2021企业人力资源管理师考试真题及详解7节

发布时间:2021-06-28

2021企业人力资源管理师考试真题及详解7节 第1节


()是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述一规定。

A:标度
B:误差
C:标准
D:标准差

答案:C
解析:
标准是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的划分方式包括:①从标准表示的形式来看,有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种;②根据测评指标操作的方式来划分,则有测定式与评定.两种。


撰写培训评估报告时,错误的做法是()。

A:要对所有受训人员进行调查
B:尽量实事求是地呈现评估结果
C:附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料
D:当评估方案持续时间超过一年时,需要作中期评估报告

答案:A
解析:
调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性,必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题,避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。


胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作,双方约定合同期2年。2001年7月,公司安排胡某外出培训2个月,双方同时签订培训协议,约定培训后胡某须为公司服务5年,不满5年应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。2002年5月8日胡某按合同约定提前1个月告知公司到期不再续签劳动合同,公司则要求胡某赔偿培训费,双方发生争执,公司没有发放胡某5月份工资。胡某为此以第二次公休假(即带薪年休假)和扣发工资的双重理由不再上班。公司在劳动合同即将到期的情况下提起申诉,要求胡某按培训协议返还培训费损失,胡某则提起反诉,要求公司支付克扣的工资。


公司认为,按企业的规章制度,公休假需填报请假单,并经主管批准,方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下,擅自安排休假是违规行为,理应不能支持,并承担违规责任。胡某不愿意续签劳动合同,就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外,培训协议是双方自愿签订的,按此协议规定培训后须为公司服务5年,不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金,所以不发5月份工资是事出有因的。


胡某认为,在公休假前曾向主管口头提出,被允准后才休假的,且以前公休假也是这样办理的,应该无过错。再说,劳动合同即将到期,按本人公休假时间安排正好到合同期终止。公休假是国家规定的,理应享受,个人的合法权利应该得到保护。5月份工资是本人劳动所得,享受公休假工资也是合法的,公司均无理由拖欠不发,且享受公休假后,劳动合同到了终止期,培训协议也是无效的。


通过审理,仲裁委根据胡某的实际履行期和培训协议约定服务期限,做出了胡某返还公司培训费和公司支付胡某5月份工资的裁决。


请回答以下问题:


(1)在劳动合同为期2年的情况下,能否享受第二次带薪年休假待遇?


(2)在劳动合同即将到期的情况下,双方曾经签订过的培训协议中约定的赔偿条款是否有效?



答案:
解析:

(1)《劳动法》第45条规定“劳动者连续工作1年以上,享受带薪年休假”。但劳动者应该正确理解《劳动法》第45条的精神。胡某在公司工作一年后已经享受了第一次年休假,在劳动合同为期2年的情况下,胡某想在终止合同前第二次享受带薪年休假,显然有悖于《劳动法》第45条的精神。以此推理,被诉人想要第二次享受带薪年休假,必须在申诉人处连续工作2年以后。另外,胡某在劳动合同即将到期的情况下,未经书面提出休假的请求,擅自实行休假,违反了公司的请假制度规定,理应不予支持。


(2)关于培训费依约赔偿一事,由于被诉人没有享受第二次年休假的条件,在劳动合同未到期的情况下,擅自休假变为擅自解除合同,这是一种违约行为。另外,虽然双方的劳动合同到期了,但根据培训协议的约定,胡某还应当有4年的服务期,公司并没有放弃要求胡某履行服务期义务的权利,因此,胡某提出不续签劳动合同后,公司当然有权要求胡某按培训协议约定赔偿培训费损失。



员工素质测评中,能力测试的类型主要有(  )。

A.创造力测试
B.特殊能力测评
C.学习能力测评
D.综合能力测评
E.一般能力测评

答案:A,B,C,E
解析:
本题考查的是员工素质测评中能力测试的类型。


岗位评价要素的特征不包括()。

A:共通性
B:显著性
C:可观察性
D:可衡量性

答案:B
解析:
总的来讲,所选用的岗位评价因素,应该能够适用于组织中的全部岗位,或大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后,各因素必须是可观察到的,可以衡量的。


企业生产率的测定指标,按照其构成的不同,可以分为()。

A:单要素生产率
B:多要素生产率
C:劳动生产率
D:全要素生产率
E:动态生产率

答案:A,B,D
解析:
企业生产率的测定指标有不同的分类标准,主要包括:①按照其构成的不同,可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率三类指标。②按照实际投入的资源不同,可以有劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率、直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标。③按照对比的基础不同,还可以分为静态和动态生产率。


