企业面临的主要问题,是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决这个问题的常用方法有以下几种:


(1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。


(2)合并和关闭某些臃肿的机构。


(3)鼓励提前退休或内退,对一些接近而还未达退休年龄者,应制定一些优惠措施,如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的企业,还可一次性发放部分奖金(或补助),鼓励提前退休。


(4)提高员工整体素质,如制订全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训,为企业扩大再生产准备人力资本。


(5)加强培训工作,使企业员工掌握多种技能,增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业,同时,可拨出部分资金,开办第三产业。


(6)减少员工的工作时间,随之降低工资水平,这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。


(7)采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务,企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样,都是减少员工工作时间,降低工资水平。


总之,在制定人力资源供求的政策措施过程中应具体情况具体分析,制定出相应的人力资源部门或业务规划,使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。



在岗位评价中,( )评价的是岗位的劳动卫生状况。

A:劳动责任
B:劳动技能
C:劳动强度
D:劳动环境

答案:D
解析:
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度,主要包括粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度。


人力资源规划的内部环境包括()。

A:企业的行业特征
B:科技环境
C:企业的发展战略
D:企业文化
E:企业自身的人力资源及人力资源管理系统

答案:A,C,D,E
解析:
人力资源规划的内部环境包括:①企业的行业特征;②企业的发展战略;③企业文化;④企业自身的人力资源及人力资源管理系统。B项属于外部环境。