在面试过程中,面试考官可以考察应聘者()。[2012年11月三级真题]

A:相关知识的掌握程度
B:判断、分析问题的能力
C:衣着外貌、风度气质
D:应聘者现场的应变能力
E:是否符合岗位的要求

答案:A,B,C,D,E
解析:
在面试过程中,代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈:①根据应聘者对所提问题的回答情况,考查其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力;②根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌、风度气质、情态表现,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。


2021企业人力资源管理师考试真题及详解7节 第2节


在()的情况下,可能会采用降职这一方式。

A . 希望能培养员工多个方面的能力
B . 考虑辞退一名管理者之前需采用一些过渡措施
C . 员工对某一职位产生职业倦怠,希望从事其他工作
D . 企业需要减少组织结构层次,对一部分职位进行调整
E . 员工工作效率开始下降,不再胜任当前工作,且未来难以改变

答案:B,E
解析:
BE P204


随着工人的人数不断增加。刚开始产量会增加,但人数增加到一定数量后。每增加一个工人,工人所分摊到的设备数量减少,该理论说明( )。

A: 劳动边际生产力为正
B: 劳动边际生产力为负
C: 劳动边际生产力递增
D: 劳动边际生产力递减

答案:D
解析:
劳动边际生产力递减是指,随着工人的人数不断增加,刚开始产量会增加,但人数增加到一定数量后,每增加一个工人,工人所分摊到的设备数量减少,从而每一单位劳动力的产品数量减少,追加的新工人的边际生产力递减,最后增加的工人的边际生产力最低。


()是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。[2012年5月三级真题]

A:岗位研究
B:工作研究
C:工作分析
D:定岗定员

答案:A
解析:
岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说,它是以各类劳动者的工作岗位为对象,采用科学的方法,经过系统的岗位调查、岗位信息采集以及工作岗位分析与评价,制定工作说明书、岗位规范等人事文件,为员工的招聘、录用、考评、培训、晋升、调配、薪酬、福利和奖惩提供客观依据的过程。


对摩擦性失业表述正确的是(  )。

A.它是一种正常性失业
B.它是一种岗位变换之间的失业
C.它是高效率利用劳动资源的需要
D.它是动态性市场经济的一个自然特征
E.它表明劳动力经常处于流动过程之中

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是摩擦性失业的特点。


组织公正与报酬分配的原则不包括()

A:分配公平
B:程序公平
C:互动公平
D:法律公平

答案:D
解析:
组织公正与报酬分配的原则包括分配公平、程序公平和互动公平。而D项法律公平非组织公正与报酬分配的原则。故选D项。


关于劳动法的监督检查制度,说法不正确的是( )。

A:它规定了劳动关系的调整规则
B:它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则
C:它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施
D:各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的

答案:A
解析:
劳动法的监督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别主要是以下三方面:第一,其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式,而劳动法的监督检查制度主要规定以何种手段实现和保证劳动法律制度的实施;第二,其他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据,而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则;第三,各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的。


集团设立的业务公司主要有( )等。

A.进出口贸易公司 B.产品销售服务公司
C.物资供应公司D.运输公司 E.财务公司

答案:A,B,C,D,E
解析:


2021企业人力资源管理师考试真题及详解7节 第3节


以下属于以劳动标准文件的表现形式划分的是( )。

A.劳动法律
B.劳动行政法规
C.劳动规章
D.定性标准
E.定量标准

答案:A,B,C
解析:
由于劳动标准对象和劳动标准制定主体的多样性,使劳动标准具有不同的表现形式。以劳动标准文件的表现形式划分,主要为劳动法律、劳动行政法规(包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规)、劳动规章、正式解释(立法、司法、行政解释)、集体合同、企业劳动规则等;以劳动标准制定技术划分,主要为定性标准和定量标准等。


集体合同的特征包括(  )。

A.合法性和法律约束性
B.主体平等性和意思表示一致性
C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议
D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订
E.集体合同是定期的书面合同,其生效需经特定程序

答案:A,B,C,D,E
解析:
集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外,还具有以下特点:集体合同是整体性规定劳动条件的协议;工会或劳动者代表职工一方与企业签订;集体合同是定期的书面合同,其生效需经特定程序。


以下关于工作岗位分析作用的说法,错误的是( )

A: 为岗位评价提供重要的依据
B: 激发员工的积极性与主动性
C: 使员工明确自己的工作职责
D: 能揭示出工作中的薄弱环节

答案:A
解析:
工作岗位分析的作用包括:(1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(2)为员工的考评、晋升提供了依据。(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。(4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。(5)是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。


(  )是绩效管理的核心。

A. 绩效考评
B. 绩效辅导
C. 绩效沟通
D. 绩效监控

答案:C
解析:
绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。


在考评量表中测量水平最高的量表是()

A:等距量表
B:名称量表
C:比率量表
D:等级量表

答案:C
解析:
比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。


简述多维立体组织结构的主要优点

答案:
解析:
①能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题,从而减少部门间的摩擦,互通信息,集思广益,共同决策;
②能够最大限度满足客户的要求;
③在分权的基础上,能够确保职能目标的实现;
④使人力资源在多种产品线之间灵活共享;
⑤能适应不确定性环境的变化,进行复杂决策的需要;
⑥它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。


生活自理障碍分为三个等级,具体为()。

A:生活完全可以自理
B:生活完全不能自理
C:生活大部分不能自理
D:生活部分不能自理
E:生活小部分不能自理

答案:B,C,D
解析:
本题考查的是生活自理障碍的三个等级。


2021企业人力资源管理师考试真题及详解7节 第4节


分析薪酬战略的影响因素。

答案:
解析:
(1)企业文化与价值观。企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。因此,企业在构建薪酬战略过程中,应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。
(2)社会、政治环境和经济形势。企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素,这些因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。
(3)来自竞争对手的压力。当确立薪酬战略时,如何评价来自企业竞争对手的压力显得日益重要。
(4)员工对薪酬制度的期望。企业制定薪酬制度时,往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好。例如,年老的高薪员工可能希望享受应得的福利保险,以此来减轻个人所得税的支付;而青年员工则需要大量现金来购房、购车、养活一家人或者研修新专业,以求获得更高的学位;年富力强的双职工家庭也许更愿意把钱用于抚养小孩、汽车保险、财务咨询或其他福利;家里上有老人下有小孩的中年员工则希望家庭成员得到更多的照顾和实惠等。由于员工个人的态度、偏好和需求的多样性,使企业在薪酬结构形式的决策上面临诸多的困难和问题,需要认真地加以解决。
(5)工会组织的作用。企业薪酬战略的制定还必须充分考虑工会组织的要求。在不同的国家里,工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。例如在欧洲,工会是薪酬决策的主角,是任何薪酬策略必须考虑的因素。特别应当强调的是,企业制定薪酬策略时,一定要重视工会的作用。
(6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。回顾20世纪80年代以来我国国有企业改革的艰难历程,可以发现,我国国有企业的改革是从工资分配制度、劳动人事制度和社会保险制度开始的。而这三大制度的改革,最早又是从工资分配制度开始的。其改革重点主要是要解决国家与企业、企业与员工的两级分配问题。我国国有企业在长期的实践活动中积累了丰富的经验,并创造了一系列新型的企业工资分配制度。企业工资制度改革的实践也充分证明,员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题。它不仅涉及全员的切身利益,也关系到企业产品和服务的成本与竞争能力。薪酬问题如果解决得好,就有利于调动员工积极性、主动性和创造性,挖掘各种生产的潜力,提高劳动生产率;如果解决得不好,就会影响企业员工队伍的稳定性,难以吸引并留住优秀专业人才和业务骨干,丧失企业人力资源的竞争优势。


下列关于日清日结法的表述,正确的有()

A:是一种目标管理方法
B:可有效提高工作效率
C:将PDCA周期压缩至一周时间
D:可提高工作有效性和及时性
E:是一种静态、固化的绩效考评方法

答案:A,B,D
解析:
日清日结法,即OEC法,它是一种动态优化的目标管理方法。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天,对反映出来的问题随时进行纠偏,使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除,减少了损失和浪费,提高了质量和效率,提高了管理工作的及时性和有效性。最主要的是可以提高工作效率,通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮,有效地克服了人们的心理惰性。本考点在新教材中已删除。


《劳动合同法》规定,从事同类业务的竞业限制期限不得超过( )。

A.一年
B.两年
C.三年
D.五年

答案:B
解析:
暂无


以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是(  )。

A.人力资源预测是人员规划的一部分
B.人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分
C.人力资源的增量预测,即预测劳动力市场中的过度供给
D.人力资源的存量预测,即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动

答案:C
解析:
人力资源增量主要是指,随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。


选项中属于责权利一致要求的是()。

A:首脑负责制
B:直线——参谋制
C:岗位责任制
D:一级管一级

答案:C
解析:
责权利一致的要求是:①建立岗位责任制;②赋予管理人员的责任和权力相对应;③责任制度的贯彻落实,还必须同相应的经济利益挂钩。


下列管理行为或管理意图中,(  )易造成绩效考评的苛严误差。

A.主管为了缓和与员工的关系
B.拟扩大提薪或奖励人数比例
C.为有计划地减员提供证据
D.惩罚那些不服管理的员工
E.设定了高水平的绩效评定标准

答案:C,D,E
解析:
P362
苛严误差原因:①可能是因为评定标准过高造成的;②惩罚那些难以对付不服管理的人;③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;④压缩提薪或奖励人数的比例;⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
知识点:绩效考评的误差
七类误差的概念及举例
宽厚误差、苛严误差的原因及带来的后果
晕轮误差的纠正方法


企业人力资源外部环境分析的目的是:全面地了解和掌握()及其变化的总趋势,并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会(发展的机遇)和威胁(面临的风险)。

A.社会环境状况
B.劳动市场环境状况
C.劳动力就业形势
D.外部环境的状况

答案:D
解析:


2021企业人力资源管理师考试真题及详解7节 第5节


行为导向型主观考评的方法包括(  )。

A. 排列法
B. 成对比较法
C. 强制分布法
D. 关键事件法
E. 结构式叙述法

答案:A,B,C,E
解析:
行为导向型主观考评方法主要包括:①排列法;②选择排列法;③成对比较法;④强制分布法;⑤结构式叙述法。D项,关键事件法属于行为导向型客观考评的方法。


下列各选项属于直线制组织结构优点的是( )。

A.责权关系明确
B.横向联系少,内部容易协调
C.信息沟通迅速,管理效率高
D.组织内部缺乏横向交流
E.缺乏专业化分工

答案:A,B,C
解析:
直线制结构的优点是结构简单,指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率高。


以下关于绩效差距分析模型的说法,不正确的是( )。

A:绩效差距分析是一种全面分析方法
B:需求分析阶段的任务是寻找绩效差距
C:包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段
D:发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方

答案:A
解析:
绩效差距分析方法的策略与全面任务分析方法相似,但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。环节如下:①发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。②预先分析阶段。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。


现代企业人力资源管理体系的特点是()。

A.以提高核心竞争力为主导
B.以可持续发展为目标
C.具有指向性
D.具有系统性
E.具有可行性

答案:A,B,C,D,E
解析:


劳动争议处理的原则不包括()。

A:合议原则
B:合法原则
C:公正原则
D:及时处理原则

答案:A
解析:
劳动争议处理原则包括:①及时处理,着重调解;②在查清事实的基础上依法处理,即合法原则;③当事人在适用法律上一律平等,即公正原则。


绩效管理总流程设计的准备阶段需要解决的问题有( )。

A.谁来考评,考评谁
B.考评什么,如何进行衡量和评价
C.采用什么样的方法
D.如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情
E.考评的结果是什么

答案:A,B,C,D
解析:
绩效管理总流程设计的准备阶段是绩效管理活动的前提和基础,需要解决四个基本问题:①明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系,正确地回答“谁来考评,考评谁”;②根据考评的具体对象,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系,明确地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”;③根据绩效考评的内容,正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法”的问题;④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情”。


集体合同在履行过程中,()应承担更多的监督检查责任,也可以与公司协商,建立集体合同履行的联合监督检查制度。

A:企业上级主管部门
B:企业工会
C:企业各级领导
D:企业法定代表人

答案:B
解析:
集体合同在履行过程中,企业工会应承担更多的监督检查的责任,也可以与企业协商,建立集体合同履行的联合监督检查制度。发现问题,及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况;工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况;职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。


2021企业人力资源管理师考试真题及详解7节 第6节


EVA是一项( )类绩效评价指标。

A、财务
B、客户关系
C、内部管理
D、人力资本

答案:A
解析:
此题考核EVA的性质。 EVA是一项(财务)类绩效评价指标。


渠道的(  )就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。

A.长度
B.宽度
C.层次数目
D.多重性

答案:A
解析:
渠道的长度就是产品从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。?


无领导小组讨论的缺点有(  )。

A.对评价者和测评标准要求较高
B.题目的质量影响测评质量
C.被评价者行为仍然有伪装可能
D.需要准备大量的测评题目
E.应聘者的表现易受同组其他成员影响

答案:A,B,C,E
解析:
无领导小组讨论的缺点主要有:①题目的质量影响测评的质量;②对评价者和测评标准的要求较高;③应聘者表现易受同组其他成员影响;④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。


在沙盘推演的评价阶段,考官考察的维度包括()等。

A.经营管理知识掌握的程度
B.决策能力
C.团队合作能力
D.沟通能力
E.判断能力

答案:A,B,C,D,E
解析:
考官在这个阶段,根据被试者在整个游戏过程中的表现进行打分。考察的维度包括经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。优胜小组的成员将得到更高的分数。小组得分加上个人得分成为最后的个人得分。


绩效管理系统的结构方式是横向分工与( )。
A.整体分工 B.纵向分工 C.纵向分解 D.横向分解

答案:C
解析:


员工直接上级的作用主要体现在()方面。

A.日常工作中一般是由直接上级对员工进行评估
B.直接上级可以通过不同工作任务的分派来使员工发挥自己的能力
C.直接上级还可以充当顾问的角色
D.直接上级可以利用他们的“关系网”,为员工在组织内的职业生涯发挥积极作用
E.直接为员工的职业生涯发展提供咨询

答案:A,B,C,D
解析:


战略性绩效管理的特点包括( )

A.体现组织的战略性
B.战略管理与绩效考核的协同性
C.组织内绩效目标的一致性
D.完整的绩效管理过程
E.实现企业价值最大化

答案:A,B,C,D
解析:
战略性绩效管理的特点:1.体现组织的战略性。2.战略管理与绩效考核的协同性。3.组织内绩效目标的一致性。4.完整的绩效管理过程。


2021企业人力资源管理师考试真题及详解7节 第7节


企业战略的实质是实现()之间的动态平衡。

A:外部环境
B:内部环境
C:企业实力
D:战略目标
E:长远发展

答案:A,C,D
解析:
企业战略是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上,通过一系列科学决策的程序绘制出来的,是企业经营思想的集中体现,其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。


下列关于用人单位内部劳动规则的说法,错误的是()

A:只在本单位内适用
B:以员工为制定主体
C:由劳动者参与制定
D:是企业和劳动者的共同行为规范

答案:B
解析:
用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体,以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式,只在本单位范围内适用。它是企业和劳动者共同的行为规范。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。


某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工,现有A、B、C、D四项任务,在现有生产技术及组织条件下,每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分配方案,以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务需要的总工时。?

答案:
解析:
具体计算过程如下:
(1)以各个员工完成各项工作的时间构造矩阵,得到矩阵一。

(注:“盖0”线的画法不唯一,如上述情况,可以画横线,也可以画竖线)
说明:由于①进行约减时,可以进行行约减,也可以进行列约减;②“盖0”线的画法不唯一。因此,计算过程不唯一,最终矩阵的形式也不唯一。但是,最终的配置结果相同。
(4)求最优解。
①找只含一个“0”的行或列,将其打√。
②将其对应的行或列的其他“0”打×。
求解结果如矩阵四所示,即工人甲负责任务C,工人乙负责任务A,工人丙负责任务B,工人丁负责任务D,参照表2—2员工完成任务时间汇总表,得出表2—3所示的员工配置最终结果。

即:甲、乙、丙、丁四位员工完成任务需要的总工时为:5+8+9+12=34(工时)。


在使用关键事件法时,(  )。

A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

C.考评的内容是员工的短期表现

D.用来加以区分工作行为的重要程度

答案:A
解析:
A项:关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B项:关键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件,在评定一个员工的工作行为时,可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。C项:关键事件法考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内的整体表现。D项:关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。


职业生涯规划的影响因素包括()。

A.员工的自我评价
B.企业对员工的评价
C.组织对员工所进行的评价指导
D.向员工传递职业机会
E.对员工进行职业指导

答案:A,B,D,E
解析:


人力资本的有形支出中最主要的投资形式是( )。


A.保健支出

B.收集劳动力价格等收入的信息支出

C.劳动力国内流动(移居)支出

D.教育支出

答案:D
解析:


如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业,但一些如影视、餐饮企业老板看重了你 的潜质,他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇,你会( )。


A.进行综合比较 B.重点在工资收人方面进行比较
C.选择对自己特别恳切的公司 D.选择科技企业

答案:C
解析: